Montag, 30. November 2015

Was macht eigentlich … eine Führungskraft?

Zugegeben: Die Fragestellung hört sich an, als käme Sie direkt aus einem Beitrag der „Sendung mit der Maus“. Zu banal, zu einfach erscheint sie. Und sucht man doch ernsthaft nach einer Antwort, kommt man recht schnell ins Grübeln.
Mit einer ersten und oberflächlichen Definition („Naja, führen eben…“) geht es möglicherweise noch recht schnell. Soweit allerdings eine klarere Aussage notwendig wird, kommt man entweder ins Rudern oder wird äußerst wissenschaftlich. Wenn nichts mehr hilft, hilft in der Regel ja Wikipedia. Dumm nur, dass die Online-Enzyklopädie ausgerechnet bei diesem Begriff mehr Verwirrung stiftet als Licht in das Dunkel zu bringen. Schon im ersten Satz „behauptet“ Wikipedia, dass es sich „bei der Führung um eine von mehreren Managementfunktionen wie zum Beispiel Planung, Organisation, Führung oder Kontrolle handelt. Laut einer Studie des VDI besitzt eine Führungskraft „Budget- und /oder Personalverantwortung“. Mit ähnlichen Aufzählungen könnte man noch lange weitermachen. So wie es sich in den obengenannten Definitionen anhört, wird in zu vielen Unternehmen im Lande leider auch geführt. Es werden Zahlen geplant, Ziele definiert, Meetings organisiert, Abläufe gestrafft, Abteilungen reorganisiert, Aufgaben und deren Erledigung kontrolliert. Zeit für die Arbeit mit dem Menschen, der eigentlichen Führung, kann da kaum noch bleiben. Führung ist keine Frage von „oder“, Führung von Menschen ist die Kernaufgabe der Führungskraft. Alles andere ist Management!
Diese Unterscheidung ist von grundlegender Bedeutung, da Managementaufgaben planend und verwaltend sind, Mitarbeiter aber nicht geplant und verwaltet werden sollten… Wenn inklusive Wikipedia scheinbar gar nichts mehr hilft, ist es mitunter sinnvoll, die Dinge einfach zu gestalten. Ist es nicht das grundsätzliche Ziel einer Führungskraft, dass die Mitarbeiter Ihre Aufgaben bestmöglich erledigen? Ist es nicht ebenfalls so, dass Mitarbeiter aus den unterschiedlichsten Gründen noch nicht da sind, was die Führungskraft als „100%“ bezeichnen würde? Wenn wir diese beiden Fragen mit „Ja!“ beantworten, dann kommen wir schnell zu der Erkenntnis, das wir als Führungskraft das Wesen unserer Aufgabe darin sehen sollten, die Mitarbeiter da abzuholen wo sie sind (Ist – Zustand) und ins Ziel zu begleiten (Soll – Zustand). Oder anders gesagt: „Führung heißt, einen Mitarbeiter von A nach B zu begleiten.“ Wir sagen: Mit „Budget- und /oder Personalverantwortung“ hat dies nicht mehr viel gemein… oder?

Wenn Sie als Führungskraft Probleme mit dem beschriebenen Handling haben, sprechen Sie uns an, wir helfen gerne und diskret. 02365-9740897

Freitag, 27. November 2015

Arbeitsunfall

Bei einem Arbeitsunfall sollten Sie stets als Arbeitgeber Ihre Berufsgenossenschaft verständigen, wenn
- der Unfall zu einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 3 Tagen führt oder
- der Arbeitnehmer verstirbt
Als Arbeitgeber sind Sie nämlich verpflichtet, die Berufsgenossenschaft über den Arbeitsunfall zu informieren. Sonst kann die gesetzliche Unfallversicherung die Zahlung
- für die Heilbehandlung
- des Verletztengeldes
- für die Rehabilitation,
- der Berufsunfähigkeitsrente oder
- des Sterbegeldes
verweigern.

Die Folge: Ihr Mitarbeiter oder dessen Erben können von Ihnen als Arbeitgeber den Ersatz des entstandenen Schadens verlangen!

Zu diesem Problemkreis gehören auch stets Wegeunfälle, also Unfälle auf dem Weg zur Arbeit und zurück. Auch hier gilt: Bei geringsten Zweifeln, ob es sich eventuell um einen Arbeitsunfall handeln könnte, melden Sie den Unfall der Berufsgenossenschaft.

Denn die Abgrenzung ist nicht immer einfach, wie dieser Fall des Landessozialgerichts Hessen zeigt (Urteil vom 01.09.2015, Az.: L 3 U 118/13):

Ein Arbeitnehmer wollte zur Arbeit fahren und erkannte, dass sich ein Stau gebildet hatte. Daraufhin entschied er sich, auf der Bundesstraße zu wenden. Die Folge: ein schwerer Verkehrsunfall. Der Arbeitnehmer hielt die Kollision für einen Arbeitsunfall, obwohl er ja den direkten Weg zur Arbeit verlassen hatte. Als die Berufsgenossenschaft Leistungen verweigerte, wurde geklagt. Und das Landessozialgericht Hessen entschied, dass es sich um einen Arbeitsunfall gehandelt hatte. Denn: Wer auf dem Weg von oder zur Arbeit verunglückt, ist unfallversichert. Das gilt auch, wenn Ihr Mitarbeiter nicht den direkten Weg wählt. Kann er glaubhaft versichern, dass er den Umweg gefahren ist, um einem Stau auszuweichen, besteht der Versicherungsschutz.

Donnerstag, 26. November 2015

Wie Sie die Tier-Typologie für Ihre Meetings nutzen und damit begeistern!

Wollen Sie, dass Ihre Meetings effektiv und möglichst ohne viele Reibungsverluste ablaufen? Dann sollten Sie auf die unterschiedlichen Persönlichkeiten im Meeting individuell eingehen. Mit der folgenden Tier-Typologie können Sie die Teilnehmer schnell einordnen.

1. Das "Reh" ist ein sehr zurückhaltender Teilnehmer. Locken Sie ihn aus seinem Versteck hervor. Sprechen Sie ihn direkt an und stellen Sie ihm konkrete Fragen, um Informationen von ihm zu erhalten. Beispiel: "Wie können Sie die Abrechnung aus Sicht der Buchhaltung organisieren, Frau Berger?"

2. Der "Hund" tut lauthals seine Meinung kund. Er ist oft gereizt, aggressiv und fällt anderen ins Wort, will aber niemandem wirklich etwas Böses, gemäß dem Sprichwort: Bellende Hunde beißen nicht. Bewahren Sie Ruhe und stoppen Sie den Unterbrecher: "Bitte lassen Sie erst Herrn Meier seine Sichtweise darlegen." Bitten Sie den Aggressor dann um sachliche Begründungen: "Warum sind Sie dieser Ansicht?" Sie können auch Redezeitbegrenzungen einführen, wenn er sich überhaupt nicht bremsen lässt: "5 Minuten Redezeit; bitte halten Sie sich daran." Oder Sie übergeben ihm in Zukunft die Aufgabe des Protokollierens. Dann ist er beschäftigt.

3. Der "Igel" fühlt sich schnell angegriffen. Deshalb nörgelt und kritisiert er gern, egal ob zu Recht oder zu Unrecht. Auch hier hilft Ihre Bitte um Sachlichkeit: "Bitte erläutern Sie uns detailliert, was Sie an dem Vorschlag stört." Denken Sie dabei immer daran: Kritische Aussagen sind nicht nur nervig, sondern meist auch wertvoll, denn sie decken Fehlerquellen auf.

4. Die "Gans" ist ein typischer Vielredner. Unterbrechen Sie sie gezielt, weisen Sie sie auf die Redezeitbegrenzung hin und entziehen Sie ihr das Wort, wenn sie sich gar nicht bremsen lässt: "Herr Krüger, Sie haben die Redezeit überschritten. Ich gebe das Wort jetzt an Frau Berger." Binden Sie auch "Gänse" in konkrete Aufgaben wie z. B. die Protokollführung ein.

5. Das "Nilpferd" taucht ab und bringt sich kaum ein - weil es sich für das Thema nicht interessiert. Mit konkretem Nachfragen können Sie es an die Wasseroberfläche locken: "Frau Woller, was würden Sie als Sachbearbeiterin noch von unseren Kunden wissen wollen?"

6. Der "Fuchs" stellt gerissene Fragen und scheut auch nicht davor zurück, Sie damit in eine Falle laufen zu lassen und offen Ihre Kompetenzen anzuzweifeln. Bleiben Sie sachlich und lassen Sie sich nicht in einen Machtkampf verwickeln. Wenn Sie die Fragen des "Fuchses" knapp und sachlich beantworten, ist auch er integrierbar.

7. Der "Affe" lockert die Runde auf. Er hat zu allem und jedem einen witzigen Kommentar. Nutzen Sie seine Kreativität und seinen Humor, denn ein Affe ist bei seinen Kollegen meist beliebt. Stellen Sie ihm gezielte Fragen und lassen Sie die Gruppe zu den Aussagen des "Affen" Stellung beziehen: "Herr Seiwert will uns offensichtlich auf humorvolle Art deutlich machen, dass unsere Reklamationsbearbeitung suboptimal ist. Was können wir verbessern?"

8. Das "Pferd" ist ein angenehmer Zeitgenosse - interessiert und engagiert am Thema. Die Äußerungen des "Pferdes" sind sachlich und überlegt. Mit "Pferden" haben Sie im Meeting  kein Problem.

Übrigens: Sie haben Personalprobleme? Sie suchen Personal? Sprechen Sie uns an: 02365-9740897 Wir finden sicher die richtigen Lösungen.
Gute Beratung beruht auf Vertrauen und Kommunikation. Nur ein offener Umgang mit den Aufgaben und Problemen  macht tragfähige Lösungen für ihre Zukunft möglich. Beratung ist immer eine gemeinsame Leistung.


Mittwoch, 25. November 2015

Imageschaden droht: Sorgen Sie für ein optimales Bewerbungsverfahren


Ihre Imagepflege als Arbeitgeber fängt schon beim Bewerbungsverfahren an. Längst vorbei sind die Zeiten, in denen die Bewerber schlechte Erfahrungen im Bewerbungsverfahren für sich behalten haben. Was gut und was schlecht gelaufen ist, wird heutzutage ganz schnell via Facebook & Co. verbreitet. Hinzu kommen Arbeitgeber-Bewertungsportale wie Kununu. Dort wird ganz schnell Frust abgeladen, und die ganze Welt kann sehen, welche Erlebnisse der Bewerber im Bewerbungsprozess hatte. Und:

Jeder Zweite empfindet seine Erfahrungen nicht als positiv!

Das Erschreckende: Aus Sicht der Bewerber ist fast alles verbesserungsfähig. Angefangen vom Online-Bewerbungsformular bis hin zum Vorstellungsgespräch. Das heißt für Sie: Machen Sie eine kritische Bestandsaufnahme Ihres Bewerbungsprozesses. Besonderen Wert legen die Bewerber auf folgende Aspekte:
- Persönliche Kontakte und Kontaktpflege während des Bewerbungsprozesses müssen überzeugend sein.
- Schnelligkeit ist Trumpf! Lassen Sie sich nicht zu viel Zeit für den Bewerbungsprozess. „Pflegen“ Sie Ihre Bewerber, etwa durch kurze Kontaktaufnahmen zum aktuellen Stand des Verfahrens.
- Besonders bekannte Unternehmen mit starken Marken müssen auch im Bewerbungsprozess überzeugen.
- Überprüfen Sie jeden einzelnen Schritt Ihres Bewerbungsverfahrens. Von der Stellenanzeige bis zur Absage – es lohnt sich!

Besser: Lassen Sie uns das passende Personal suchen. Sie haben keine Last mehr mit:
- Auswahl der richtigen Bewerber
- Einladungen zum Vorstellungsgespräch
- Absagen der restlichen Bewerber.
Sprechen Sie mit uns Ihre Bewerbungswünsche ab!
Rufen Sie uns an: 02365-9740897

Dienstag, 24. November 2015

Sie wollen sich beruflich verändern?

Sie wollen sich verändern, suchen eine neue berufliche Position möchten in Ihrem Beruf weiter aufsteigen – dabei helfen wir Ihnen.
Als langjähriges Unternehmen im Bereich der Personalberatung bieten wir Ihnen die Hilfe, die Sie benötigen um eine neue Stelle zu finden und zu besetzen.
Wir besitzen jahrelange Erfahrung in der Personalrekrutierung (auch Direktvermittlung) von
- Fach- und Führungskräften,
- Ingenieuren,
- Managern,
- Technikern.
Das Know-how unserer vieljährigen Erfahrung bildet die Basis das richtige Personal für unsere Klienten zu rekrutieren.
Unsere Philosophie steht für Zuverlässigkeit und Vertrauen. Das Fundament für eine erfolgreiche Suche nach dem richtigen Kandidaten bildet das Wissen um die Werte und Strukturen in einem Unternehmen. Unser Motto: der zukünftige Mitarbeiter muss ebenso zum Unternehmen passen wie das Unternehmen zum Mitarbeiter.
Wir stellen Sie kostenlos und diskret, mit Ihrem anonymisierten Lebenslauf vor - bei Unternehmen, die uns um Personal gebeten haben und die wir oft aus jahrelanger Zusammenarbeit kennen.
Per Mail stellen wir Ihnen die auf Sie passende Stelle vor und Sie sagen uns ganz einfach: „Passt“ oder „Passt nicht so“. Sollte Ihnen die Stelle zusagen laden wir Sie zu uns zum Vorstellungsgespräch um Sie näher kennen zu lernen. Dabei prüfen wir natürlich, ob Sie in das Unternehmen passen. Erst wenn wir „grünes Licht“ geben, werden wir das Unternehmen bekannt geben und auch dem Unternehmen Ihre Identität anzeigen.
Wenn es dann zu einem Vorstellungsgespräch kommt, bieten wir Ihnen an, Sie dabei zu begleiten, denn viele Führungskräfte haben lange keine Bewerbungsverfahren durchlaufen.
Gerne arbeiten wir Ihre Bewerbungsunterlagen auf, helfen beim Lebenslauf und coachen Sie, um Sie auf das Vorstellungsgespräch perfekt vorzubereiten.
Für diese zusätzliche Dienstleistung erheben wir eine geringe Gebühr, je nach zeitlichem Aufwand.
Beim Wechsel von einer zu nächsten Arbeitsstelle kann man viele Fehler machen, die später nicht mehr zu korrigieren sind, hier helfen wir Ihnen das Risiko zu minimieren.
Diskretion wird bei uns GROSS geschrieben, so erfährt das suchende Unternehmen erst wer Sie sind, wenn Sie uns die Freigabe dazu geben.
Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten und wie wir Ihnen helfen können, vereinbaren Sie einen kostenlosen Termin mit uns.

eichhorn-consulting
Marsweg 7
45770 Marl
Tel: 02365-9740897
e-Mail m.eichhorn@eichhorn-consulting.com

Montag, 23. November 2015

Bekommen Sie eine leistungsgerechte Entlohnung?

Eine leistungsabhängige Entlohnung ist für viele Arbeitgeber richtigerweise besonders wichtig. Denn so kann die Motivation und die Leistung von Arbeitnehmern effektiv gesteigert werden. Dabei gibt es viele Möglichkeiten der leistungsabhängigen Vergütung, hier einmal die wichtigsten:

- Gratifikation/13. Monatsgehalt
- Bonus
- Prämie
- Gewinnbeteiligung
- Provision
- Akkordlohn
Bei der Vielzahl an arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten darf nur eins nicht geschehen: Sie dürfen das wirtschaftliche Risiko nicht auf den Arbeitnehmer verlagern. Das macht eine entsprechende Vereinbarung unwirksam. So war es in einem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall (Urteil vom 21.04.2015, Az.: 14 Sa 1249/14).

Ein Mitarbeiter in einem Steuerbüro erhielt eine leistungsabhängige Vergütung. Der Provisionsanteil betrug zwei Drittel seiner gesamten Bezüge. Er erhielt ein Grundgehalt und war zu 30 % an den gegenüber den Mandanten des Steuerbüros abgerechneten Leistungen beteiligt. Nun gab es Streit, da der Arbeitgeber der Auffassung war, dass der Steuerfachgehilfe nur an erledigten, abgerechneten und bezahlten Umsätzen zu beteiligen sei. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin das Geld ein. Er hielt die Vergütungsvereinbarung für sittenwidrig, da er davon abhängig war, dass das Steuerbüro auch tatsächlich die Ansprüche durchsetzt.

Und mit seiner Klage war er auch vor dem Landesarbeitsgericht Hamm erfolgreich. Denn Vergütungsvereinbarungen sind sittenwidrig, wenn Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet werden. Der Steuerfachgehilfe war davon abhängig, dass sein Arbeitgeber die Honoraransprüche auch tatsächlich durchsetzt. Verpflichtet war dieser dazu allerdings nicht. Und deshalb war die Vergütungsvereinbarung unwirksam.

Donnerstag, 19. November 2015

Rund ums Personal.: Änderungskündigungen auf Grund des Mindestlohns.

Rund ums Personal.: Änderungskündigungen auf Grund des Mindestlohns.: Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat wieder einmal Fakten geschaffen. Es hat sich mit Kündigungen wegen Streichungen von Sonderza...

Änderungskündigungen auf Grund des Mindestlohns.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat wieder einmal Fakten geschaffen. Es hat sich mit Kündigungen wegen Streichungen von Sonderzahlungen aufgrund des Mindestlohns befassen müssen und ausgesprochen arbeitgeberunfreundliche Urteile gefällt (Urteile vom 11.08.2015 – Az. 19 Sa 819/15, 19 Sa 827/15, 19 Sa 1156/15, Urteil vom 25.09.2015 – Az. 8 Sa 677/15 und Urteile vom 02.10.2015 – Az. 9 Sa 570/15 und 9 Sa 569/15, 9 Sa 591/15, 9 Sa 1727/15).

Es ging um Änderungskündigungen, die Arbeitgeber ausgesprochen hatten. In den Arbeitsverträgen war neben dem Stundenlohn eine Sonderzahlung zum Jahresende vereinbart worden. Arbeitnehmer sollten ein halbes Monatsentgelt als Sonderzahlung erhalten. Außerdem war die Sonderzahlung abhängig von der Betriebszugehörigkeitsdauer und enthielt eine Kürzungsmöglichkeit bei Krankheiten. In einem weiteren Fall ging es um ein Urlaubsgeld, in einem Fall um eine Leistungszulage.

Die Arbeitgeberseite hatte nun Änderungskündigungen ausgesprochen. Dadurch sollten Leistungen gekürzt werden und stattdessen ein Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns gezahlt werden. Gegen die Änderungskündigungen klagten mehrere Arbeitnehmer.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied nun, dass die Änderungskündigungen unwirksam waren. Denn eine Änderungskündigung, die einem unter dem Mindestlohn liegenden Stundenlohn das zusätzlich gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld streicht, ist rechtswidrig.

Die Änderung zur Streichung des Urlaubsgelds ist jedenfalls dann unwirksam, wenn es sich wie in dem entschiedenen Fall um eine Leistung handelt, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dient, sondern es sich um eine zusätzliche Prämie handelt. Diese darf gerade nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Eine Änderungskündigung zur Streichung dieser Leistungen setzt deshalb voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebs mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet ist. Das lag hier aber längst nicht vor.

Passen Sie als Arbeitgeber auf: Selbst wenn ein Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz genießt, ist das Einfordern des Mindestlohns rechtmäßig. Wollen Sie das mit einer Kündigung verhindern, handelt es sich in der Regel um eine verbotene Maßregelung nach § 612a BGB. Nur, weil ein Arbeitnehmer seine gesetzlichen Rechte einfordert, darf ihm nämlich nicht gekündigt werden – auch nicht durch eine Änderungskündigung.

Also: Änderungskündigungen zur Streichung von Sonderzahlungen wegen Zahlungsverpflichtungen aus dem Mindestlohngesetz sind unwirksam.

Mittwoch, 18. November 2015

Rund ums Personal.: Jährliche Unterweisungen Ihrer Mitarbeiter sind Pf...

Rund ums Personal.: Jährliche Unterweisungen Ihrer Mitarbeiter sind Pf...: Wie jeder andere Arbeitgeber auch möchten Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter möglichst selten wegen Krankheit ausfallen, gesundheitlich fit, ...

Jährliche Unterweisungen Ihrer Mitarbeiter sind Pflicht!

Wie jeder andere Arbeitgeber auch möchten Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter möglichst selten wegen Krankheit ausfallen, gesundheitlich fit, leistungsfähig und leistungsbereit sind. Als Arbeitgeber können Sie hierzu einen wesentlichen Teil beitragen und zwar über einen  optimalen Arbeits- und Gesundheitsschutz in Ihrem Betrieb.

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz – im Übrigen eine gesetzliche Verpflichtung für Sie als Arbeitgeber – dient vor allem der Bekämpfung betrieblich bedingter Ursachen von Krankheiten und Unfällen. Und wer in die Zukunft blickt, wird schnell feststellen, dass dieser Arbeits- und Gesundheitsschutz vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und dem zunehmend schwerer zu deckenden Fachkräftebedarf unerlässlich ist.

Der betriebliche Arbeitsschutz, gekoppelt mit Gesundheitsförderung der Mitarbeiter, findet immer stärkere Bedeutung bei der Mitarbeiterführung und damit in der betrieblichen Personalpolitik.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sind in erster Linie Sache des Arbeitgebers

Die Gesetzeslage ist eindeutig: Als Arbeitgeber tragen Sie die grundlegende Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Ihrem Betrieb. Das heißt: Sie haben dafür zu sorgen, dass die Verhältnisse und das Verhalten Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz den Anforderungen des Schutzes der Gesundheit und der Sicherheit Ihrer Mitarbeiter genügen.

Beispiel:
Zu Beginn der Tätigkeit in Ihrem Betrieb erhalten alle Mitarbeiter eine technische Einweisung und Unterrichtung in die eingesetzten Maschinen. Auch über die Unfallverhütungsvorschriften werden die Mitarbeiter einmalig, aber intensiv informiert und aufgeklärt.

Folge: Eine einmalige Unterweisung reicht nicht. Sie sind verpflichtet, diese Unterweisungen jährlich durchzuführen (§ 4 Berufsgenossenschaftliche Vorschrift für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz – BGV A1). Diese Unterweisungen dürfen Sie auch mithilfe elektronischer Medien, etwa per Intranet oder mittels spezieller Software-Programme, durchführen.

Hintergrund für diese Verpflichtung:

Wenn Ihre Mitarbeiter über Arbeits- und Gesundheitsschutz und Unfallverhütung an ihrem Arbeitsplatz aufgeklärt wurden und klar ist, was sie tun können, lässt sich vorbeugender Gesundheitsschutz im Betrieb leichter umsetzen. Deshalb müssen Sie Ihre Mitarbeiter über Sicherheit und Gesundheitsschutz unterweisen (§ 12 ArbSchG). Die Unterweisung muss an die Gefährdungsentwicklung angepasst sein und außerdem regelmäßig wiederholt werden.

Beispiel:
Gemeinsam mit Ihrem Betriebsarzt, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsrat haben Sie die Arbeitsplätze Ihres Betriebs begangen und eine Gefährdungsanalyse erstellt. Jetzt wird zusätzlich eine Unterweisungsmappe erstellt, die jedem Mitarbeiter bei seiner Arbeitsaufnahme erstmalig ausgehändigt und jedes Jahr erneuert wird.

Folge: Dieses Vorgehen stellt sicher, dass Sie später nachweisen können, Ihre Mitarbeiter jährlich im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz unterwiesen zu haben. Lassen Sie sich von jedem Mitarbeiter durch seine Unterschrift den Erhalt und die Lektüre der Unterweisungsmappe schriftlich bestätigen.

Ziel einer Unterweisung im Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es, Wissen zu vermitteln, Fertigkeiten zu trainieren und zu einem Verhalten im Arbeitsalltag zu motivieren, das Risiken vermeidet, auf Sicherheit achtet und gesundheitsfördernde Ressourcen nutzt.

Unterrichtung heißt, dass Sie als Arbeitgeber Ihre allgemeine Informationspflicht gegenüber Ihren Mitarbeitern ausüben. Das kann durch Anweisungen, Unterweisungen, Unterweisungsmappen oder sonstige Informationsmaßnahmen erfolgen. Eine Unterweisung bezieht sich auf die tätigkeitsbezogene und handlungsorientierte Information über mögliche Gefahren, sicherheits- und gesundheitsgerechtes Verhalten und sowie Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz.

Diese Unterweisung muss in der Arbeitszeit und vor allem arbeitsplatzbezogen erfolgen. Diese Unterweisung muss bei
- der Einstellung
- Veränderung im Aufgabenbereich
- der Einführung neuer Arbeitsmittel oder neuer Technologien
jeweils vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen.

Mittwoch, 11. November 2015

Rund ums Personal.: Englischkenntnisse immer wichtiger!

Rund ums Personal.: Englischkenntnisse immer wichtiger!: Vor kurzem erreichte mich eine Bewerbung, die eigentlich schon ein „Brandbrief“ war. Ein junger Mann hat sich auf eine unserer Stellenauss...

Englischkenntnisse immer wichtiger!


Vor kurzem erreichte mich eine Bewerbung, die eigentlich schon ein „Brandbrief“ war. Ein junger Mann hat sich auf eine unserer Stellenausschreibungen beworben, Sein Profil passte ganz gut auf eine ausgeschriebene Stelle, nur die Sprachkenntnisse waren nicht sehr gut dargestellt. In einem Telefonat mit ihm zeigte sich dann, dass gar keine Englischkenntnisse vorhanden waren, obwohl schon in der Ausschreibung gefordert. Es stand ja auch in der Anzeige: „Für eine amerikanische Firma in Deutschland…“

Wer sich heute im IT-Bereich bewirbt, kann der internationalen Vernetzung kaum mehr aus dem Weg gehen. Es lohnt sich also, sich frühzeitig dieser Herausforderung zu stellen und kontinuierlich seine Fremdsprachenkenntnisse zu verbessern. Dabei sollte man beim Englisch-Training zwischen dem passiven und dem aktiven Wortschatz unterscheiden. Denn auch wer fremdsprachige Fachliteratur problemlos versteht, kann sich noch lange nicht flüssig artikulieren und seine Gedanken auf Muttersprachler-Niveau in Worte fassen. Passiv Englisch lesen allein reicht nicht aus, man muss die Sprache selbst auch anwenden und in ihr "denken" können.

Für Jobeinsteiger ist das Vorstellungsgespräch mitunter die erste Situation, in der sie ihre sprachlichen Fähigkeiten unter Beweis stellen müssen. Gerne wechselt ein Personaler ins Englische, um herauszufinden, ob sich das Englisch des Bewerbers auf job-tauglichem Niveau befindet. Mit der richtigen Vorbereitung ist das kein Problem.
Dazu gehört, sich nicht nur darauf einzustellen, dass das Vorstellungsgespräch komplett auf Englisch stattfindet, sondern vielmehr bereits aktiv die ersten Vorkehrungen zu treffen: Etwa den eigenen Lebenslauf ins Englische übersetzen und anhand dieses Gerüsts Formulierungen zu den einzelnen wichtigen Stationen entwerfen. In gleicher Weise lassen sich englische Antworten zu typischen Fragen wie persönlichen Erfolgen, Stärken oder Zielen entwickeln. Auch die eigenen Fragen, die man beim Bewerbungsgespräch stellen möchte, sollte man bereits vorab ins Englische übertragen. Wichtig ist dabei, sich gleichzeitig die möglichen Antworten seines Gegenübers zu überlegen und gegebenenfalls im Personaler-Fachwörterbuch nachzuschlagen. Schließlich will man ja vermeiden, dass man wichtige Informationen nicht erhält, weil man die englische Antwort des Personalers nicht verstanden hat.

Man sollte sich nicht nur auf sich selbst und den eigenen Werdegang konzentrieren, sondern auch das Unternehmen, bei dem man sich bewirbt, "sprachlich aufbereiten". Hilfreich ist hierbei die Analyse der englischen Website. Sie liefert nicht nur Branchen-, sondern auch das entsprechende Fachvokabular.

Die Sicherheit, in einer Sprache auch und gerade in Stresssituationen zu kommunizieren, gewinnt man nur durch viel Übung. Neben dem Lesen englischer Texte ist vor allem hilfreich, mit Freunden oder Familienmitgliedern verschiedene Situationen und Abläufe im Vorstellungsgespräch zu simulieren. Dabei lässt sich gut das Umschalten von Deutsch auf Englisch und umgekehrt trainieren.

Dienstag, 10. November 2015

Rund ums Personal.: Mitarbeiter (m/w) im Vertriebsinnendienst nach Dor...

Rund ums Personal.: Mitarbeiter (m/w) im Vertriebsinnendienst nach Dor...: Für einen Klienten suchen wir einen Mitarbeiter für den Vertriebsinnendienst. Sie arbeiten in einem modernen Unternehmen, das international ...

Mitarbeiter (m/w) im Vertriebsinnendienst nach Dortmund gesucht.

Für einen Klienten suchen wir einen Mitarbeiter für den Vertriebsinnendienst. Sie arbeiten in einem modernen Unternehmen, das international aufgestellt ist und aus dem technischen Bereich kommt.
Das sind Ihre Aufgaben:Rechnungen prüfen, Schriftverkehr überwachen, E-Mails beantworten, Telefonate beantworten, Bestellannahme, tel. Kundenbetreuung (kein Outbound!) einfach anfallende Büroarbeiten.
Und das müssen Sie mitbringen:Kaufmännische Ausbildung, eventuell technische Ausbildung, da produzierendes Gewerbe,
gute Deutschkenntnisse, gute Englischkenntnisse, freundliches Erscheinungsbild.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort zu besetzen. 
Haben wir Ihr Interesse geweckt? 
Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn. 
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 219/15
09.11.2015

Montag, 9. November 2015

Rund ums Personal.: Kündigung und Firmenfahrzeug: Wie Sie möglichst sc...

Rund ums Personal.: Kündigung und Firmenfahrzeug: Wie Sie möglichst sc...: Haben Sie Ihrem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt, einen Dienstwagen auch zu privaten Zwecken zu nutzen, so handelt es sich bei der Privatnu...

Kündigung und Firmenfahrzeug: Wie Sie möglichst schnell Ihr Fahrzeug wieder zurückbekommen

Haben Sie Ihrem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt, einen Dienstwagen auch zu privaten Zwecken zu nutzen, so handelt es sich bei der Privatnutzung um einen zusätzlichen Teil der Vergütung (BAG, Urteil vom 14.12.2010, Aktenzeichen: 9 AZR 631/09; Urteil vom 24.03.2009, Aktenzeichen: 9 AZR 733/07). Sie können die Privatnutzung nicht ohne weiteres widerrufen, weil es bei der Privatnutzung um Teile der Vergütung geht. Die Überlassung eines Dienstwagens ist damit an das Arbeitsverhältnis geknüpft. Beenden Sie oder der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis, sind Sie zu keiner weiteren Überlassung verpflichtet.

Beispiel:
Nachdem Kundendienstmonteur Enno B. gekündigt hatte, hat ihn Arbeitgeber N. von der Arbeit freigestellt und die Herausgabe des Dienstwagens verlangt. B. weigert sich, ihn jetzt schon herauszugeben, und verweist auf den noch bestehenden Arbeitsvertrag.

Folge: B. ist im Recht. Erst wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich endet, erlischt auch der Anspruch auf den Dienstwagen (BAG, Urteil vom 21.03.2012, Aktenzeichen: 5 AZR 651/10). Auf den Dienstwagen hat B. also einen Anspruch. Kommen Sie als Arbeitgeber Ihrer Vertragspflicht, dem Arbeitnehmer die Nutzung des Dienstwagens zu Privatzwecken weiter zu ermöglichen, nicht nach, hat Ihr Mitarbeiter nach § 280 Absatz 1 Satz 1 in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB Anspruch auf Schadensersatz gegen Sie (BAG, Urteil vom 21.03.2012, Aktenzeichen: 5 AZR 651/10). Das bedeutet auch:

Wenn der Dienstwagen wegen einer größeren Reparatur oder auf Grund eines Totalschadens für längere Zeit ausfällt, muss ein Ersatzfahrzeug gestellt werden – anderenfalls besteht ein Anspruch auf finanziellen Ausgleich.

Tipp:
Bei fristloser Kündigung muss der Dienstwagen sofort herausgegeben werden. Mit der fristlosen Kündigung endet grundsätzlich auch Ihre Verpflichtung zur Zahlung von Arbeitsentgelt. Da die Nutzung des Dienstwagens ebenfalls als Arbeitsentgelt beziehungsweise als sogenannter Sachbezug angesehen wird, endet mit der fristlosen Kündigung auch das Recht zur Nutzung des Dienstwagens.

Freitag, 6. November 2015

Wann ist eigentlich ein vorzeitiges Ende der Elternzeit möglich?

Zum 1.7. sind wichtige Änderungen bei der Elternzeit in Kraft getreten. Das führt in der Praxis immer noch zu der ein oder anderen Frage. Ein Leser wollte nun wissen:

„Wann ist eine vorzeitiges Ende der Elternzeit möglich?“

Antwort: Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist mit Ihrer Zustimmung immer möglich. Sie sind nicht verpflichtet, zuzustimmen(§ 16 Absatz 3 Satz 1 Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG)). Von diesem Grundsatz gibt es jedoch folgende Ausnahmen, die in § 16 Abs. 3 und 4 BEEG geregelt sind:
- Verstirbt das Kind, endet die Elternzeit automatisch nach 3 Wochen, auf Wunsch des Mitarbeiters auch früher.
- Steht die Geburt eines weiteren Kindes an, kann die Mutter die Elternzeit abbrechen, um die Mutterschutzfrist in Anspruch zu nehmen. Dies soll sie Ihnen rechtzeitig mitteilen – also vor Beginn der neuen Mutterschutzfrist.
- In Härtefällen, wenn beispielsweise die wirtschaftliche Existenz der Eltern durch die Elternzeit gefährdet ist, dürfen Sie die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur wegen dringender betrieblicher Erfordernisse schriftlich innerhalb von 4 Wochen ablehnen.
- Anspruch auf Verlängerung der Elternzeit hat Ihr Mitarbeiter nur ausnahmsweise, wenn ein vorgesehener Wechsel der Betreuungsperson nicht erfolgen kann

Mein Tipp:
Beim Thema Elternzeit haben sich zum 1.7.2015 wichtige Änderungen ergeben. Zwar nicht beim Thema Verkürzung der Elternzeit aber bei vielen anderen Bereichen. Im Moment müssen Sie als Arbeitgeber zwei Rechtslagen beachten. Einmal die Rechtslage alt – für Eltern, deren Kinder vor dem 1.7.2015 geboren wurden –, und einmal die Rechtslage alt für Eltern, deren Kinder ab dem 1.7.2015 geboren wurden.

Donnerstag, 5. November 2015

Auch den Arbeitsplatz eines „Unkündbaren“ dürfen Sie als Arbeitgeber outsourcen

Betriebsräte, Schwerbehinderte, werdende Mütter, Elternzeitler, Auszubildende nach der Probezeit, Mitarbeiter, die Pflegezeit in Anspruch nehmen … die Liste der Arbeitnehmer, die Sie als Arbeitgeber nur unter erschwerten Bedingungen kündigen können, ist lang.

Daneben definieren immer noch einige Tarifverträge, dass Mitarbeiter ab einer bestimmten Beschäftigungsdauer im Unternehmen als „unkündbar“ gelten. Unkündbar heißt: eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen. Sie brauchen einen wichtigen Grund für eine fristlose, also außerordentliche Kündigung, wenn Sie sich von einem solchen Arbeitnehmer trennen möchten, sofern eine einvernehmliche Lösung nicht möglich ist.

Was aber, wenn ein Mitarbeiter unkündbar geworden – Sie als Arbeitgeber aber nun entscheiden, einen bestimmten Arbeitsbereich „out zu sourcen“? Schließt die Unkündbarkeit dies aus? Und wenn nein – ist eventuell eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist möglich?

Mit diesen Fragen hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem in dieser Woche veröffentlichten Urteil beschäftigt (Urteil vom 18.6.2015, Az. 2 AZR 480/14) und entschieden:

1. Als Arbeitgeber brauchen Sie grundsätzlich auch dann nicht von einem „Outsourcing“ abzusehen, wenn dadurch einem Arbeitsverhältnis mit einem „Unkündbaren“ die Grundlage entzogen wird, er also ordentlich nicht mehr kündbar ist. Denn die Vergabe der Aufgaben an ein Drittunternehmen ist nicht schon von vornherein rechtsmissbräuchlich. Es sei denn, es ist ganz offensichtlich, dass Sie diese Maßnahme nur treffen, um den ungeliebten Unkündbaren loszuwerden.

2. Der Tarifvertrag oder eine arbeitsvertragliche Regelung darf dem nicht entgegenstehen.

Im entschiedenen Fall galt für einen Arbeitgeber ein Tarifvertrag, in dem geregelt war:

Einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört, kann nur noch aus in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegendem wichtigen Grund oder bei Vorliegen eines Sozialplans oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien gekündigt werden. …

Im Übrigen gelten für ordentliche Kündigungen die gesetzlichen Bestimmungen. Die gesetzlichen Bestimmungen über fristlose Kündigungen bleiben unberührt.

Hierzu das BAG:

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann sich durchaus aus dem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ergeben. Hier bleibt das BAG seiner Rechtsprechung treu, denn ähnlich hat es bereits mit Urteil vom 20. Juni 2013 (Az. 2 AZR 379/12) entschieden.

Und ganz klar sagt das BAG: Als Arbeitgeber brauchen Sie auch dann nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird. Ein tarifvertraglich geregelter Sonderkündigungsschutz schränkt nicht die Freiheit des Arbeitgebers ein, Umstrukturierungen vorzunehmen, mit denen der Verlust von Arbeitsplätzen verbunden ist.

Wichtig:
Allerdings müssen Sie im Fall der Fälle vor Gericht beweisen können, dass Sie sich um einen anderen Arbeitsplatz für den „Unkündbaren“ im Unternehmen bemüht haben, ein solcher aber nicht zu finden war.

Mittwoch, 4. November 2015

Rund ums Personal.: Arbeitsmediziner/ Betriebsmediziner (m/w) gesucht

Rund ums Personal.: Arbeitsmediziner/ Betriebsmediziner (m/w) gesucht: Für einen großen europäischen Anbieter von Präventivleistungen suchen wir einen Arbeitsmediziner für die Abteilung Produktmanagement. Ihre A...

Arbeitsmediziner/ Betriebsmediziner (m/w) gesucht

Für einen großen europäischen Anbieter von Präventivleistungen suchen wir einen Arbeitsmediziner für die Abteilung Produktmanagement.
Ihre Aufgaben: 
- Konzeption und Entwicklung von Produkten in den Bereichen Psychosoziale Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz 
- Weiterentwicklung und Standardisierung bestehender Dienstleistungen und Fachthemen 
- Übernahme von Projekten sowie Mitarbeit bei interdisziplinären Fachthemen 
- Mitarbeit in Fachverbänden und -vereinigungen 
- Durchführung von internen Seminaren 
Ihr Profil: 
- Erfolgreich abgeschlossenes Medizinstudium und abgeschlossene Weiterbildung zum Facharzt für Arbeitsmedizin bzw. erworbene Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin 
- Erfahrung in der Organisation und Durchführung von Seminaren 
- Gute Kenntnisse der gängigen MS Office Anwendungen, SAP-Anwenderkenntnisse wünschenswert 
- Gute Englischkenntnisse von Vorteil 
- Bereitschaft zu mehrtägigen Dienstreisen 
- Sicheres und souveränes Auftreten 
- Kundenorientierung, Teamfähigkeit, Selbstständigkeit und Kommunikationsgeschick 
- Hohes Maß an Organisationsfähigkeit und Sorgfalt 
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.04.2015 oder später in Bonn zu besetzen. Beachten Sie, dass Sie auch unterwegs sein werden.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn. 
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 204/15
04.11.2015

Dienstag, 3. November 2015

Vorstellungsgespräche: Reisekosten erstatten oder nicht?

In solchen Situationen haben Sie sich sicher auch schon geärgert: Sie haben eine Reihe von Bewerbern zum Vorstellungsgespräch eingeladen, und einer oder sogar mehrere Kandidaten erweisen sich als absolut unqualifiziert für den Job, obwohl Lebenslauf und Anschreiben einen hervorragenden Eindruck gemacht hatten.

Jetzt haben Sie das Problem, dass Sie Ihre Hoffnungen auf den oder die Kandidaten gestützt hatten, aber mit leeren Händen dastehen. Und dann kommen die Bewerber auch noch mit der Forderung auf Sie zu, dass Ihr Unternehmen die Reisekosten erstatten soll.

Wenn Sie z. B. gerade expandieren und häufiger neue Stellen zu besetzen haben, können solche Reisekostenerstattungen einen nicht zu unterschätzenden Kostenfaktor darstellen. Deshalb ist es klug, sich vorher zu überlegen, ob Sie den Kandidaten überhaupt Reisekosten erstatten wollen und wenn ja, in welchem Umfang.

Tipp:
Falls Sie sich gegen eine Reisekostenerstattung entscheiden, müssen Sie den Bewerber gleich in Ihrer Einladung zum Bewerbungsgespräch darauf vorbereiten, z. B. so:

"Aufgrund der Vielzahl der Bewerber können wir Ihre Reisekosten nicht übernehmen. Bitte haben Sie dafür Verständnis."

Oder Sie entscheiden sich lediglich für den gesetzlichen Aufwendungsersatz. D. h., Sie übernehmen nur einen bestimmten Teil der Reisekosten. Auch das müssen Sie vorher erklären, z. B. so:

"Wir erstatten Hin- und Rückflüge im Inland in der Economy- Klasse oder Hin- und Rückfahrkarten für die Bahn, 2. Klasse. Für die Hin-und Rückfahrt mit dem Pkw ersetzen wir die derzeit gültige Kilometerpauschale von 0,30 € pro Kilometer."

Oder Sie lassen uns Ihr Personal suchen - wir erledigen alle notwendigen Schritte für Sie.
Übrigends – wir rechnen unsere Leistungen nur auf Erfolgsbasis ab!
Rufen Sie uns an: 02365-9740897


Montag, 2. November 2015

Kindergeld – und was man daraus machen kann…

Wenn Sie ein Kind haben, wissen Sie, dass Sie einen Anspruch auf Kindergeld als Steuervergütung haben. Dieses wird Eltern, die im Inland wohnen und unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind, gewährt. Das Kindergeld wird einkommensunabhängig gezahlt und nach der Zahl der Kinder gestaffelt. Ein solcher Anspruch endet aber auch irgendwann. Kindergeld gibt es grundsätzlich
- Für alle Kinder bis zum 18. Lebensjahr
- Für Kinder in Ausbildung bis zum 25. Lebensjahr
- Für arbeitslose Kinder bis zum 21. Lebensjahr 
Nun gibt es aber völlig neue Gestaltungsmöglichkeiten, die der Bundesfinanzhof eröffnet hat (Urteil vom 18.12.2014 – III R 9/14).

In dem entschiedenen Fall ging es um ein volljähriges, aber noch nicht 21-jähriges, arbeitssuchendes Kind mit einer selbstständigen Nebentätigkeit als Kosmetikerin. Im Jahr 2005 ergab die selbständige Tätigkeit einen Verlust von knapp 700 € und im darauffolgenden Jahr einen Gewinn von etwas über 1700 €. Die Familienkasse der Bundesagentur erfuhr von der selbstständigen Tätigkeit und verlangte das bereits gezahlte Kindergeld zurück. Schließlich sei das Kind nicht beschäftigungslos.

Gegen diese Entscheidung klagte die Mutter des Kindes bis zum Bundesfinanzhof. Dieser urteilte nun, dass auch dann eine Beschäftigungslosigkeit vorliegt, wenn einer selbständigen Tätigkeit von weniger als 15 Wochenstunden nachgegangen wird. Dann würde es sich zeitlich um eine so geringfügige Tätigkeit handeln, dass sie für den Kindergeldanspruch unerheblich sei. Da das erstinstanzliche Finanzgericht keine Feststellungen zu dem zeitlichen Umfang der Tätigkeit gemacht hatte, muss es nur nochmals entscheiden.

Fazit: Jedenfalls können arbeitslose Kinder bis zum 21. Lebensjahr eine selbstständige Beschäftigung aufnehmen, wenn diese Beschäftigung keine 15 Wochenstunden überschreitet. Dann gibt es noch zusätzlich das Kindergeld!