Für bestimmte Personenkreise Ihres Betriebs gelten
besondere Kündigungsfristen, die Sie unbedingt kennen müssen:
Auszubildende
Für Auszubildende gelten folgende Fristen: Während der Probezeit ist eine Kündigung jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich, § 22 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Nach der Probezeit kann gemäß § 22 Absatz 2 BBiG das Berufsausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn entweder ein wichtiger Grund vorliegt, § 22 Absatz 2 Nr. 1 BBiG, oder gemäß § 22 Absatz 2 Nr. 2 BBiG mit einer Frist von 4 Wochen, wenn der Auszubildende die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Gemäß § 22 Absatz 4 BBiG ist eine Kündigung aus wichtigem Grund unwirksam, wenn die ihr zu Grunde liegenden Tatsachen dem Kündigungsberechtigten länger als 2 Wochen bekannt sind.
Mutterschutz
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gewährt Ihren Mitarbeiterinnen in § 9 MuSchG ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser dauert vom Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Geburt. Nimmt Ihre Mitarbeiterin allerdings nach der Geburt Elternzeit in Anspruch, so verlängert sich der Kündigungsschutz bis zum Ende der Elternzeit.
Elternzeit
Gemäß § 18 Absatz 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) besteht ein besonderer Kündigungsschutz für Ihre Mitarbeiter. Dieser beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem die Elternzeit verlangt wird, jedoch frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Außerdem hat Ihr Mitarbeiter ein so genanntes Sonderkündigungsrecht gemäß § 19 BEEG. Er kann damit das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen.
Schwerbehinderte Mitarbeiter
Die Definition für Schwerbehinderte oder diesen Gleichgestellte ergibt sich aus § 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Schwerbehinderten darf nach Ablauf der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 4 Wochen gekündigt werden, § 86 SGB IX.
Dies gilt allerdings nur für Sie als Arbeitgeber, außerdem müssen Sie zur Wirksamkeit der Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einholen, § 85 SGB IX. Ihr schwerbehinderter Mitarbeiter hingegen kann das Arbeitsverhältnis mit den eventuell kürzeren gesetzlichen Fristen kündigen.
Heimarbeiter
Heimarbeiter können gemäß § 29 Absatz 1 Heimarbeitsgesetz (HAG) grundsätzlich an jedem Tag für den Ablauf des darauffolgenden Tages kündigen und gekündigt werden. Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister länger als 4 Wochen beschäftigt, kann das Beschäftigungsverhältnis beiderseits nur mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, § 29 Absatz 2 HAG.
Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter überwiegend von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister beschäftigt, kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, § 29 Absatz 3 Satz 1 HAG. Im Übrigen ist die Kündigungsfrist gestaffelt nach der Länge des Beschäftigungsverhältnisses, § 29 Absatz 4 Nr. 1–7 HAG. Diese Vorschrift ist angelehnt an § 622 Absatz 2 BGB.
Auszubildende
Für Auszubildende gelten folgende Fristen: Während der Probezeit ist eine Kündigung jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich, § 22 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Nach der Probezeit kann gemäß § 22 Absatz 2 BBiG das Berufsausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn entweder ein wichtiger Grund vorliegt, § 22 Absatz 2 Nr. 1 BBiG, oder gemäß § 22 Absatz 2 Nr. 2 BBiG mit einer Frist von 4 Wochen, wenn der Auszubildende die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Gemäß § 22 Absatz 4 BBiG ist eine Kündigung aus wichtigem Grund unwirksam, wenn die ihr zu Grunde liegenden Tatsachen dem Kündigungsberechtigten länger als 2 Wochen bekannt sind.
Mutterschutz
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gewährt Ihren Mitarbeiterinnen in § 9 MuSchG ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser dauert vom Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Geburt. Nimmt Ihre Mitarbeiterin allerdings nach der Geburt Elternzeit in Anspruch, so verlängert sich der Kündigungsschutz bis zum Ende der Elternzeit.
Elternzeit
Gemäß § 18 Absatz 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) besteht ein besonderer Kündigungsschutz für Ihre Mitarbeiter. Dieser beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem die Elternzeit verlangt wird, jedoch frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Außerdem hat Ihr Mitarbeiter ein so genanntes Sonderkündigungsrecht gemäß § 19 BEEG. Er kann damit das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen.
Schwerbehinderte Mitarbeiter
Die Definition für Schwerbehinderte oder diesen Gleichgestellte ergibt sich aus § 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Schwerbehinderten darf nach Ablauf der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 4 Wochen gekündigt werden, § 86 SGB IX.
Dies gilt allerdings nur für Sie als Arbeitgeber, außerdem müssen Sie zur Wirksamkeit der Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einholen, § 85 SGB IX. Ihr schwerbehinderter Mitarbeiter hingegen kann das Arbeitsverhältnis mit den eventuell kürzeren gesetzlichen Fristen kündigen.
Heimarbeiter
Heimarbeiter können gemäß § 29 Absatz 1 Heimarbeitsgesetz (HAG) grundsätzlich an jedem Tag für den Ablauf des darauffolgenden Tages kündigen und gekündigt werden. Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister länger als 4 Wochen beschäftigt, kann das Beschäftigungsverhältnis beiderseits nur mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, § 29 Absatz 2 HAG.
Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter überwiegend von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister beschäftigt, kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, § 29 Absatz 3 Satz 1 HAG. Im Übrigen ist die Kündigungsfrist gestaffelt nach der Länge des Beschäftigungsverhältnisses, § 29 Absatz 4 Nr. 1–7 HAG. Diese Vorschrift ist angelehnt an § 622 Absatz 2 BGB.
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