Samstag, 23. Dezember 2017

Ein aufregendes Jahr neigt sich dem Ende zu.



Für die vertrauensvolle Zusammenarbeit, für die Treue und die Erfolge, die wir gemeinsam in diesem Jahr erreichen  konnten,  danke ich Ihnen sehr herzlich und wünsche Ihnen, Ihrer Familie und Ihrem Team ein ruhiges und besinnliches Fest, sowie ein erfolgreiches und gesundes Jahr 2018.

Eichhorn-Consulting

Michael Eichhorn

Mittwoch, 20. Dezember 2017

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben: Wem von diesen Mitarbeitern dürfen Sie kündigen?



Die Frage: Bei uns im Betrieb sind nur vier Arbeitnehmer beschäftigt. Während ich im Büro arbeite haben wir noch drei Monteure, die im Prinzip alle das gleiche machen. Nun soll ausgerechnet der älteste, der bereits am längsten bei uns ist, die Kündigung erhalten. Ist das eigentlich rechtmäßig?
Die Antwort: Auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gilt ein sozialer Mindestschutz Ihrer Arbeitnehmer. Insbesondere Kündigungen, die gegen das allgemeine Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unwirksam.
Auch treuwidrige Kündigungen dürfen Arbeitgeber nicht aussprechen. Das kann vor allem bei widersprüchlichem Verhalten vorkommen.

Beispiel:
Sie haben einer Mitarbeiterin mitgeteilt, dass Sie mit ihr sehr zufrieden sind und sie auf jeden Fall behalten wollen. Einige Tage später kündigen Sie das Arbeitsverhältnis trotzdem. Die Kündigung ist treuwidrig und damit unwirksam. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Sie von dem Kündigungsgrund erst nach dem Gespräch erfahren haben.

Deshalb kann es auch in einem kleinen Betrieb ohne Kündigungsschutzgesetz vorkommen, dass Sie eine Art Sozialauswahl vornehmen müssen. Haben Sie 2 vergleichbare Arbeitnehmer und ist der eine bereits seit 40 Jahren bei Ihnen beschäftigt und der andere erst seit 2 Jahren, kann es sein, dass Sie den älteren Arbeitnehmer behalten müssen.

Ähnlich ist es in einem Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein geschehen (Urteil vom 09.09.2009, Az.: 3 Sa 153/09): Ein Arbeitnehmer war knapp 40 Jahre in einem Autohaus beschäftigt. Er hat keine Berufsausbildung abgeschlossen und konnte deshalb keinen PC bedienen. Er wurde stets in der Werkstatt eingesetzt. Einen Führerschein besaß er auch nicht. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis wegen eines Umsatzeinbruchs. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung, obwohl das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand. Er war der Meinung, dass er die bei weitem längste Betriebszugehörigkeitszeiten und das höchste Lebensalter habe sowie der sozial schwächste Arbeitnehmer sei. Deshalb hätte zunächst einem anderen Arbeitnehmer gekündigt werden müssen.

In diesem Fall hatte der Arbeitgeber jedoch Recht. Eine Vergleichbarkeit mit den anderen Kollegen hat das LAG nicht festgestellt. Für eine Weiterbildung wäre er zunächst selbst verantwortlich gewesen.

Anhand dieses Falls können Sie jedoch sehr schön erkennen, dass es auch in Kleinbetrieben einen sozialen Mindestschutz geben kann. Und wenn in Ihrem Fall die Arbeitnehmer wirklich vergleichbar sind, könnte die Kündigung des ältesten und am längsten beschäftigten Mitarbeiters tatsächlich treuwidrig sein.

Montag, 18. Dezember 2017

Arbeitszeugnis vor Gericht.



Wird aus einem gerichtlichen Vergleich ein Zeugnis vollstreckt und beantragt der Arbeitnehmer die Verhängung eines Zwangsgeldes und ersatzweise Ordnungshaft, dann geht der Geschäftsführer im Zweifel ins Gefängnis. Das muss man wissen, wenn man sich als Arbeitgeber nicht an den Vergleich, den man vor dem Arbeitsgericht geschlossen hat, hält (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.07.2017, Az.: 1 Ta 78/17).

Nach einer ganzen Reihe von Streitigkeiten schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich über die Erteilung eines Zeugnisses. Der Zeugnistext wurde wörtlich festgehalten und als Anhang zum Vergleich beigefügt. Dann erhielt der Arbeitnehmer gleich zwei Zeugnisse, die jedoch beide von dem vereinbarten Text abwichen.

Daraufhin beantragte er das Zwangsgeld und hilfsweise, für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, die Verhängung von Ordnungshaft. Während der Arbeitgeber sich in der ersten Instanz noch freuen konnte, wurde er in der zweiten Instanz zur Zahlung verdonnert.

Die bisher erteilten Zeugnisse entsprachen nicht der Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Vergleich. Der Arbeitgeber war vom inhaltlich wörtlich vereinbarten Text abgewichen, in dem er im dritten Absatz des Arbeitszeugnisses die Zeitform vom Präsenz ins Imperfekt geändert hat. Es war dabei unerheblich, ob der Arbeitgeber damit eine Herabwürdigung des Arbeitnehmers bezwecken wollte oder die Zeitform nur an den übrigen Text anpassen wollte.

Entscheidend war, dass sich der Arbeitgeber zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit genau festgelegtem Wortlaut verpflichtet hatte. Und diesen Anspruch muss er nun erfüllen.

Was der Arbeitgeber genau von dieser Streitigkeit hat, bleibt ohnehin ein Rätsel. Es gibt nichts Unproduktiveres, als sich mit einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer über dessen Arbeitszeugnis zu streiten.


Freitag, 15. Dezember 2017

Kündigung mit und ohne Frist – das müssen Sie als Arbeitgeber wissen.



Um die Zulässigkeit einer beabsichtigten Kündigung zu beurteilen, müssen Sie als Arbeitgeber zunächst danach differenzieren, ob Sie das Arbeitsverhältnis durch ordentliche oder außerordentliche fristlose Kündigung beenden können.
1. Ordentliche Kündigung: Beachten Sie die Kündigungsfristen
Die gesetzliche Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt während einer vereinbarten Probezeit 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag. Danach beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, soweit das Arbeitsverhältnis noch nicht 2 Jahre lang bestanden hat. Anschließend gelten nach Beschäftigungsdauer gestaffelte gesetzliche (Mindest-)Kündigungsfristen, nach denen das Arbeitsverhältnis endet (§ 622 BGB). Diese können verlängert, nicht jedoch ohne Weiteres vertraglich verkürzt werden. Abweichend können Kündigungsfristen in einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein.

Wichtig:
Haben Sie eine unzutreffende Kündigungsfrist angenommen und daher im Kündigungsschreiben einen falschen Beendigungstermin genannt, ist Ihre Kündigung nicht automatisch unwirksam, sondern wirkt dann erst zum nächst zulässigen Beendigungstermin.

2. Fristlose Kündigung: Wann Sie sofort den Schlussstrich ziehen können
Für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung benötigen Sie immer einen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Dieser liegt dann vor, wenn Ihnen ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist. Die Arbeitsgerichte prüfen dabei immer, ob der Umstand für eine Kündigung „an sich“ geeignet ist.

Praxis-Tipp:
Die 5 wichtigsten Umstände, die von den Arbeitsgerichten grundsätzlich als für eine fristlose Kündigung geeignet angesehen werden:

- Beleidigung und Tätlichkeiten
- Diebstahl oder Unterschlagung
- Selbstbeurlaubung und eigenmächtige Urlaubsverlängerung
- „Blaumachen“
- Arbeitszeitbetrug
 
Bei einer solchen Kündigung findet immer eine umfassende Interessenabwägung statt. Dabei müssen Sie Ihr Interesse an einer sofortigen Vertragsauflösung mit dem Interesse Ihres Mitarbeiters an einer Weiterbeschäftigung sorgfältig abwägen. Diese Kriterien sollten Sie immer bei Ihrer Interessenabwägung beachten:

- Art und Umfang des Pflichtverstoßes sowie Maß des Verschuldens Ihres Mitarbeiters
- Folgen des Pflichtverstoßes und Wiederholungsgefahr
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Länge der Kündigungsfrist (bei einer kurzen Kündigungsfrist wird es Ihnen eher zumutbar sein, ordentlich zu kündigen, als bei einer Kündigungsfrist von 6 Monaten)
 
Achtung! Fristlose Kündigung nur binnen 2 Wochen möglich
Anders als bei einer ordentlichen Kündigung brauchen Sie bei einer außerordentlichen Kündigung keine Kündigungsfristen einzuhalten. Allerdings kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist läuft ab dem Zeitpunkt, in dem Sie von den für die Kündigung maßgebenden Gründen erfahren. Entscheidend ist, dass Ihrem Mitarbeiter die Kündigung innerhalb der 2-Wochen-Frist (nachweisbar) zugeht. Versäumen Sie diese Frist, ist Ihre außerordentliche Kündigung unwirksam! Sie können Ihrem Mitarbeiter dann nur unter Beachtung der jeweiligen Kündigungsfrist ordentlich kündigen.

Sonderfall: Änderungskündigung
Eine besondere Form der Kündigung stellt die Änderungskündigung dar. Rechtlich betrachtet, handelt es sich dabei um eine Beendigungskündigung, die mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen geänderten Arbeitsvertrags verbunden ist. Sie sprechen quasi eine Kündigung unter der Bedingung aus, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annimmt. Voraussetzung für Ihre wirksame Änderungskündigung ist daher, dass

- wie bei der (normalen) Beendigungskündigung zunächst ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt und
- die angebotene Änderung geeignet und erforderlich ist, um den Inhalt des alten Arbeitsvertrags
- allein der konkreten Situation anzupassen (z. B. Angebot der Weiterbeschäftigung an einem anderen Betriebsstandort wegen Betriebs(teil-)schließung).
Bei Fragen rund ums Personal fragen Sie mich! Tel 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!
 

Montag, 11. Dezember 2017

Darf der Betriebsrat alle Schulungen mitmachen, so wie er es will?



Den Arbeitsschutz sollten Sie ernst nehmen. Dabei ist es egal, ob es sich um Bildschirmarbeitsplätze oder um die Bedienung schwerer Geräte handelt. Die Einhaltung Ihrer Pflichten kann auch der Betriebsrat überwachen. Doch erfreulicherweise kann er sich dabei nicht alles erlauben!
Der Fall: Die Mitglieder eines Betriebsrats hatten bereits unmittelbar nach ihrer Wahl im Jahr 2013 mehrere Grundlagenschulungen zum Arbeitsschutz und zum Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) absolviert. Anfang 2016 fand erneut eine Schulung mit dem Titel „Arbeitsschutz – Arbeit menschengerecht gestalten – Öffentlich-rechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach ArbSchG und Mitbestimmungen“ statt.
Der Betriebsrat nahm daran geschlossen teil. Die Kosten in Höhe von insgesamt über 11.000 € stellte er dem Arbeitgeber in Rechnung. Der weigerte sich aber, schon wieder für eine Schulung zum Arbeitsschutz aufzukommen. Der Betriebsrat machte die Kosten gerichtlich geltend.

Das Urteil: Aber ohne Erfolg! Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg warf einen genauen Blick auf die Gegenstände der letzten Schulung. Wie schon zuvor, wurden auch diesmal im Wesentlichen Grundlagenkenntnisse zum Arbeitsschutz vermittelt. Die Vermittlung solcher Grundkenntnisse müsse nur dann vom Arbeitgeber bezahlt werden, wenn das Betriebsratsmitglied noch nicht über die entsprechenden Kenntnisse verfügt. Die Mitglieder hätten alle schon in 2013 eine entsprechende Schulung erhalten (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 28.02.2017, Az.: 11 TaBV 1626/16).
Sie sind zur Unterweisung verpflichtet
Unabhängig davon, ob bei Ihnen ein Betriebsrat besteht, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsplätze so einzurichten und Arbeitsabläufe so zu organisieren, dass Ihre Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind (§ 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch). Die Vorschriften des technischen Arbeitsschutzes (z. B. nach der Betriebssicherheitsverordnung) konkretisieren diese Pflicht. Ihre Mitarbeiter können insoweit sogar auf Herstellung eines arbeitsschutzkonformen Zustands klagen.

Auch eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 1 ArbSchG können Ihre Mitarbeiter verlangen. Mit dieser soll ermittelt werden, welche Gefahren am konkreten Arbeitsplatz bestehen (z. B. bestimmte physikalische, chemische oder biologische Einwirkungen) und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes daher erforderlich sind.

Damit die Beschäftigten eine Gesundheitsgefährdung erkennen und entsprechend den vorgesehenen Maßnahmen auch handeln können, müssen Sie ihnen auf die individuelle Arbeitssituation zugeschnittene Informationen und Anweisungen geben. Sowohl die Gefährdungsanalyse als auch die Unterweisung muss also auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen sein. Gleichartige Arbeitsplätze können Sie dabei zusammenfassen.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz bestimmt Ihr Betriebsrat bei den betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mit! Er darf die Gefährdungsbeurteilung kontrollieren und einfordern. Außerdem darf er kontrollieren, ob und wie die Unterweisungen tatsächlich durchgeführt werden

Achtung:
Die Unterweisung zum Arbeitsschutz wird oft als Formalismus angesehen. Unterlassen Sie diese, können aber Schadenersatzforderungen und Bußgelder drohen.