Mittwoch, 30. Dezember 2015

Hier haften Sie als Arbeitgeber.

Der Betriebsfrieden ist ein hohes Gut. Streitigkeiten zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihren Mitarbeitern sollen so weit wie möglich vermieden werden. Diesem Zweck dient auch die gesetzliche Unfallversicherung. Diese reguliert Personenschäden bei Arbeitsunfällen. Sie als Arbeitgeber oder auch andere Arbeitnehmer haften dann nicht. Dies hält einige Geschädigte nicht davon ab, gleichwohl zu klagen, häufig um ein Schmerzensgeld zu erhalten. Nur in Ausnahmefällen (wie dem vorliegenden) haben diese damit Erfolg.

Der Fall: Ein 19-jähriger Auszubildender (Azubi) war in einer Kfz-Werkstatt beschäftigt. Er arbeitete zusammen mit anderen Azubis in einem Raum. Er warf mit erheblichem Kraftaufwand ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht aus Aluminium auf einen Kollegen. Das Gewicht traf den Kollegen am Auge und verletzte diesen schwer. Er musste mehrfach operiert werden und sein Sehvermögen verschlechterte sich dauerhaft. Der Kollege erhielt eine Rente von der Berufsgenossenschaft. Er verklagte zudem den Azubi auf Zahlung von Schmerzensgeld. Dieser gab an, der Wurf sei aus Versehen im Rahmen der Arbeit geschehen. Er hafte daher neben der Berufsgenossenschaft nicht, weil es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit gehandelt habe.

Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah dies anders. Dem Kollegen stehe ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 € zu. Der Azubi könne sich nicht auf den Haftungsausschluss nach den Regelungen der gesetzlichen Unfallversicherung berufen. Der Wurf eines Wuchtgewichts sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Er sei nur bei Gelegenheit der Tätigkeit im Betrieb erfolgt und daher dem persönlich-privaten Bereich zuzurechnen. Für seine fahrlässige Schädigung des Kollegen hafte der Azubi vollumfänglich (BAG, Urteil vom 19.03.2015, Az.: 8 AZR 67/15).

Betriebliche Tätigkeit: Unfallversicherung greift ein!

Verletzungen Ihrer Mitarbeiter im Betrieb sind leider nicht immer vermeidbar. Für Sie ist dann wichtig zu wissen: Durch die gesetzliche Unfallversicherung wird Ihnen die Haftung für Personenschäden Ihrer Mitarbeiter regelmäßig abgenommen. Die Versicherung greift ein, wenn es sich um einen Arbeitsunfall handelt. Das ist der Fall, wenn die Tätigkeit, die den Unfall ausgelöst hat, dem Betrieb dient. Greift der Versicherungsschutz aber ein, kann Ihr Mitarbeiter von Ihnen weder Folgekosten des Arbeitsunfalls (wie z. B. Arztkosten) noch Schmerzensgeld verlangen. Er muss sich vielmehr mit seinen Ansprüchen direkt an die Berufsgenossenschaft halten.

Wichtiger Hinweis:
Der Haftungsausschluss für Personenschäden gilt nicht nur zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Auch zwischen dem geschädigten Arbeitnehmer und einem Arbeitskollegen greift der Ausschluss im Allgemeinen ein. Auch in diesem Fall sind Schmerzensgeldansprüche nicht durchsetzbar.

Das Haftungsprivileg nach dem Sozialgesetzbuch VII gilt aber nicht in jedem Fall. In den folgenden Fällen sind Sie oder die Arbeitskollegen nicht von der Haftung freigestellt:

- Bei Personenschäden aufgrund vorsätzlicher Handlungen,
- bei Sachschäden,
- bei Wegeunfällen (Fahrten zur Arbeit) – hier haften Sie also auch bei Fahrlässigkeit
 

Anspruchsausschluss bei Personenschäden

Wenn Sie alle Fragen der folgenden Checkliste bejahen, haften Sie für Personenschäden Ihres Mitarbeiters weder auf Schadensersatz noch auf Schmerzensgeld. Auch Regressansprüche der Berufsgenossenschaft kommen dann nicht in Betracht:

Checkliste:
- Ist der Verletzte Arbeitnehmer oder eine sonstige versicherte Person (z. B. Azubi oder Praktikant)?
- Ist diese Person für Ihren Betrieb tätig oder arbeiten Sie mit ihr vorübergehend auf einer gemeinsamen Betriebsstätte (z. B. gemeinsamen Baustelle) zusammen?
- Ist der Personenschaden aufgrund einer dem Betrieb dienlichen Tätigkeit entstanden (betrieblich veranlasste Tätigkeit)?
- Liegt kein Wegeunfall vor?
- Wurde der Unfall nicht vorsätzlich herbeigeführt?

Ich wünsche all meinen Lesern einen guten Rutsch in ein erfolgreiches Jahr 2016!
 

Dienstag, 29. Dezember 2015

Was tun bei Mobbingvorwürfen?

Arbeitgeber sollten in Mobbingverfahren eines nie vergessen: Egal, wer wem etwas vorwirft, der Gemobbte muss seine Behauptungen zunächst einmal vernünftig darstellen können:

- Wer hat
- wann
- was genau
- gemacht?
 

Ohne eine solche Darstellung können Sie als Arbeitgeber auf Mobbingvorwürfe nicht reagieren. Und letztendlich muss der Mobber sich auch gegen einen Vorwurf wehren können. Und das kann er nur, wenn genau Datum, Uhrzeit und Ort sowie die Beschreibung der Handlung feststehen. Erst in einem zweiten Schritt geht es dann um die Frage, ob diese Handlung auch bewiesen werden kann. Ähnlich muss es auch in diesem Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf gewesen sein (Urteil vom 01.10.2015, Az.: 10 Ca 4027/15):

Ein Arbeitnehmer war nach einem Motorradunfall an den Rollstuhl gefesselt. Nun klagte er auf Entfernung von Abmahnungen, Zahlung von Vergütung und Entschädigung wegen Diskriminierung in Höhe von mindestens 10.000 Euro. Außerdem wehrt er sich gegen zwei im Verlauf des Prozesses ausgesprochene Kündigungen. Er behauptete, die Arbeitgeberin hätte unzulässige Maßnahmen ergriffen, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. So habe sie ihm u. a. eine Abstellkammer als Arbeitsplatz zugewiesen, die Kommunikation mit anderen Mitarbeitern untersagt, seine Vergütung verspätet oder gar nicht gezahlt und unberechtigt Abmahnungen erteilt. Der Arbeitnehmer meinte daher, es sei zu vermuten, dass die Arbeitgeberin ihn wegen seiner Behinderung diskriminiert hatte.

Die Arbeitgeberin bestritt allerdings, den Arbeitnehmer diskriminiert zu haben.

So entschied das Arbeitsgericht: Hinsichtlich der fristlosen Kündigung und der ausstehenden Vergütung gewann der Arbeitnehmer, im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Es war dem Arbeitnehmer nicht gelungen, darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung und die angeblich ergriffenen Maßnahmen Diskriminierungen gewesen waren. So fehlte es bei den Schilderungen des Arbeitnehmers an ausreichenden Indizien, die für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung gesprochen hatten. Teilweise war der Arbeitnehmer auch beweisfällig geblieben.

Also: Mobbinghandlungen müssen zunächst vernünftig dargestellt werden. Kann der Arbeitnehmer das nicht, sind auch Ihnen als Arbeitgeber in aller Regel die Hände gebunden.

Montag, 28. Dezember 2015

Reisekostenabrechnung 2016: Wie Sie die Aufwendungen für Fahrten richtig erstatte

Der wichtigste und größte Posten einer Reisekostenabrechnung sind die Fahrtkosten. Aus diesem Grund sehen Steuerprüfer und Betriebsprüfer der Sozialversicherungsträger in der Regel besonders genau hin. Auch für die Beschäftigten ist es sehr wichtig, dass ihnen ihre Fahrtkosten korrekt erstattet werden. Fahrtkosten im Rahmen von Reisekosten sind die Kosten, die einem Beschäftigten durch die persönliche Benutzung eines Beförderungsmittels entstehen.

Grundsätzlich dürfen Sie die Kosten für alle betrieblichen Fahrten, die nicht zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte erfolgen, nach Reisekostengrundsätzen steuerfrei erstatten.
 
Art der Fahrt
Kategorie der Auswärtstätigkeit
Von der Wohnung oder ersten Tätigkeitsstätte direkt zur auswärtigen Tätigkeitsstätte
Dienstreise
Zwischen mehreren auswärtigen Tätigkeitsstätten oder innerhalb eines weiträumigen Arbeitsgebiets
Dienstreise
Von der Unterkunft am Ort der auswärtigen Tätigkeitsstätte zur auswärtigen Tätigkeitsstätte
Dienstreise über mehrere Tage
Zwischenheimfahrten von der auswärtigen Tätigkeitsstätte nach Hause und zurück
Dienstreise über mehrere Tage
Von der Wohnung zu ständig wechselnden Tätigkeitsstätten (Arbeitnehmer hat keine erste Tätigkeitsstätte
Einsatzwechseltätigkeit
Bei Übernachtung im Rahmen einer Tätigkeit an wechselnden Einsatzstellen von der Wohnung zum Einsatzort und von der auswärtigen Unterkunft zur auswärtigen Tätigkeitsstätte
Einsatzwechseltätigkeit über mehrere Jahre
Im Rahmen einer Tätigkeit an wechselnden Einsatzstellen Fahrt zu einem gleichbleibenden Treffpunkt und anschließender Auswärtstätigkeit
Einsatzwechseltätigkeit

Die Beschäftigten können für diese Fahrten entweder ein eigenes Fahrzeug verwenden, öffentliche Verkehrsmittel nutzen oder von Ihrem Unternehmen einen Dienstwagen erhalten. Eine steuer- und beitragsfreie Erstattung von Fahrtkosten kann es dabei aber nur bei der Nutzung eigener Fahrzeuge oder öffentlicher Verkehrsmittel geben. Legt ein Mitarbeiter mit Firmenwagen während einer Auswärtstätigkeit Benzinkosten aus, können Sie ihm diese in der nachgewiesenen Höhe ersetzen. Je nach Alternative fällt die Erstattung unterschiedlich aus.

Fahrtkosten nur bei eigenem Kfz oder öffentlichen Verkehrsmitteln
 
Beachten Sie
Der Mitarbeiter nutzt ein öffentliches Verkehrsmittel
Der Mitarbeiter nutzt ein (eigenes) Kfz
Erstattungsmöglichkeit
Sie erstatten dem Beschäftigten den entrichteten Fahrpreis zuzüglich aller Zuschläge in tatsächlicher Höhe
Sie erstatten ihm die Kosten nach amtlichen Kilometersätzen oder aös einen von Ihnen ermittelten Teilbetrag der tatsächlichen jährlichen Gesamtkosten
Nachweise
Der Mitarbeiter muss Ihnen alle Nachweise für die Fahrtkosten liefern
Nachweise nur bei den tatsächlichen Kosten erforderlich.

Tipp:
Sie können pauschal erstatten Die Erstattung der Fahrtkosten im Rahmen einer Auswärtstätigkeit dürfen Sie nach amtlichen Schätzbeträgen vornehmen. Dabei setzen Sie die Pauschale (anders als bei den Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte) für jeden tatsächlich gefahrenen Kilometer an.

Mit dieser amtlichen Pauschalen rechnen Sie 2016
 
Fahrzeug
Pauschaler Satz pro gefahrenem Kilometer
Kfz
0,30 €/km
Motorrad/Motorroller
0,20 €/km
Moped/Mofa
0,20 €/km
Fahrrad
Keine Erstattung möglich


Sollten Sie dazu noch Fragen haben, sprechen Sie mit Ihrem Steuerberater.

Sonntag, 27. Dezember 2015

Wie handhaben Sie das Versetzungsrecht?

Wie ist das eigentlich mit dem Versetzungsrecht, das Ihnen als Arbeitgeber zusteht? Geregelt ist Ihr Weisungsrecht in § 106 der Gewerbeordnung.
Der Arbeitgeber kann danach Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch

- den Arbeitsvertrag,
- Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder
- eines anwendbaren Tarifvertrages oder
- gesetzliche Vorschriften

festgelegt sind.

Dazu passt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 26.8.2015, Az.: 3 Sa 157/15: Ein Arbeitnehmer hatte drei Kinder und arbeitete auf einer Dauerbaustelle an seinem Wohnort. Offensichtlich gab es dann Ärger und die Arbeitgeberin versetzte ihn an einen Arbeitsort, der 660 km entfernt war. Nach dem Arbeitsvertrag war das möglich, da die Parteien vereinbart hatten, dass der Arbeitnehmer auch auf Baustellen eingesetzt werden durfte, die er nicht von seinem Wohnort täglich erreichen konnte.

Trotzdem klagte der Arbeitnehmer gegen die Versetzung. Er war der Auffassung, die Arbeitgeberin hätte auf seine familiären Verhältnisse Rücksicht nehmen müssen.

Und das Landesarbeitsgericht gab ihm Recht: Denn der Arbeitgeber muss alle Umstände und gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen. Und hier hatte die Arbeitgeberin den entscheidenden Fehler gemacht, dass eine Abwägung überhaupt nicht durchgeführt worden war.

Also: Vor Versetzungen ist zunächst ein Blick in den Arbeitsvertrag erforderlich. Ist der Arbeitsort nicht näher beschrieben und findet sich vielleicht sogar eine Versetzungsklausel im Vertrag, ist die Versetzung grundsätzlich möglich. Stets muss aber der Einzelfall betrachtet werden und der Arbeitgeber hat eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei sind natürlich auch die sozialen Lebensverhältnisse und familiären Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.



Mittwoch, 23. Dezember 2015

All meinen Freunden und Klienten ein schönes Weihnachtsfest!

Erich Kästner, der uns mit seinem „Weihnachtslied, chemisch gereinigt“ davor bewahren will, Weihnachten mit Wirklichkeit zu verwechseln:

Morgen, Kinder, wird’s nichts geben!
Nur wer hat, kriegt noch geschenkt.
Mutter schenkte Euch das Leben.
Das genügt, wenn man’s bedenkt.
Einmal kommt auch eure Zeit.
Morgen ist’s noch nicht soweit.

Lauft ein bisschen durch die Straßen!
Dort gibt’s Weihnachtsfest genug.
Christentum, vom Turm geblasen,
macht die kleinsten Kinder klug.
Kopf gut schütteln vor Gebrauch!
Ohne Christbaum geht es auch.

Tannengrün mit Osrambirnen –
Lernt drauf pfeifen! Werdet stolz!
Reißt die Bretter von den Stirnen,
denn im Ofen fehlt’s an Holz!
Stille Nacht und heil’ge Nacht –
Weint, wenn’s geht, nicht! Sondern lacht!

Morgen, Kinder, wird’s nichts geben!
Wer nichts kriegt, der kriegt Geduld!
Morgen, Kinder, lernt fürs Leben!
Gott ist nicht allein dran schuld.

Ich danke für Ihre treue Leserschaft und wünsche Ihnen von ganzem Herzen eine erholsame Zeit. Michael Eichhorn


Dienstag, 22. Dezember 2015

Regeln für Ihre Zielvereinbarungsgespräche für 2016!

In Kürze ist das Jahr 2015 Geschichte. 2016 beginnt. Neue Ziele gilt es in Angriff zu nehmen. Neue Zielvereinbarungsgespräche stehen an. Je klarer Sie auf die Gespräche mit Ihren Mitarbeitern vorbereitet sind, desto klarer werden die Zielvereinbarungen ausfallen, und desto wahrscheinlicher ist es, dass die Ziele im nächsten Jahr auch erreicht werden. Zielvereinbarungsgespräche sollten kein jährlicher Pflichtakt sein, sondern lebendig und individuell ablaufen. Hier die 7 goldenen Regeln für Sie!

1. Sorgen Sie für eine gute Vorbereitung

Nicht nur Sie sollten sich auf jedes Zielvereinbarungsgespräch individuell vorbereiten, indem Sie sich die konkreten Leistungen des Mitarbeiters im Jahresverlauf noch einmal vor Augen führen und einen Gesprächsleitfaden anfertigen. Bitten Sie auch Ihren Mitarbeiter, sich ausführlich auf das Gespräch vorzubereiten und alle Fragen und Punkte vorab zu notieren, die er dann mit Ihnen im Gespräch erörtern will. Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern dazu vorgefertigte Fragebögen an, an denen sie sich orientieren und im Gespräch darauf zurückgreifen können. Denken Sie jetzt schon daran, diese Fragebögen zu erarbeiten. Ihren Mitarbeitern geben Sie sie dann ca. 2 Wochen vor dem vereinbarten Termin für das Zielvereinbarungsgespräch.

2. Wählen Sie einen ungestörten Besprechungsort

Wählen Sie einen Besprechungsraum, in dem Sie nicht durch Telefon gestört werden können. Bitten Sie Ihre Sekretärin oder die Zentrale, alle Anrufe für diese Zeit abzublocken. Schalten Sie auch Ihr Handy aus. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie sich voll auf ihn und seine Angelegenheiten konzentrieren. Führen Sie lieber nur ein Zielvereinbarungsgespräch pro Tag, und verteilen Sie die Gespräche auf einen längeren Zeitraum, wenn Sie Störungen nicht mehrere Stunden fernhalten können.

3. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für das Zielvereinbarungsgespräch

Sorgen Sie dafür, dass Ihre Zielvereinbarungsgespräche nicht zur Routine und zur Pflichtübung werden. Geben Sie einen großzügigen Zeitrahmen vor, und lassen Sie dem Kommunikationsbedürfnis des Mitarbeiters Raum. Vermitteln Sie Ihrem Gegenüber das Gefühl, dass Sie ihm gerne Ihre Zeit schenken und ein echtes Interesse an ihm und seinen Ausführungen haben. Blocken Sie schon jetzt einen ausreichenden Zeitrahmen für die Zielvereinbarungsgespräche in Ihrem Terminkalender.

4. Erarbeiten Sie die Ziele gemeinsam mit dem Mitarbeiter

Wenn Sie den Mitarbeiter um Vorbereitung gebeten haben, werden Sie ihn auch darauf hingewiesen haben, dass er sich ausführlich Gedanken zu den Zielen machen soll, die für das kommende Jahr anstehen. Gleichen Sie im Zielvereinbarungsgespräch die Vorstellungen des Mitarbeiters mit Ihren Zielvorstellungen ab, und erarbeiten Sie die neuen Ziele gemeinsam mit ihm in einem konstruktiven Verhandlungsprozess.

Wichtig:
Am Ende dieses Prozesses sollte ein Ergebnis stehen, mit dem der Mitarbeiter sich identifizieren kann und mit dem auch Sie zufrieden sind.

5. Stützen Sie sich auf Ihre fundierte Mitarbeiterbeurteilung

Verlassen Sie sich nicht auf Ihr Erinnerungsvermögen und Ihren Gesamteindruck, was die Leistungen des Mitarbeiters im vergangenen Jahr betrifft. Halten Sie sich stattdessen an Ihre schriftlich fixierte kontinuierliche Mitarbeiterbeurteilung über das gesamte vergangene Jahr hinweg. Hier haben Sie die Leistungen des Mitarbeiters im Zeitablauf dokumentiert und greifen im Gespräch auf diese Grundlage zurück. So können Sie jeden Mitarbeiter –  entsprechend seiner bisher gezeigten Leistungsfähigkeit – mit individuellen Zielvereinbarungen fordern und fördern.

Beginnen Sie bereits jetzt, sich Ihre Beurteilungen noch einmal genauer vor Augen zu führen und stichpunktartig individuelle Gesprächsleitfäden für Ihre Mitarbeiter zu erstellen.

6. Passen Sie die Zielvereinbarungen individuell an jeden Mitarbeiter an

Berücksichtigen Sie die individuelle Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters, wenn Sie mit ihm seine Ziele erarbeiten. Klar ist es einfacher, Mitarbeitern, die die gleichen Aufgabengebiete haben, auch dieselben Ziele zu „verschreiben“. Doch Gleichmacherei erstickt Motivation. Im jeweiligen Gespräch haben Sie Gelegenheit, einem Leistungsträger zu erklären, warum Sie mehr von ihm verlangen. Dass High- Potentials für ihre Mehrleistung auch besser honoriert werden sollten, versteht sich von selbst.

7. Sorgen Sie für klare, eindeutige Zielformulierungen

Je klarer die Ziele für Ihre Mitarbeiter formuliert sind, desto weniger Interpretationsmöglichkeiten und damit Missverständnisse gibt es. Also nicht: „Ich werde die Zufriedenheit der Kunden, für die ich verantwortlich bin, steigern.“ Sondern: „Ich werde die Zufriedenheit der Kunden, für die ich verantwortlich bin, steigern, indem ich die Reklamationen auf 1 % reduziere.“ D. h.: Halten Sie sich bei der Zielformulierung an die „SMART-Regel“. Formulieren Sie
- spezifisch,
- messbar,
- anspruchsvoll,
- realistisch,
- terminiert.

Montag, 21. Dezember 2015

Was Sie bis zum 31.12.2015 auf jeden Fall noch erledigen müssen!

Die Antwort: Überprüfen Sie bis zu diesem Datum die Krankenversicherungspflicht der Mitarbeiter! Denn sowohl die allgemeine als auch die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) wird zum 1.1.2016 angehoben.

Das bedeutet für Sie und Ihre Beschäftigten:
Die Hürde für gesetzlich versicherte Mitarbeiter, in eine private Krankenversicherung zu wechseln, wird zum Jahreswechsel wieder höher. Einige Mitarbeiter werden durch den Anstieg der JAEG erneut automatisch versicherungspflichtig, sofern sie das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet  haben. Diese Beschäftigten können sich von der Versicherungspflicht per Antrag bei ihrer Krankenkasse befreien lassen. Die Befreiung ist allerdings unwiderruflich. Machen Sie die Mitarbeiter Ihres Unternehmens auf die Möglichkeiten und die Konsequenzen zum Jahresende aufmerksam.

So gehen Sie vor

Spätestens Ende 2015 prüfen Sie, ob Mitarbeiter ab dem 1.1.2016 erstmals oder immer noch krankenversicherungsfrei sind und in eine private Krankenversicherung wechseln oder dort versichert bleiben können. Bislang noch krankenversicherungspflichtige Arbeitnehmer sind ab dem 1.1.2016 krankenversicherungsfrei, wenn

- ihr regelmäßiges Jahresentgelt die JAEG des Jahres 2015 übersteigt und
- Sie außerdem auch im Jahre 2016 voraussichtlich mit Ihrem Jahresarbeitsentgelt oberhalb der Grenze liegen. Dabei gehen Sie vom aktuellen Entgelt aus.
 
Bei der Ermittlung von Versicherungspflicht oder -freiheit rechnen Sie mit zwei unterschiedlichen Grenzen:

Die allgemeine JAEG:
Die allgemeine JAEG nach § 6 Abs. 6 Sozialgesetzbuch (SGB) V gilt für alle bisher bereits gesetzlich Krankenversicherten (GKV-Mitglieder) – gleichgültig, ob es sich dabei um Pflichtmitglieder oder freiwillige Mitglieder handelt. Diese Grenze müssen Sie außerdem für sämtliche zukünftigen GKV-Mitglieder anlegen.

Die besondere JAEG:

Die besondere JAEG des § 6 Abs. 7 SGB V ist für alle Arbeitnehmer relevant, die am Stichtag „31.12.2002“ wegen Überschreitens der JAEG privat krankenversichert waren. Das bedeutet nicht, dass diese Verhältnisse unbedingt durchgehend bis zum heutigen Tag bestanden haben.

Achtung:
Der private Versicherungsschutz muss Leistungen vorsehen, die denen einer gesetzlichen Krankenversicherung entsprechen. Sie dürfen daher die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze beispielsweise nicht anwenden, wenn ein Mitarbeiter lediglich über eine private Zusatzversicherung verfügt.
 Fragen Sie sämtliche neue Mitarbeiter, ob diese am 31.12.2002 wegen Überschreitens der JAEG privat krankenversichert waren. Auf diese Weise können Sie beurteilen, ob Sie die besondere oder die allgemeine Grenze ansetzen müssen und ob der Beschäftigte versicherungspflichtig ist.
 Das sind die JAEGs für 2016:
Grenze
Ost
West
Allgemeine
56.250 €
56.250 €
Besondere
50.850 €
50.850 €


Wichtig:
Schließen Sie zum 31.12. auch die Lohnkonten betriebsprüfungssicher ab

Dienstag, 1. Dezember 2015

Scheinselbstständigkeit?

Die Konsequenzen der Einordnung einer Person als Arbeitnehmer oder Selbstständiger liegen auf der Hand. Die Arbeitsgesetze sind grundsätzlich nicht auf freie Mitarbeiter anwendbar und freie Mitarbeiter unterliegen nicht der Steuer- und Sozialversicherungspflicht. Besonders risikobehaftet ist es natürlich, wenn ein Scheinselbstständiger beschäftigt wird und eine anschließende Steuer- und Sozialversicherungsprüfung zu dem Ergebnis kommt, dass tatsächlich eine Arbeitnehmereigenschaft vorliegt. Dann sind die Lohnsteuer und die Sozialversicherungsbeiträge nachzuentrichten.

Der Unterschied liegt häufig in drei Punkten:

- die persönliche Abhängigkeit
- die Eingliederung in den Betrieb
- die Weisungsgebundenheit
Beispiel:
Der typische Fall der Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn der Putzkraft gesagt wird, sie sei nun selbstständig und habe sich die Putzmaterialien selbst zu besorgen. Wenn die Putzkraft auch weiterhin weisungsabhängig ist und in die Betriebsorganisation eingebunden ist, wird es sich noch immer um eine Arbeitnehmerin handeln.

Tipp: Im Zweifel kann schriftlich bei der Deutschen Rentenversicherung eine Entscheidung beantragt werden, ob eine abhängige Beschäftigung vorliegt oder nicht. Dies wird als Statusfeststellungsverfahren bezeichnet.

Das Bundesarbeitsgericht

Auch das höchste deutsche Arbeitsgericht musste sich mit der Frage aktuell beschäftigen (Urteil vom 11.08.2015, Az.: 9 AZR 98/14):

In einem Vertrag über freie Mitarbeit hatten sich Artisten verpflichtet, im Rahmen der von einem Zirkus veranstalteten Aufführungen eine „Hochseil- und Todesradnummer … gesehen wie auf dem Video bei Youtube“ zu erbringen. Als ein Artist verunglückte, weigerten sich die anderen, weiter zu arbeiten. Sie erfuhren nämlich, dass sie keinen Krankenversicherungsschutz hatten.

Das wiederum nahm der Zirkus zum Anlass, das Vertragswerk fristlos zu kündigen. Dagegen klagten die Artisten vor dem Arbeitsgericht und es ging um die Frage, ob es sich tatsächlich um Arbeitnehmer gehandelt hatte.

Dass die Frage nicht ganz einfach zu entscheiden war, wird schon daran ersichtlich, dass die Artisten vor dem Arbeitsgericht verloren hatten, jedoch vor dem Landesarbeitsgericht einen Erfolg verbuchen konnten. Das Bundesarbeitsgericht hat die Angelegenheit dann wieder gerade gerückt und geurteilt, dass die Artisten nicht als Arbeitnehmer, sondern als freie Dienstnehmer die Arbeit verrichtet hatten, da insbesondere kein Weisungsrecht des vermeintlichen Arbeitgebers vorlag.

Es wird aber deutlich erkennbar, dass die Abgrenzungen in der Praxis alles andere als einfach sind und Sie im Zweifel tatsächlich ein Statusfeststellungsverfahren vor der Deutschen Rentenversicherung durchführen sollten.