Montag, 29. Februar 2016

Die ultimative neue Übersicht: Diese Briefe müssen Sie NICHT aufbewahren

Natürlich ist es wichtig zu wissen, was wir wie lange aufbewahren müssen. Gibt es aber auch eine Übersicht, was wir nicht aufzubewahren haben? Wir können doch nicht jeden Brief aufbewahren!
Ich habe Ihnen einmal eine Liste erstellt. Doch Vorsicht: Handelt es sich wider Erwarten doch um Unterlagen, die handels- oder steuerrechtlich von Bedeutung sein können, sind sie aufzubewahren! Zudem kann eine Aufbewahrung sinnvoll sein, beispielsweise bei Betriebsratsunterlagen, Bewerbungskorrespondenz oder Erbscheinen.

Beispiel:
Sie kaufen für Ihren Betrieb einen neuen PC mit einer Fünf-Jahres-Garantie des Herstellers. Kein Gesetz schreibt Ihnen vor, den Garantieschein aufzubewahren. Es ist aber trotzdem sicherlich für den Garantiefall empfehlenswert.

Tipp: Prüfen Sie genau, bevor Sie Unterlagen wegwerfen!

Nicht aufbewahren müssen Sie nach dem Handels- und Steuerrecht:
 
Abruflisten an Kunden oder Lieferanten
Absatzlageberichte
Abschlussbesprechungsunterlagen,
Abschlüsse für Monate oder Quartale
Aktenregister
Anfragen an Kunden oder Lieferanten
Arbeitsablaufuntersuchungen
Arbeitsanalysen
Arbeitsaufträge
Arbeitszeitstatistiken
Auftrags- und Bestandslisten
Auswertungen, Statistiken
Bedarfsmeldungen für Material
Betriebsratsangelegenheiten
betriebswirtschaftliche Untersuchungen
Bewerbungskorrespondenz
Bilanzauswertungen
Bilanzvergleiche
Budgetunterlagen
Einkaufsanforderungen
Erbscheine
Ergebnisvergleiche
Fertigungspläne
Finanzberichte
Finanzpläne
Frachtbriefbegleitblätter
Frachtzettel
Garantiescheine
Gebrauchsanweisungen
Halbjahresbilanzen
Handelsregisterauszüge von Fremdfirmen
Innenaufträge
interne Berichte
Kostenberichte
Kostenstatistiken
Kostenvoranschläge ohne Auftragsfolge
Kundenlisten
Laborberichte
Monatsinventuren
Monatsabschlüsse
Monatsjournale
Normvorschriften
Pläne
Preisanfrage
Produktionsdaten
Prospekte
Quartalsabschlüsse
Quartalsberichte
Reiseberichte
Rentabilitätsberechnungen
Sparbücher (nach Entwertung)
Stücklisten
Tarifvorschriften
Transportbegleitscheine
Umsatzstatistiken
Urlaubsanträge
Versand- und Umsatzstatistiken
Vertragsentwürfe
Werkstattberichte


Freitag, 26. Februar 2016

Kennen Sie die Schutzpflichten eines Arbeitgebers?

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte einen Fall zu beurteilen, den wirklich jeden Arbeitgeber treffen kann: Wann haftet der Arbeitgeber, wenn private Wertsachen im Betrieb gestohlen werden (Urteil vom 21.01.2016. Az.: 18 Sa 1409/15)?

Ein Mitarbeiter eines Krankenhauses hatte Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 Euro in den Rollcontainer seines Schreibtisches am Arbeitsplatz gelegt und diesen verschlossen. Er wollte die Sachen noch am selben Abend zur Bank bringen und dort in sein Schließfach legen.

Aufgrund einer erheblichen Arbeitsbelastung hatte er letzteres dann aber vergessen. Einige Tage später musste er dann feststellen, dass die üblicherweise verschlossene Tür zu seinem Büro aufgeschlossen, der Rollcontainer aufgebrochen und die Wertsachen entwendet worden waren. Das Öffnen der Bürotür war nur mittels eines Generalschlüssels möglich, diesen hatte eine Kollegin allerdings in ihrer Kitteltasche aufbewahrt, woraus er nach Aufbrechen ihres Spindes entwendet worden war.

Sein Vorwurf an den Arbeitgeber: Dieser hat es unterlassen, durch klare Anweisungen oder Vorkehrungen für eine sichere Aufbewahrung des Generalschlüssels zu sorgen und dadurch den Diebstahl der Wertsachen erst möglich gemacht. Deshalb habe der Arbeitgeber Schadensersatz zu zahlen – und diesen klagte der Arbeitnehmer ein.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat im Berufungstermin betont, dass sich Schutzpflichten des Arbeitgebers für mitgebrachte Sachen regelmäßig nur dann begründen lassen, wenn es sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend mit sich führt und für die Arbeit benötigt. Nur bezüglich solcher Sachen oder Gegenstände habe der Arbeitgeber mögliche und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen zu schützen. Hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter Gegenstände, lassen sich Obhuts- und Verwahrungspflichten nicht begründen. Deshalb nahm der Arbeitnehmer seine Klage zurück.

Aber: Müssen Mitarbeiter in der Firma Dienst- oder Schutzkleidung anlegen, sollte der Arbeitgeber für jeden Mitarbeiter einen abschließbaren Spind zur Verfügung stellen, damit Wechselkleidung und Wertsachen vor fremdem Zugriff geschützt sind. Andernfalls kommt tatsächlich eine Haftung in Betracht.

Mittwoch, 24. Februar 2016

So verliert man Mitarbeiter

Lange Arbeitszeiten, schlechte Arbeitsbedingungen, nervige Kollegen oder zu wenig Gehalt: All das mögen Gründe sein, warum Angestellte mit ihrem Job unzufrieden sind. Doch nichts frustriert Mitarbeiter am Arbeitsplatz mehr als ihr Chef. Die meisten Angestellten kündigen, weil sie sich schlecht geleitet fühlen.
Die Folgen von Kündigung sind langfristig: Das Unternehmen verliert das Know-How des Mitarbeiters und womöglich sogar seine Kunden. Es muss die Stelle neu ausschreiben, den passenden Kandidaten finden und einarbeiten. Das ist ein Aufwand, der Zeit und Geld kostet.

Auch die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter wird durch ständigen Personalwechsel gehemmt. Das ist das zentrale Ergebnis des "Engagement Index", einer repräsentative Motivationsstudie des Beratungsunternehmens Gallup, die jährlich die emotionale Bindung von Beschäftigten ermittelt.

Nicht alle, die kündigen, machen das offiziell. Die "innere Kündigung" ist eine Haltung der Arbeitsverweigerung, die dem Geschäft noch viel mehr schadet. Wenn Mitarbeiter nur so tun, als arbeiteten sie, wird das Unternehmen sozusagen von innen ausgehöhlt.

Vertragsbruch durch Chef

"Chefs spielen eine große Rolle bei diesem Phänomen – oft sind sie nicht dazu geschult, Menschen zu führen", erklärt Kurt Stapf, Wirtschaftspsychologe und Co-Autor des Buches "Innere Kündigung. Wenn der Job zur Fassade wird".

Die zentrale Ursache für die innere Kündigung sei der Bruch des "psychologischen Arbeitsvertrages". Dieser enthält unausgesprochene Erwartungen, die der Arbeitnehmer an das Unternehmen stellt: Werden sie nicht erfüllt, fühlt er sich betrogen.

Der Betroffene beginnt zum Beispiel damit, Verantwortung zu verweigern, was zur Folge hat, dass Eigeninitiative und Leistung sinken. Indirekt protestiert er damit gegen schlechte Führung: "Aus motivierten Leuten werden Verweigerer, wenn ihre Bedürfnisse und Erwartungen bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden", sagt Marko Nink, Studienleiter der aktuellen Gallup-Untersuchung.

 Die Ergebnisse der Studie alarmieren: Fast ein Viertel, also 24 Prozent der Befragten, hat innerlich bereits gekündigt. 61 Prozent machen nur Dienst nach Vorschrift und gerade 15 Prozent der Beschäftigten haben eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber, die dazu führt, dass sie sich freiwillig für dessen Ziele einsetzen.

 Dabei schaden sich die Betriebe nicht nur selbst: Die innere Kündigung ihrer Mitarbeiter verursacht auch einen erheblichen Schaden für die Volkswirtschaft. Die jährlichen Kosten durch Produktionseinbußen liegen nach Gallup-Hochrechnungen in Deutschland bei 112 bis 138 Millionen Euro..

Zufriedenheit wird am Chef gemessen

 Wie zufrieden Mitarbeiter in ihrem Job sind, hängt davon ab, wie gut sie ihr Verhältnis zum Chef bewerten. Mit einem Anteil von 40 Prozent ist dieser Faktor der wichtigste für die Arbeitszufriedenheit – das fanden Wissenschaftler von der Fakultät für Psychologie der Ruhr Universität Bochum heraus. Je weniger zufrieden Mitarbeiter mit ihrem Chef sind, umso weniger zufrieden sind sie mit ihrer Stelle. Wichtig sei den Mitarbeitern ein vertrauensvoller, sensitiver und fairer Umgang sowie ein gutes Aufgabenmanagement.

Unternehmen profitieren von zufriedenen Mitarbeitern
Die Mitarbeiter machen ihre Vorgesetzten für die innere Kündigung verantwortlich. "Man fragt sie nicht nach ihrer Meinung, gibt ihnen weder positives Feedback, noch eine konstruktive Rückmeldung zur Arbeitsleistung und interessiert sich nicht für sie als Mensch", so Marko Nink.

 Ungebundene Mitarbeiter hemmen die Arbeitsprozesse und gefährden die Zukunft des gesamten Unternehmens – durch ihre negative Arbeitshaltung lassen sie die schöpferische Kraft für Innovation und Wachstum versiegen. Motivierte Mitarbeiter haben hingegen nicht nur mehr, sondern sogar bessere Ideen.

 "Dabei geht es nicht darum, dass Mitarbeiter jeden Tag bahnbrechende Innovationen hervorbringen – von entscheidender Bedeutung sind auch die vielen vermeintlich kleinen Ideen der Beschäftigten", erklärt Marco Nink. Die Vorschläge von emotional hoch gebundenen Menschen führten in 89 Prozent der Fälle zu Einsparungen, mehr Umsatz oder zu höherer Effizienz.

 "Meine wichtigste Erfahrung als Manager ist die Erkenntnis, dass die Mitarbeiter das wertvollste Gut eines Unternehmens sind und damit auch das wichtigste Erfolgskapital", sagte schon Werner Niefer, der von 1989-93 Vorstandvorsitzender der Mercedes-Benz AG war. Dies scheint aktueller denn je – denn noch wird die Mitarbeiterbindung von Arbeitgebern offensichtlich leichtfertig vernachlässigt.


Montag, 22. Februar 2016

Zwischenzeugnisse für Mitarbeiter

Müssen wir Mitarbeitern ein Zwischenzeugnis ausstellen?
Nein, das müssen Sie nicht. Trotzdem sollten bei Ihnen natürlich alle Warnleuchten angehen, denn offensichtlich steht Ihr Mitarbeiter in einem Veränderungsprozess. Vielleicht möchte er aktiv nach einem neuen Job suchen oder er vermisst wirklich ein anerkennendes Personalgespräch.
Trotzdem ist das kein Grund, gleich ein Zwischenzeugnis verlangen zu dürfen. Ihre Arbeitnehmer haben grundsätzlich erst bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis.
Nur in wenigen Ausnahmefällen erteilen Sie bereits vorher ein Zwischenzeugnis. Zum einen kann sich ein solcher Anspruch aus betrieblichen Gründen ergeben. Hier einige Beispiele:
                        Es liegen organisatorische Änderungen innerhalb des Unternehmens vor.
                        Der Betrieb wird durch einen neuen Eigentümer übernommen.
                        Es findet ein Wechsel des Vorgesetzten statt.
                        Der Arbeitnehmer wird versetzt.
                        Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zwischenzeugnis aus                   Betriebsvereinbarung, Sozialplan oder Ähnlichem.

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis kann sich aber auch aus persönlichen Gründen ergeben:
                        Das Zwischenzeugnis ist für eine Bildungsmaßnahme erforderlich.
                        Der Arbeitnehmer möchte sich um eine neue Stelle bewerben.
                        Er möchte in Elternzeit gehen.
                        Er nimmt eine Pflegezeit.
                        Es liegt eine sonstige längere Arbeitsunterbrechung vor.

In diesen Fällen muss Ihr Mitarbeiter Ihnen aber den Grund vorher nennen. Er kann nicht einfach grundlos ein Zeugnis verlangen.

Inhaltlich gilt für ein Zwischenzeugnis Ähnliches wie für ein Endzeugnis. Sämtliche Zeugnisse sollen den Mitarbeitern bei ihrem beruflichen Fortkommen behilflich sein.

Bei Fragen rund ums Personal - sprechen Sie mich an: 02365-9740897

Freitag, 19. Februar 2016

Kündigungen

Auch wenn es sicher nicht zu Ihren angenehmsten Aufgaben zählt: Kündigungen gehören zum Betriebsalltag. Egal ob es sich um einen für Ihr Unternehmen überlebenswichtigen Personalabbau oder einfach unmögliches Mitarbeiterverhalten handelt: Manchmal ist es unausweichlich, sich von einem Mitarbeiter zu trennen.
Doch angesichts der immer noch schlechten Arbeitsmarktaussichten akzeptieren die meisten Arbeitnehmer den Arbeitsplatzverlust nicht und gehen gerichtlich dagegen vor. Das Ärgerliche dabei: Treffen Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht wieder, haben Sie als Arbeitgeber meist die schlechteren Karten. Denn die Anforderungen, die Arbeitsgerichte an eine wirksame Kündigung stellen, sind enorm hoch. Nicht ohne Grund enden viele Verfahren mit einem Vergleich und teils sehr hohen Abfindungen.
Um in der ohnehin angespannten Situation des Personalabbaus Pannen zu vermeiden, holen Unternehmen zuweilen Outplacement-Berater an Bord, die mit ihnen eine Art Drehbuch für den Personabbauprozess entwerfen, und den gekündigten Mitarbeitern helfen, für sich eine neue berufliche Perspektive zu entwickeln, so dass der Betriebsfrieden gewahrt bleibt und das Unternehmen nicht langfristig unter dem Personalabbau leidet.
Wir – die eichhorn-consulting und unser fachlich geschultes Personal bieten Ihnen professionelle Hilfe bei Trennung und Neuorientierung für den zu kündigenden Mitarbeiter. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Internetseite www.job-net.info .
Selbstverständlich stehen wir auch dann zur Verfügung, wenn Sie Personal benötigen.
Sprechen Sie uns an:Tel: 02365-9740897


Donnerstag, 18. Februar 2016

Dringend!! Wir suchen einen Authorized Inspector / Ingenieur m/w aus dem Bereich Druckbehälter.

Für einen unserer Klienten suchen wir einen Maschinenbauingenieur aus für die Bereiche Kessel, Druckbehälter, Rohrleitungen, Nuklearkomponenten, Prozess- und Kraftwerksanlagen. Er ist auf Druckgeräte Richtlinie 97/23/EG (DGRL) fokussiert. Durch das weit ausgedehnte Netzwerk ist er in der Lage, Kunden in nahezu jedem Teil der Welt in Bezug auf die DGRL zu beraten. Und dazu benötigt er Ihre Hilfe. Sie arbeiten vom Home-Office aus.
Das sind Ihre Aufgaben:Zur Unterstützung unserer Design- und Inspektionsdienstleistungen im Bereich DGRL 97/23/EG und ASME Code sowie zur Ausweitung unserer Geschäftstätigkeit in Deutschland suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt im Raum Stuttgart einen Authorized Inspector / Ingenieur m/w mit Fachrichtung Maschinenbau. 
Nach erfolgter Einarbeitung übernehmen Sie folgende Aufgaben bei unseren Kunden: 
- Inspektionen und Abnahmen an Druckgeräten nach nationalen und internationalen Standards 
- Überwachung von Werkstoffprüfungen 
- Überwachung von Schweißerprüfungen und Schweißverfahrensprüfungen 
- Bewertung von Prüfungsdokumenten 
- Bewertung und Prüfung von Konstruktionsunterlagen 
Erfahrung mit Druckgeräten (Dampfkessel, Rohrleitungen etc) ASME (kann) und PED (muss) sind gewünscht. 
Und das müssen Sie mitbringen:Erfolgreich abgeschlossenes technisches Studium (FH) oder Techniker, Fachrichtung Maschinenbau, Schweiß- und Werkstofftechnik o.ä.
Mindestens 3 Jahre Berufserfahrung in vergleichbarer Aufgabenstel-lung, vorzugsweise im Bereich der Druckgeräteherstellung und –prüfung
Erfahrungen mit harmonisierten Normen sind wünschenswert (EN13445, EN12952 und EN 13480)
Hohe Kundenorientierung und sowie teamorientierte Kommunikations-fähigkeit
Analytisches Denkvermögen und organisatorische sowie planerische Fähigkeiten
Gute Englischkenntnisse sowie internationale Reisebereitschaft
Deutsch C1 (Fortgeschrittene Kenntnisse)
Englisch B2 (Gute Mittelstufe)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.03.2016 in Stuttgart zu besetzen. Eine hohe Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten eine hohe Reisebereitschaft, auch in die Nachbarländer CH, AT und Fr. Zum Gehalt erhält der Mitarbeiter ein Firmenfahrzeug mit privater Nutzung, ein Handy und eine betriebliche Altersvorsorge.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Karnevals NachLese

Zu Karneval darf man auch nicht alles, wie dieses Urteil des Landesarbeitsgericht Düsseldorf zeigt (Urteil vom 22.12.2015, Az.: 13 Sa 957/15).

Für alle diejenigen, die mit Karneval nun wirklich gar nichts am Hut haben, eine kleine Erläuterung: „Weiberfastnacht“ ist der Donnerstag vor dem Rosenmontag und einer der wichtigsten Feiertage für jeden „Jecken“. Ein beliebtes Spielchen in den Karnevalshochburgen: das Abschneiden einer Krawatte. Viele Männer verzichten deshalb auf das Tragen einer solcher.

Das, was Weiberfastnacht 2005 auf dem Betriebsgelände einer Arbeitgeberin während einer Karnevalsfeier geschah, sollte besser nicht passieren und rechtfertigt eine Kündigung – selbst wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist.

Es ging um einen Einkaufssachbearbeiter, der seit 1987 für das Unternehmen tätig war. Im Laufe der Karnevalsfeier versuchten zwei Kolleginnen mehrfach, ihm die Krawatte abzuschneiden, was der Mann allerdings nicht wollte. Später kam es dann zu einer Auseinandersetzung zwischen diesem Mitarbeiter und einem anderen Kollegen, bei dem dieser an der Stirn verletzt wurde, nachdem ihm in den Unterleib getreten und in das Gesicht geschlagen worden war. Zudem wurde dem Mann der Inhalt eines Bierglases in das Gesicht geschüttet und ihm dann das leere Bierglas mit der Vorderseite in das Gesicht gestoßen.

Ein Notarzt musste Splitter aus der Stirn entfernen. Der Schläger verteidigte sich damit, dass er von einer der Damen, die ihm die Krawatte abschneiden wollten, beleidigt worden war. Zudem sei er auch von dem Kollegen während der gesamten Zeit beleidigt worden.

Der Arbeitgeber holt die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers ein und kündigte. Gegen die Kündigung klagte der Mitarbeiter – und verlor auf der ganzen Linie. Tätlichkeiten auch zu Karneval sind nicht erlaubt!


Dienstag, 16. Februar 2016

16.02.2016 Wie haben Sie Ihre Arbeitsverträge geregelt?

Schauen Sie sich jetzt die Arbeitsverträge mit Ihren Mitarbeitern an. Die Arbeitsgerichte erlauben bei einigen Berufsgruppen Befristungsgrenzen ab einem bestimmten Alter. Neue Fragen zu diesem Thema wirft jetzt der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.01.2016 auf (Az. 5 AZR 263/15 (A)).

Es ging um einen Piloten, der bei einer Fluggesellschaft seit 1986 als Flugkapitän beschäftigt und daneben auch in der Ausbildung anderer Piloten eingesetzt war. Im Oktober 2013 wurde er 65 Jahre alt und schied mit Erreichen der Regelaltersgrenze zum 31. Dezember 2013 aus. In den Monaten November und Dezember 2013 beschäftigte die Fluggesellschaft den Flugkapitän nicht. Sie berief sich darauf, dass der Pilot nach Vollendung des 65. Lebensjahres nicht mehr im gewerblichen Luftverkehr tätig sein dürfe. Der Pilot fordert für diese beiden letzten Monate seiner Berufstätigkeit eine Vergütung, obwohl er nicht beschäftigt worden war.

Das Bundesarbeitsgericht legte die Angelegenheit dem Europäischen Gerichtshof vor, da es wissen wollte, ob die Regelung, wonach ein Inhaber einer Pilotenlizenz, der das Alter von 65 Jahren erreicht hat, nicht als Pilot eines Luftfahrzeugs im gewerblichen Luftverkehr tätig sein darf, mit der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) vereinbar ist. Das Gericht stellte unter anderem diese Fragen:

- Ist das Flugverbot mit dem Verbot von Diskriminierungen wegen des Alters und mit dem Recht jeder Person, zu arbeiten und einen frei gewählten Beruf auszuüben, vereinbar?

- Sind von dem Flugverbot auch die Ausbildung und Abnahme von Prüfungen, bei denen der über 65-jährige Pilot sich als nicht fliegendes Mitglied der Crew im Cockpit des Flugzeugs aufhält, umfasst?

Es wird anhand dieser Fragen erkennbar, dass zumindest das Bundesarbeitsgericht eine sehr differenzierte Ausgestaltung von Altersgrenzen verlangt. Und das zu Recht, wie insbesondere die letzte der oben genannten Fragen zeigt. Warum soll ein solch erfahrener Pilot nicht weiter ausbilden dürfen, solange er körperlich und geistig fit ist?

Und wie ist das bei Ihnen geregelt?

Prüfen Sie Ihre Arbeitsverträge und eventuelle anwendbare Tarifverträge.

Ohne eine wirksame Altersgrenzenregelung endet ein Arbeitsverhältnis nicht mit Erreichen des Rentenalters!

Sie benötigen Hilfe bei Personalproblemen? Rufen Sie mich an: 02365-9740897

Samstag, 13. Februar 2016

Sozialplanfindung: Kleine Motivationshilfe erlaubt

Ein Arbeitgeber musste im Rahmen einer Umstrukturierung Personal abbauen. Dem später vor Gericht klagenden Arbeitnehmer bot er zweimal einen Aufhebungsvertrag an. Ein Aufhebungsvertrag wurde aber nicht geschlossen. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung.

Der Betriebsrat schloss derweil mit dem Arbeitgeber einen Interessenausgleich. Hinzu kam eine gesonderte „freiwillige“ Gesamtbetriebsvereinbarung die für Arbeitnehmer, die den Aufhebungsvertrag annahmen, eine Zusatzprämie vorsah. Diese Sonderprämie wollte auch der gekündigte Arbeitnehmer. Er hätte den Aufhebungsvertrag ja angenommen, hätte es die Vereinbarung nur schon vorher gegeben. Aber:

- Ihm wurden die Aufhebungsverträge am 25.4.2013 und am 28.5.2013 angeboten
- Gekündigt wurde ihm an 24.6.2013 zum 31.7.2013
- Die Betriebsvereinbarung zum Interessenausgleich und die Sondervereinbarung wurde am 28.8.2013 geschlossen
 
Zudem, so die weitere Begründung, dürften Sozialplanleistungen nicht von einem Klageverzicht abhängig gemacht werden.

Die Entscheidung

In seinem in dieser Woche veröffentlichten Urteil vom 9.12.2015 entschied das LAG München gegen den Arbeitnehmer. Begründung:

Da die Betriebsvereinbarung nur für Mitarbeiter gelten sollte, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen, war der bereits gekündigte Arbeitnehmer per se außen vor.

Zudem sieht die Gesamtbetriebsvereinbarung als Voraussetzung für den Anspruch auf eine zusätzliche Abfindung das Angebot und den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor. Auch ein solcher Aufhebungsvertrag ist zwischen den Parteien nicht zustande gekommen.

Meine Empfehlung:
Wenn Sie also merken, dass Sie bei einem unumgänglichen Stellenabbau mit freiwilligen Vereinbarungen mit einzelnen Arbeitnehmern nicht weiterkommen, können Sie überlegen, einen Motivationsanreiz zu bieten. Dazu das LAG München:

„Jedenfalls dann, wenn die Betriebsparteien ihrer Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans nachgekommen sind, können sie eine kollektivrechtliche Regelung treffen, die im Interesse des Arbeitgebers Mitarbeiter motivieren soll, freiwillig, etwa durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages, aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Die grundsätzliche Befugnis der Betriebsparteien zu einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung folgt aus § 88 BetrVG.“

Fazit:
Eine sanfte Entscheidungshilfe ist erlaubt – wenn Ihr Betriebsrat dann auch mitmacht!

Und - wir helfen gerne. Wenn Sie Fragen haben - anrufen! 02365-9740897

Freitag, 12. Februar 2016

IT-Consultant / Berater (m/w) Java Web Technologies

Sie sprechen Java? Dann sollten Sie sich bei uns bewerben, denn unser Klient sucht einen Experten, der mit Java lebt.
Unser Klient ist eine große Unternehmensberatung mit rund 1.800 Mitarbeitern, weltweit.
Und das sind Ihre Aufgaben:Der "IT-Consultant / Berater (m/w) Java Web Technologies" begleitet Projekte von der Machbarkeitsstudie bis über die Einführung hinaus, berät Kunden zu funktionalen Möglichkeiten und gewährleistet einen hohen Qualitätsstandard unseres Endprodukts. In den Projekten entwickelt ein "IT-Consultant / Berater (m/w) Java Web Technologies" sowohl neue Lösungen als auch Erweiterungen für bestehende Systeme, die sich durch seine Vorbereitung nahtlos in die bestehende IT-Landschaft der Kunden integrieren. 
Das Unternehmen bietet spannende Projekte bei namhaften Kunden, sorgt für die stetige Weiterentwicklung und Zertifizierung des Know-hows seiner Mitarbeiter/innen und fördert den Erfolg mit einem transparenten Karriere-Konzept. Die Kultur des Miteinanders ist trotz stetigem Unternehmenswachstum persönlich geblieben. 
Und das müssen Sie mitbringen:Ein tiefes Interesse für alle Facetten von Java Web Anwendungen
solide Kenntnis der wichtigsten Tools und sicherer Umgang mit Java, JPA, JSF oder Spring MVC und benötigten W3C Technologien
die Bereitschaft, sich mit unserer Unterstützung stets Up-to-Date zu halten zu neuesten JAVA-Technologien und Frameworks
praktische Erfahrung mit Web Portalen und Content Management Systemen
idealerweise Erfahrung mit Unix Systemen und Shell Scripts
Deutsch  - B2 (Gute Mittelstufe)
Englisch - B1 (Mittelstufe)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.03.2016 in verschiedenen Einsatzorten zu besetzen. Eine hohe Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten eine hohe Reisebereitschaft, auch über Ihren regionalen Bereich hinaus.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Donnerstag, 11. Februar 2016

Reparatur- und Servicemechaniker (m/w) gesucht

Für einen international tätigen Klienten aus dem Bereich Heißkanalsystemen suchen wir einen Fachmann, der die Kunden bei Problemen betreut. Unsere Kunden kommen aus den Bereichen Automobilzulieferindustrie, Elektro, Weiße Ware u. a.
Ihre Aufgaben:- Reparatur-, Service- sowie Montagetätigkeiten von und an Heißkanalsystemen sowie Heißkanalkomponenten am Standort Rödermark
- Tests und Fehleranalysen
- Einbau-, Service-, Analyse- & Reparatur-Kurzeinsätze bei unseren Kunden im D-A-CH Gebiet (im Bedarfsfall auch europaweit)
- Dokumentation (MS-Office) des festgestellten bzw. der erledigten Tätigkeiten in Auftragsbegleitenden Berichten
Und das müssen Sie mitbringen:- Abgeschlossene Ausbildung als Werkzeugmacher, -mechaniker Kunststoff-Spritzguss, Verfahrensmechaniker Kunststoff, Mechatroniker, Industriemechaniker oder ähnliches
- Selbstständiges Arbeiten und ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein
- Sichere Umsetzung von Konstruktionszeichnungen
- Reisebereitschaft (FK 3 o. B) und Bereitschaft zum Zweischichtbetrieb
- Sicherer Umgang mit MS-Office (Word, PowerPoint) und einem Bildbearbeitungsprogramm
- Erfahrung im Umgang mit Kunden wäre wünschenswert
- Kenntnisse in der Kunststoff-Spritzgießtechnik und / oder im Kunststoff-Spritzguss-Werkzeugbau wären ebenfalls wünschenswert
Sie bewerben sich um einen attraktiven und sicheren Arbeitsplatz in einem modernen, mittelständischen Unternehmen in Familienbesitz.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.03.2016 im Kreis Offenbach zu besetzen. 
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Mittwoch, 10. Februar 2016

Wir suchen einen Authorized Inspector / Ingenieur m/w aus dem Bereich Druckbehälter

Für einen unserer Klienten suchen wir einen Maschinenbauingenieur aus für die Bereiche Kessel, Druckbehälter, Rohrleitungen, Nuklearkomponenten, Prozess- und Kraftwerksanlagen. Er ist auf Druckgeräte Richtlinie 97/23/EG (DGRL) fokussiert. Durch das weit ausgedehnte Netzwerk ist er in der Lage, Kunden in nahezu jedem Teil der Welt in Bezug auf die DGRL zu beraten. Und dazu benötigt er Ihre Hilfe. Sie arbeiten vom Home-Office aus.
Das sind Ihre Aufgaben:Zur Unterstützung unserer Design- und Inspektionsdienstleistungen im Bereich DGRL 97/23/EG und ASME Code sowie zur Ausweitung unserer Geschäftstätigkeit in Deutschland suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt im Raum Stuttgart einen Authorized Inspector / Ingenieur m/w mit Fachrichtung Maschinenbau. 
Nach erfolgter Einarbeitung übernehmen Sie folgende Aufgaben bei unseren Kunden: 
- Inspektionen und Abnahmen an Druckgeräten nach nationalen und internationalen Standards 
- Überwachung von Werkstoffprüfungen 
- Überwachung von Schweißerprüfungen und Schweißverfahrensprüfungen 
- Bewertung von Prüfungsdokumenten 
- Bewertung und Prüfung von Konstruktionsunterlagen 
Erfahrung mit Druckgeräten (Dampfkessel, Rohrleitungen etc) ASME (kann) und PED (muss) sind gewünscht. 
Und das müssen Sie mitbringen:Erfolgreich abgeschlossenes technisches Studium (FH) oder Techniker, Fachrichtung Maschinenbau, Schweiß- und Werkstofftechnik o.ä.
Mindestens 3 Jahre Berufserfahrung in vergleichbarer Aufgabenstel-lung, vorzugsweise im Bereich der Druckgeräteherstellung und –prüfung
Erfahrungen mit harmonisierten Normen sind wünschenswert (EN13445, EN12952 und EN 13480)
Hohe Kundenorientierung und sowie teamorientierte Kommunikations-fähigkeit
Analytisches Denkvermögen und organisatorische sowie planerische Fähigkeiten
Gute Englischkenntnisse sowie internationale Reisebereitschaft
Deutsch C1 (Fortgeschrittene Kenntnisse)
Englisch B2 (Gute Mittelstufe)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.03.2016 in Stuttgart zu besetzen. Sie sollten vom Home-Office aus arbeiten. Eine hohe Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten eine hohe Reisebereitschaft, auch in die Nachbarländer CH, AT und Fr. Zum Gehalt erhält der Mitarbeiter ein Firmenfahrzeug mit privater Nutzung, ein Handy und eine betriebliche Altersvorsorge.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Freitag, 5. Februar 2016

Ist Personalmarketing noch das richtige Instrument um erfolgreich Personal zu bekommen?

Wir wissen, dass es den Fachkräftemangel gibt, dass, bedingt durch Social Media, neue Wege im Personalbereich gegangen werden müssen. Vor einigen Jahren war es noch Usus, Mitarbeiter durch Inserate in den geeigneten Medien zu finden, sogar die Arbeitsagentur war für einige Bereiche ein guter Ansprechpartner. 
Heute finden wir noch vereinzelt Inserate in der Tagespresse, aber, um Vakanzen schnell zu besetzen, bedarf es eines weitaus größeren Aufwands. Wer heute einen guten Kandidaten erfolgreich werben will, muss alle Möglichkeiten in Erwägung ziehen, um seine Stelle schnell zu besetzen. 
Heute heißt es: Personalmarketingmix und beinhaltet Social Media Recruiting, Active Sourcing, Employer Branding, Imagefilme und ganze unternehmenseigene Karriereportale.
So haben sich in den Unternehmen eigene Abteilungen gebildet, die sich nur noch mit dieser Problematik befasst. So wird der Arbeitgeber als Marke  positioniert und er muss seine Attraktivität stetig verbessern. Und so werden diese Abteilungen sehr teuer, da Geld in das Image der Firma gesteckt wird. Es wird in die Sozialen Medien investiert, die HR-Abteilungen werden immer wieder aufgestockt, es entsteht ein immer währender Kreislauf. So haben wir die KMUs, die diesem Druck nicht statthalten können, die das Personal, das bei großen Firmen „hinten runter fällt“  bekommen können, da aber nicht immer den Anforderungen entspricht, diese Firmen haben das Nachsehen. 
Auf der anderen Seite verlieren die großen Firmen, die sich diesen „Konkurrenzkampf“ leisten können, das eigentliche Ziel aus den Augen. 
Oft erhalten diese Unternehmen viel zu viele Bewerbungen von Personen mit anderen als den geforderten Qualifizierungen. Die Bewerber lassen sich von dem aufgebauten Image beeinflussen, lesen die Stellenausschreibungen nicht mehr richtig oder bewerben sich zu oft initiativ. Auf Konzernseite führt diese Entwicklung zu einer vielfach verlängerten Bewerberauswahl.
Denn Bewerber, die oberflächlich die Stellenanforderungen erfüllen, sind nicht gleichzeitig die Menschen, die gut in das Unternehmen passen und sich langfristig in die Stelle und das soziale Arbeitsumfeld einfügen.
Die Firmen, die eigene Rekrutingabteilungen aufgebaut haben und sehr viel in ihre Abteilung investiert haben, stellen natürlich nur die wirklich passenden Bewerber ein. Und nur die passenden Bewerber bekommen die ausgeschriebenen Stellen. Es ist für das Unternehmen effizienter, weniger Bewerbungen zu erhalten, die dann jedoch genau auf die ausgeschriebene Stelle passen.
Hier kommen  gute Personalberater ins Spiel. Sie entlasten Firmen bei der Personalsuche und bieten gleichzeitig ein überschaubares Kosten-Nutzen-Verhältnis. Personalagenturen klären sorgfältig, welche Kandidaten zu einer offenen Vakanz und zum Unternehmen passen, indem ein detailliertes Stellenprofil mit passendem Anforderungsprofil erstellt wird. Darüber hinaus führt ein Abgleich der gegenseitigen Erwartungen in persönlichen Gesprächen mit den Kandidaten zu mehr Klarheit auf beiden Seiten. Erst im direkten Kontakt finden erfahrene Personalberater heraus, ob es eine Passung zwischen den Kandidaten und den Unternehmen gibt. Anschließend schlägt der Personalberater dem Unternehmen die handverlesene Auswahl der Spitzenkandidaten vor. Wenn man dann den passenden Kandidaten gefunden hat, wird den anderen Bewerbern abgesagt, oft erfahren diese Kandidaten nicht einmal für welches Unternehmen sie sich beworben haben, so entsteht auch in der Öffentlichkeit kein negatives Bild durch nicht genommene Bewerber. Auch das Preis-Leistungsverhältnis stimmt, zumal Personalberater oft mehrere Tarifoptionen anbieten, so dass allen Seiten damit gedient ist.
Im Vordergrund sollte aber der Erfolg stehen, damit die Ziele des Unternehmens – einen guten neuen Mitarbeiter zu bekommen – erfüllt werden.

Donnerstag, 4. Februar 2016

Wir suchen Personal für folgende Stellen

Authorized Inspector / Ingenieur m/w aus dem Bereich Druckbehälter für ein Internationales Unternehmen.
Für einen unserer Klienten suchen wir einen Maschinenbauingenieur aus für die Bereiche Kessel, Druckbehälter, Rohrleitungen, Nuklearkomponenten, Prozess- und Kraftwerksanlagen. Er ist auf Druckgeräte Richtlinie 97/23/EG (DGRL) fokussiert. Durch das weit ausgedehnte Netzwerk ist er in der Lage, Kunden in nahezu jedem Teil der Welt in Bezug auf die DGRL zu beraten. Und dazu benötigen wir Ihre Hilfe. Sie arbeiten vom Home-Office aus. Nähere Informationen unter: http://www.job-net.info/unssere-job-angebote/fuehrungskraefte-und-akademiker.html

IT-Consultant / Berater (m/w) Java Web Technologies
Sie sprechen Java? Dann sollten Sie sich bei uns bewerben, denn unser Klient sucht einen Experten, der mit Java lebt.
Unser Klient ist eine große Unternehmensberatung mit rund 1.800 Mitarbeitern, weltweit.

Reparatur- und Servicemechaniker (m/w) gesucht
Für einen international tätigen Klienten aus dem Bereich Heißkanalsystemen suchen wir einen Fachmann, der die Kunden bei Problemen betreut. Unsere Kunden kommen aus den Bereichen Automobilzulieferindustrie, Elektro, Weiße Ware u. a.


Sie interessieren sich für eine der ausgeschriebenen Stellen und benötigen weitere Informationen? Sie können mich gern dazu anrufen: 02365-9740897

Mittwoch, 3. Februar 2016

Entgeltextras 2016: ideale Mitarbeitermotivation

Entgelterhöhungen gibt das Budget eines Unternehmens nicht immer her – zudem bleibt den Beschäftigten nach Abzug von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen nicht viel davon übrig. Etwas Anerkennung ist aber für die Motivation der Mitarbeiter enorm wichtig.

Die Lösung des Problems sind Entgeltextras, die Lohnsteuer- sowie beitragsfrei bleiben. Sie kosten Ihr Unternehmen nicht viel und der Beschäftigte erhält sie brutto gleich netto. Auch 2016 gibt es dabei wieder zahlreiche Möglichkeiten.

Der Vorteil:
Das Sozialversicherungsrecht folgt (meist) dem Steuerrecht. Ist eine Leistung steuerfrei, ist sie fast immer auch sozialversicherungsfrei.

Nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) sind alle einmaligen Einnahmen, laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse sowie ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt werden und lohnsteuerfrei bleiben, nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen und damit beitragsfrei.

Einige lohnsteuerpflichtige Zugaben können Sie pauschal versteuern und damit ebenfalls Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung erreichen. Auch diese Leistungen stellen somit relativ günstige Entgeltaufbesserungen dar.

Doch Vorsicht:
Häufig gilt die Steuerfreiheit nur, wenn eine Zuwendung an Mitarbeiter eine Freigrenze oder einen Freibetrag einhält. Diese beiden Begriffe dürfen Sie nicht verwechseln:

1. Freibetrag: Für die Steuerfreiheit darf die Zuwendung einen bestimmten Betrag nicht überschreiten. Nur der übersteigende Teil des Betrags ist steuerpflichtig

2. Freigrenze: Für die Steuerfreiheit darf die Zuwendung einen bestimmten Betrag nicht überschreiten. Wird der Betrag auch nur um einen Cent überschritten, ist die gesamte Zuwendung steuer- und damit auch beitragspflichtig.

Keine Gefahr für Entgeltgrenzen

Sind die Extras sozialversicherungsfrei, zählen sie auch nicht zum Arbeitsentgelt. Das bedeutet, sie fallen nicht ins Gewicht, wenn es beispielsweise um die Überschreitung von Entgeltgrenzen (wie die 450-€-Grenze bei Minijobbern) oder die Überschreitung der Jahresarbeitsentgeltgrenze geht

Montag, 1. Februar 2016

Wie plane ich meinen Urlaub?

Es ist jedes Jahr das Gleiche: Pünktlich zum Jahresanfang gibt es Streit über den Jahresurlaub. Im Vorteil sind da die Mitarbeiter, deren Firma zur Urlaubszeit einen Betriebsurlaub fest geplant hat. Und da wird schon mal mit nicht ganz legalen Mitteln gekämpft., oder wussten Sie schon, dass die Oma von Frau Meier genau am 01.07.2016 stirbt?
Allerdings ist der ganze Streit nicht notwendig, denn es gibt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Hierin ist alles geregelt. Danach hat jeder Arbeitnehmer, auf eine Sechstagewoche bezogen, einen Urlaubsanspruch von 24 Tagen im Jahr. Bei Schwerbehinderten sind es 5 Tage mehr. In dieser Zeit muss der Arbeitgeber das Gehalt weiter bezahlen.
Da der Urlaub der Erholung dient, darf in dieser Zeit auch keine andere Erwerbstätigkeit ausgeführt werden, laut BurlG.
Sicher muss der Arbeitgeber Ihre privaten und speziell familiären Bedürfnisse berücksichtigen, aber das ist immer wieder ein Streitpunkt.
Wichtig sind hier die betrieblichen Belange und die Bedeutung des Arbeitnehmers und seine ausgeführte Tätigkeit. Vor diesem Hintergrund können einer Urlaubsgewährung z.B. personelle Engpässe zu bestimmten Zeiten (Hochsaison, Messezeiten), plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Jahresabschluss- und Inventurarbeiten entgegenstehen.
Bei der "Sozialauswahl" hingegen können dem Urlaubswunsch die Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hat. Von Bedeutung sind hierbei das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Anzahl der Kinder unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht und der Urlaub anderer Familienangehöriger, aber auch ein "bestehendes Erholungsbedürfnis" oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren.
Vor diesem Hintergrund dürfte der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig ist, vor dem Urlaubswunsch eines Familienvaters mit drei Kindern, der schon seit 20 Jahren im Betrieb ist, kaum bestehen.

Wenn der Urlaub einmal gewährt ist, muss man für die Firma auch nicht auf Stand-by stehen. Wer sich im Urlaub befindet, soll sich erholen. Er muss also nicht erreichbar sein und darf in der Regel auch nicht zurückbeordert werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen bestätigt, dass selbst spezielle Verabredungen zwischen Chef und Mitarbeiter dahingehend unwirksam sind (BAG, Az.: 9 AZR 405/99). Die Richter halten es auch nicht für notwendig, dass der Arbeitnehmer - außer bei Krankheit - seine Urlaubsadresse mitteilt.