Auseinandersetzungen unter Kollegen sind kein Zeichen für mangelnde
Führungsqualität. Unterschiedliche Charaktere und Interessen führen
zwangsläufig zu Konflikten. Trotzdem sollten Sie nicht wegschauen, wenn sich
Mitarbeiter streiten. Jetzt ist ein gutes Konfliktmanagement gefragt.
Beispiel: Ihre Mitarbeiterin Manuela M. verlässt das Büro jeden Tag pünktlich um 17 Uhr. Ihre Kollegin Katharina G. macht hingegen ständig Überstunden und geht selten vor 19 Uhr. Eines Tages platzen Sie mitten in eine Auseinandersetzung zwischen den beiden, in der Katharina G. ihrer Kollegin vorwirft, ständig länger bleiben zu müssen, weil diese nicht alle Aufträge abarbeitet.
Folge: Hier sind Sie als Konfliktmoderator gefragt. Ihre Aufgabe ist es nun, die Streithähne zusammenzuführen und keine als Verlierer dastehen zu lassen.
Schritt Nr. 1: Sprechen Sie den Konflikt an
Laden Sie die streitenden Mitarbeiter zu einem Personalgespräch ein und teilen Sie mit, dass Sie auf den Konflikt untereinander aufmerksam geworden sind. Wichtig ist dabei, dass Sie sich nicht in den Streit einmischen. Beziehen Sie nämlich Position, bringt das direkt einen der Streithähne in die Defensive – kein guter Ausgangspunkt, um einen Kompromiss zu finden.
Meine Empfehlung: Fragen Sie nicht, wo das Problem liegt. Erkundigen Sie sich stattdessen, ob den Mitarbeitern ihr Konflikt und die damit verbundenen Auswirkungen überhaupt bewusst sind. Ihr Vorteil: Diese Vorgehensweise trägt dazu bei, dass die streitenden Kollegen offen ihre eigene Sicht der Dinge schildern. Nur so können Sie die Ursache für die Auseinandersetzung finden.
Schritt Nr. 2: Bestimmen Sie die Spielregeln
Ihr Ziel ist natürlich nicht allein, den Konflikt zu moderieren, sondern ihn zu lösen. Dieses Ziel erreichen Sie aber nur, wenn Sie klare Regeln aufstellen, wie der Streit geschlichtet wird:
- Regel Nr.1: Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass sie auf Lebensgewohnheiten und Leistungsfähigkeiten des anderen Rücksicht nehmen müssen.
- Regel Nr.2: Stellen Sie klar, dass eine Konfliktlösung nur nach dem Prinzip „geben und nehmen“ funktioniert. Wenn einer auf seiner Position beharrt, kann keine Lösung zustande kommen.
- Regel Nr. 3: Sorgen Sie dafür, dass die im Personalgespräch getroffenen Absprachen und Lösungen schriftlich protokolliert werden.
Schritt Nr. 3: Bleiben Sie am Ball
Die Praxis zeigt: Kaum ziehen Sie sich als Konfliktmanager zurück, hacken viele Streithähne am Arbeitsplatz wieder aufeinander ein. Verlieren Sie die Konfliktparteien also nicht aus den Augen.
Meine Empfehlung: Vereinbaren Sie zum Abschluss des Konfliktgesprächs einen Folgetermin und prüfen Sie nach, ob die Streithähne die Regeln eingehalten haben. Im Beispiel würde das bedeuten, dass beide sich die Aufgaben gerechter aufteilen – ohne dass die eine früher nach Hause geht und die andere sich ausgenutzt fühlt.
Beispiel: Ihre Mitarbeiterin Manuela M. verlässt das Büro jeden Tag pünktlich um 17 Uhr. Ihre Kollegin Katharina G. macht hingegen ständig Überstunden und geht selten vor 19 Uhr. Eines Tages platzen Sie mitten in eine Auseinandersetzung zwischen den beiden, in der Katharina G. ihrer Kollegin vorwirft, ständig länger bleiben zu müssen, weil diese nicht alle Aufträge abarbeitet.
Folge: Hier sind Sie als Konfliktmoderator gefragt. Ihre Aufgabe ist es nun, die Streithähne zusammenzuführen und keine als Verlierer dastehen zu lassen.
Schritt Nr. 1: Sprechen Sie den Konflikt an
Laden Sie die streitenden Mitarbeiter zu einem Personalgespräch ein und teilen Sie mit, dass Sie auf den Konflikt untereinander aufmerksam geworden sind. Wichtig ist dabei, dass Sie sich nicht in den Streit einmischen. Beziehen Sie nämlich Position, bringt das direkt einen der Streithähne in die Defensive – kein guter Ausgangspunkt, um einen Kompromiss zu finden.
Meine Empfehlung: Fragen Sie nicht, wo das Problem liegt. Erkundigen Sie sich stattdessen, ob den Mitarbeitern ihr Konflikt und die damit verbundenen Auswirkungen überhaupt bewusst sind. Ihr Vorteil: Diese Vorgehensweise trägt dazu bei, dass die streitenden Kollegen offen ihre eigene Sicht der Dinge schildern. Nur so können Sie die Ursache für die Auseinandersetzung finden.
Schritt Nr. 2: Bestimmen Sie die Spielregeln
Ihr Ziel ist natürlich nicht allein, den Konflikt zu moderieren, sondern ihn zu lösen. Dieses Ziel erreichen Sie aber nur, wenn Sie klare Regeln aufstellen, wie der Streit geschlichtet wird:
- Regel Nr.1: Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass sie auf Lebensgewohnheiten und Leistungsfähigkeiten des anderen Rücksicht nehmen müssen.
- Regel Nr.2: Stellen Sie klar, dass eine Konfliktlösung nur nach dem Prinzip „geben und nehmen“ funktioniert. Wenn einer auf seiner Position beharrt, kann keine Lösung zustande kommen.
- Regel Nr. 3: Sorgen Sie dafür, dass die im Personalgespräch getroffenen Absprachen und Lösungen schriftlich protokolliert werden.
Schritt Nr. 3: Bleiben Sie am Ball
Die Praxis zeigt: Kaum ziehen Sie sich als Konfliktmanager zurück, hacken viele Streithähne am Arbeitsplatz wieder aufeinander ein. Verlieren Sie die Konfliktparteien also nicht aus den Augen.
Meine Empfehlung: Vereinbaren Sie zum Abschluss des Konfliktgesprächs einen Folgetermin und prüfen Sie nach, ob die Streithähne die Regeln eingehalten haben. Im Beispiel würde das bedeuten, dass beide sich die Aufgaben gerechter aufteilen – ohne dass die eine früher nach Hause geht und die andere sich ausgenutzt fühlt.
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