Eine leistungsabhängige Entlohnung ist für viele Arbeitgeber richtigerweise besonders wichtig. Denn so kann die Motivation und die Leistung von Arbeitnehmern effektiv gesteigert werden. Dabei gibt es viele Möglichkeiten der leistungsabhängigen Vergütung, hier einmal die wichtigsten:
- Gratifikation/13. Monatsgehalt
- Bonus
- Prämie
- Gewinnbeteiligung
- Provision
- Akkordlohn
Bei der Vielzahl an arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten darf nur eins nicht geschehen: Sie dürfen das wirtschaftliche Risiko nicht auf den Arbeitnehmer verlagern. Das macht eine entsprechende Vereinbarung unwirksam. So war es in einem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall (Urteil vom 21.04.2015, Az.: 14 Sa 1249/14).
Ein Mitarbeiter in einem Steuerbüro erhielt eine leistungsabhängige Vergütung. Der Provisionsanteil betrug zwei Drittel seiner gesamten Bezüge. Er erhielt ein Grundgehalt und war zu 30 % an den gegenüber den Mandanten des Steuerbüros abgerechneten Leistungen beteiligt. Nun gab es Streit, da der Arbeitgeber der Auffassung war, dass der Steuerfachgehilfe nur an erledigten, abgerechneten und bezahlten Umsätzen zu beteiligen sei. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin das Geld ein. Er hielt die Vergütungsvereinbarung für sittenwidrig, da er davon abhängig war, dass das Steuerbüro auch tatsächlich die Ansprüche durchsetzt.
Und mit seiner Klage war er auch vor dem Landesarbeitsgericht Hamm erfolgreich. Denn Vergütungsvereinbarungen sind sittenwidrig, wenn Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet werden. Der Steuerfachgehilfe war davon abhängig, dass sein Arbeitgeber die Honoraransprüche auch tatsächlich durchsetzt. Verpflichtet war dieser dazu allerdings nicht. Und deshalb war die Vergütungsvereinbarung unwirksam.
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