Arbeitgeber sollten in Mobbingverfahren eines nie
vergessen: Egal, wer wem etwas vorwirft, der Gemobbte muss seine Behauptungen
zunächst einmal vernünftig darstellen können:
- Wer hat
- wann
- was genau
- gemacht?
Ohne eine solche Darstellung können Sie als Arbeitgeber
auf Mobbingvorwürfe nicht reagieren. Und letztendlich muss der Mobber sich auch
gegen einen Vorwurf wehren können. Und das kann er nur, wenn genau Datum,
Uhrzeit und Ort sowie die Beschreibung der Handlung feststehen. Erst in einem
zweiten Schritt geht es dann um die Frage, ob diese Handlung auch bewiesen
werden kann. Ähnlich muss es auch in diesem Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf
gewesen sein (Urteil vom 01.10.2015, Az.: 10 Ca 4027/15):
Ein Arbeitnehmer war nach einem Motorradunfall an den Rollstuhl gefesselt. Nun klagte er auf Entfernung von Abmahnungen, Zahlung von Vergütung und Entschädigung wegen Diskriminierung in Höhe von mindestens 10.000 Euro. Außerdem wehrt er sich gegen zwei im Verlauf des Prozesses ausgesprochene Kündigungen. Er behauptete, die Arbeitgeberin hätte unzulässige Maßnahmen ergriffen, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. So habe sie ihm u. a. eine Abstellkammer als Arbeitsplatz zugewiesen, die Kommunikation mit anderen Mitarbeitern untersagt, seine Vergütung verspätet oder gar nicht gezahlt und unberechtigt Abmahnungen erteilt. Der Arbeitnehmer meinte daher, es sei zu vermuten, dass die Arbeitgeberin ihn wegen seiner Behinderung diskriminiert hatte.
Die Arbeitgeberin bestritt allerdings, den Arbeitnehmer diskriminiert zu haben.
So entschied das Arbeitsgericht: Hinsichtlich der fristlosen Kündigung und der ausstehenden Vergütung gewann der Arbeitnehmer, im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Es war dem Arbeitnehmer nicht gelungen, darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung und die angeblich ergriffenen Maßnahmen Diskriminierungen gewesen waren. So fehlte es bei den Schilderungen des Arbeitnehmers an ausreichenden Indizien, die für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung gesprochen hatten. Teilweise war der Arbeitnehmer auch beweisfällig geblieben.
Also: Mobbinghandlungen müssen zunächst vernünftig dargestellt werden. Kann der Arbeitnehmer das nicht, sind auch Ihnen als Arbeitgeber in aller Regel die Hände gebunden.
Ein Arbeitnehmer war nach einem Motorradunfall an den Rollstuhl gefesselt. Nun klagte er auf Entfernung von Abmahnungen, Zahlung von Vergütung und Entschädigung wegen Diskriminierung in Höhe von mindestens 10.000 Euro. Außerdem wehrt er sich gegen zwei im Verlauf des Prozesses ausgesprochene Kündigungen. Er behauptete, die Arbeitgeberin hätte unzulässige Maßnahmen ergriffen, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. So habe sie ihm u. a. eine Abstellkammer als Arbeitsplatz zugewiesen, die Kommunikation mit anderen Mitarbeitern untersagt, seine Vergütung verspätet oder gar nicht gezahlt und unberechtigt Abmahnungen erteilt. Der Arbeitnehmer meinte daher, es sei zu vermuten, dass die Arbeitgeberin ihn wegen seiner Behinderung diskriminiert hatte.
Die Arbeitgeberin bestritt allerdings, den Arbeitnehmer diskriminiert zu haben.
So entschied das Arbeitsgericht: Hinsichtlich der fristlosen Kündigung und der ausstehenden Vergütung gewann der Arbeitnehmer, im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Es war dem Arbeitnehmer nicht gelungen, darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung und die angeblich ergriffenen Maßnahmen Diskriminierungen gewesen waren. So fehlte es bei den Schilderungen des Arbeitnehmers an ausreichenden Indizien, die für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung gesprochen hatten. Teilweise war der Arbeitnehmer auch beweisfällig geblieben.
Also: Mobbinghandlungen müssen zunächst vernünftig dargestellt werden. Kann der Arbeitnehmer das nicht, sind auch Ihnen als Arbeitgeber in aller Regel die Hände gebunden.
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