Freitag, 30. September 2016

Vorsicht Werbefalle!


Ein Händler warb damit, dass sein Produkt das sogenannte CE-Zeichen trägt. Er hatte das CE-Kennzeichen direkt neben einem "echten" Prüfzeichen positioniert. Dafür bekam er eine Abmahnung von einem Konkurrenten, die vom Oberlandesgericht Düsseldorf bestätigt wurde. Diese Entscheidung wurde folgendermaßen begründet: Das CE-Kennzeichen ist kein Prüfzeichen im eigentlichen Sinne, sondern lediglich eine Erklärung des Herstellers, dass die relevanten Sicherheitsstandards eingehalten wurden.

Das CE-Kennzeichen ist ein offizielles Kennzeichen der Europäischen Union und gilt als Hauptindikator für die Konformität eines Produkts mit den geltenden rechtlichen Bestimmungen der EU. Dennoch ist es kein Qualitätssymbol und darf deshalb nicht beworben werden.

Werbung mit dem CE-Zeichen wird als irreführend eingestuft, da dem Kunden eine besondere Qualität vermittelt werden könnte, was letztendlich nicht zuträfe.

Mittwoch, 28. September 2016

Ab wann habe ich Urlaubsanspruch?



Am 20.7.2016 hat der Europäische Gerichtshof entschieden: Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Betrieb, müssen Sie ihm als Arbeitgeber eventuell noch bestehende Urlaubsansprüche ausbezahlen. Warum der Arbeitnehmer ausschied, spielt keine Rolle (EuGH, Rechtssache C-341/15).
In diesem Zusammenhang ist ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts wichtig. Denn:

Viele Arbeitnehmer sind nach wie vor der Auffassung, dass sie sofort mit Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses den vollen, ihnen zugesagten Urlaubsanspruch geltend machen können. Dies ist falsch! Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte, kann kein voller Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr mehr entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis erst am 01.07. begonnen hat.

Der Fall:
Ein Arbeitnehmer war vom 01.07.2013 bis 02.01.2014 als Diensthundeführer bei einem Wachdienstunternehmen tätig. Nach seinem Arbeitsvertrag hatte er insgesamt Anspruch auf 26 Werktage Urlaub. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses konnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Urlaub gewähren, weshalb er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für das Jahr 2013 insgesamt 13 Urlaubstage auszahlte. Der Arbeitnehmer verlangte mehr. Er habe bereits 2013 den vollen Urlaubsanspruch erworben.

Das Urteil:
Das BAG wies die Klage ab. Der Arbeitnehmer habe keinen weiteren Urlaubsanspruch im Jahr 2013 erworben. Er habe vielmehr für die vollen 6 Monate nur einen Teilurlaubsanspruch in Höhe von 6/12 erworben. Dieser entsprach den ausgezahlten 13 Urlaubstagen (BAG, Urteil vom 17.11.2015, Az.: 9 AZR 179/15).

Die ersten 6 Monate gibt’s nur Teilurlaub
Nach § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erwirbt jeder Arbeitnehmer erst dann erstmalig den vollen Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. Bis zu diesem Zeitpunkt hat er nur einen Teilurlaubsanspruch. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn er die 6 Monate im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erreichen kann bzw. erreicht (vgl. § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG).

- Der Teilurlaubsanspruch besteht in Höhe von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den das Beschäftigungsverhältnis bestanden hat
- Angefangene Monate zählen bei der Berechnung nicht mit
- Bruchteile von Urlaubstagen werden aufgerundet, wenn sie mindestens einen halben Tag betragen. Eine Abrundung erfolgt jedoch nicht.
 
Sonderfall Teilurlaub: Das müssen Sie wissen
In folgenden 3 Sonderfällen erhält der Mitarbeiter nur einen Anspruch auf Teilurlaub:

- Einstellung in der 2. Jahreshälfte: Hier kann die Wartezeit im Einstellungsjahr nicht mehr erfüllt werden (Einstellung ab 01.07.).
- Ausscheiden vor Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten
- Ausscheiden in der 1. Jahreshälfte: Ausnahmsweise kann der Mindesturlaub anteilig gekürzt werden. Haben Sie aber schon mehr Urlaub gewährt, muss der Arbeitnehmer diese Tage nicht nacharbeiten oder das Urlaubsentgelt  zurückzahlen.

Sie haben Fragen bei Personalproblemen? Sie könnten Hilfe bei der Rekrutierung von neuem Personal gebrauchen? Sprechen Sie mich an - ich helfe gerne! Tel:02365-9740897
 

Montag, 26. September 2016

Erst Heimarbeit und dann sachgrundlose Befristung: Das geht jetzt!



Das Problem bestand in Folgendem: Einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag können Sie nach dem Wortlaut des Gesetzes nur mit Mitarbeitern schließen, die Sie zuvor noch nicht beschäftigt haben.

Dabei genügt es, wenn der Mitarbeiter in den letzten 3 Jahren in keinem Arbeitsverhältnis zu Ihnen gestanden hat (BAG, Urteil vom 6.4.2011, Az.: 7 AZR 716/09). Innerhalb der 3-Jahres-Frist sind allerdings auch Minijobs, kurze Ferienarbeiten oder Studentenjobs zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 6.11.2003, Az.: 2 AZR 690/02).

Für Heimarbeit gilt aber nach dem neuen Urteil genau das nicht (mehr). In dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.8.2016, Az. 7 AZR 342/14, heißt es wörtlich: „Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.“

Und denken Sie immer daran: Befristete Arbeitsverträge bieten eine Reihe von Vorteilen für Sie als Arbeitgeber:

- Das Arbeitsverhältnis endet automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt, selbst, wenn Ihr Mitarbeiter inzwischen besonderen Kündigungsschutz genießt (z. B. wegen Schwangerschaft oder Schwerbehinderung).
- Sie müssen Ihren Betriebsrat vor Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht anhören.
- Sie riskieren letztendlich keine Abfindungszahlungen.
 

Freitag, 23. September 2016

Vorsicht bei der Einstellung von Praktikanten


Beschäftigt Ihr Unternehmen Studenten als Praktikanten, gibt es wiederum zahlreiche Varianten: gegen Entgelt oder ohne Entlohnung, ein vorgeschriebenes oder ein freiwilliges Praktikum. Nur wenn Sie von vornherein sorgfältig unterscheiden, bleibt die Beschäftigung betriebsprüfungssicher.

Erfolgt die Beschäftigung eines Praktikanten im Rahmen der universitären Ausbildung, zahlt Ihr Unternehmen bei bestimmten Praktika keine Sozialversicherungsbeiträge, auch wenn der Praktikant ein Entgelt erhält. Ihr Unternehmen darf mit dem Studenten sogar vereinbaren, dass dieser keine Vergütung während seines Praktikums erhält. Dann muss allerdings die Ausbildung sichtbar im Vordergrund stehen. Das wird beispielsweise dadurch deutlich, dass der Praktikant bestimmte Stationen im Unternehmen durchläuft.

Ist die Durchführung des Praktikums Voraussetzung für den Abschluss des entsprechenden Ausbildungsgangs, so ist das BBiG nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 BBiG auf das Rechtsverhältnis nicht anwendbar. Auf die strengen Vorgaben, die für ein Einarbeitungspraktikum gelten, brauchen Sie hier also nicht zu achten.

Achtung: Unterscheiden Sie Werkstudenten von Praktikanten
Viele Arbeitgeber setzen in den Semesterferien gerne Studenten ein. Um Sozialversicherungsbeiträge zu sparen, wird das Ganze dann häufig als Praktikum bezeichnet, obwohl der Student nur arbeitet, ohne ausgebildet zu werden. Ein Betriebsprüfer wird das Vorgehen allerdings beanstanden: Echte studentische Praktikanten müssen in Ihrem Unternehmen ausgebildet werden. Werkstudenten/-studentinnen werden dagegen als Aushilfen oder Mitarbeiter beschäftigt und sind arbeitsrechtlich normale Arbeitnehmer eines Betriebs – gleichgültig, ob sie befristet und/oder in Teilzeit im Betrieb beschäftigt sind.

Beschäftigt Ihr Unternehmen einen Studenten wie einen Arbeitnehmer, bezeichnet und bezahlt ihn aber als Praktikanten, kann der Student sich auch nachträglich noch ein angemessenes Entgelt einklagen. Auch Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge müssen dann entsprechend nachgezahlt werden.

Beachten Sie diese Rechte für Praktikanten
Auch studentische Praktikanten haben Arbeitnehmerrechte. Da sie in der Regel vollständig in die Unternehmensabläufe integriert sind, haben sie sogar alle Ansprüche, die die übrigen Beschäftigten Ihres Unternehmens auch haben. Für Sie als Entgeltabrechner sind insbesondere die folgenden Punkte wichtig:

Arbeitsvertrag
Für die Beschäftigung von Praktikanten sollte Ihr Unternehmen immer einen schriftlichen Arbeitsvertrag verwenden. Grundsätzlich ist der Arbeitsvertrag mit einem Praktikanten wie mit allen anderen Arbeitnehmern auch formlos, d. h. mündlich, möglich. Dies ist aber schon allein wegen der schwierigen Feststellung der Sozialversicherungspflicht nicht empfehlenswert. Beschäftigt Ihr Unternehmen Praktikanten sozialversicherungsfrei und müssen Sie hierfür im Rahmen einer Prüfung Belege vorlegen, sollten Sie auch eine entsprechende Vereinbarung vorweisen können.

Achtung: Ist der Praktikant bei Vertragsabschluss noch minderjährig, ist für den Abschluss eines Praktikantenvertrags die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter (wenn vorhanden, beide Elternteile) nötig.
Urlaub
Praktikanten haben grundsätzlich nach dem Bundesurlaubsgesetzes Anspruch auf Erholungsurlaub. Sind Praktikanten noch keine 18 Jahre alt, sind sie noch jugendlich und haben einen höheren Urlaubsanspruch nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Konnte ein Praktikant seinen Urlaub bis zum Ende seiner Beschäftigung nicht nehmen, ist Ihr Unternehmen verpflichtet, den Urlaub abzugelten.

Entgeltfortzahlung
Studentische Praktikanten haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den üblichen Regeln

Kündigung
Für studentische Praktikanten und Praktikantinnen, mit denen ein Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, gelten die üblichen Kündigungsregelungen für Arbeitnehmer. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Mittwoch, 21. September 2016

Können Sie in dieser seltsamen Situation eine Kündigung aussprechen?



Ein Leser wollte folgendes wissen:
Ein Mitarbeiter hat uns jetzt seine Krankmeldung eingereicht. Vorher aber hat er gekündigt und seine privaten Sachen aus Schreibtisch und Büro geräumt. Wir gehen davon aus, dass er nicht mehr wiederkommt und die Krankmeldung ein „Fake“ ist. Dürfen wir kündigen? Laut Kündigungsfrist müsste der Mitarbeiter noch bis 30.10. arbeiten.

Die Antwort: Zu dieser Frage gibt es ein interessantes Urteil. Hier hatte die Fachangestellte eines Rechtsanwalts gekündigt. Sie nahm ihre persönlichen Gegenstände mit nach Hause und reichte am nächsten Tag ein Attest ein, weshalb sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr auf der Arbeit erscheinen könne. Der Rechtsanwalt sprach die außerordentliche Kündigung aus. Die Krankheit sei nur vorgetäuscht, sonst hätte sie nicht bereits vorher ihre Gegenstände mitgenommen. Aber:

Das Hessische Landesarbeitsgericht kippte die Kündigung! Der Sachvortrag sei nicht geeignet, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern oder gar zu entkräften (LAG Hessen, Urteil vom 01.12.2012, Az.: 7 Sa 186/12). Seien Sie deshalb mit Ihrer Kündigung vorsichtig!

So gehen Sie vor:

Fälle vorgetäuschter Krankheit sind Dauerthema. Sprechen Sie wegen des begründeten Verdachts eines falschen Attests eine Kündigung aus, müssen Sie vor Gericht konkrete Hinweise darlegen, die diese Annahme unterstützen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt von Ihnen nicht den vollen Beweis dafür, dass eine Krankheit nicht vorgelegen hat! Jedoch muss Ihr Vortrag geeignet sein, den Beweiswert des Attests zu erschüttern. Etwa, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Nichtgewährung von Urlaub eine Krankheit angekündigt hatte. Dann ist Ihr Angestellter an der Reihe und muss das tatsächliche Vorliegen einer Krankheit vortragen.

Nach einer Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit müssen Sie vor Gericht folgendermaßen vorgehen:

- Tragen Sie konkrete, geeignete Hinweise vor, die zur Annahme eines falschen Attests führen.
- Ist Ihr Vortrag geeignet, den Beweiswert des Attests zu erschüttern, ist der Arbeitnehmer dran; er muss ggf. seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden.
- Erst diesen Sachvortrag müssen Sie dann entkräften.