Montag, 30. Januar 2017

Feiertagsvergütung 2017: Zahlen oder nicht, das ist hier die Frage!


Das Bundesarbeitsgericht hat sich einmal mehr mit dem Thema Geld beschäftigt – wie das Urteil vom 26.10.2016 zeigt. Genauer: Mit dem Thema Feiertagsvergütung (Az. 5 AZR 456/15).

Gestritten wurde über die Frage, ob ein Arbeitgeber per „Ruhensvereinbarung“ ausschließen kann, dass Beschäftigte während Ihres Urlaubs an gesetzlichen Feiertagen einen Anspruch auf Entgeltzahlung haben oder nicht. Geklagt hatte eine Reinigungskraft. Diese wurde in bestimmten Gebäuden eingesetzt – unter anderem Schulen. Der Arbeitgeber hatte sich vorbehalten, dass während der Schulferien das Arbeitsverhältnis ruht und damit auch die sich aus dem Arbeitsverhältnis für ihn als Arbeitgeber sonst ergebenden Arbeits- und Lohnfortzahlungspflichten.

Arbeitgeber torpedierte sich selbst

Im konkreten Fall wurde die Arbeitnehmerin in einer Schule eingesetzt, in der vom 23.12. bis zum 7.1. Ferien waren. Ihr Arbeitgeber gewährte der Arbeitnehmerin ihren Resturlaub von 5 Arbeitstagen und zahlte ihr Urlaubsvergütung für den 23., 24., 27., 30. und 31. Dezember 2013, nicht aber für Mittwoch, den 25. Dezember 2013, und Donnerstag, den 26. Dezember 2013. Das Geld klagte die Arbeitnehmerin ein – und gewann vor dem Bundesarbeitsgericht. Klare Entscheidung:

Fällt ein gesetzlicher Feiertag in einen Urlaubszeitraum, besteht für den Feiertag Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Das Besondere:
Durch die Urlaubsgewährung hatte der Arbeitgeber seine eigene Ruhensvereinbarung torpediert. Durch die Urlaubsgewährung hatte das Arbeitsverhältnis nämlich nicht mehr geruht und das Entgelt war weiter zu zahlen. Nur wenn der gesetzliche Feiertag auf einen sowieso arbeitsfreien Tag der Arbeitnehmerin gefallen wäre (z. B. Sonntag), hätte das noch anders ausgesehen.

Merke:
Grundsätzlich haben Ihre Mitarbeiter (das heißt, auch geringfügig entlohnte Teilzeitkräfte) Anspruch auf die ihrer Arbeitszeit entsprechende anteilige Feiertagsvergütung nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz. Arbeitnehmer erhalten aber nur die Vergütung, die sie bekommen hätten, wenn dieser Tag für sie ein Arbeitstag gewesen wäre.

Wichtige Unterscheidung

Beim Erholungsurlaub aber müssen Sie unterscheiden:

Legt sich Ihr Mitarbeiter den Urlaub um die Feiertage herum, erhält er für den Urlaub dann sein Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG, für den Feiertag seine Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG. Denn die Arbeit am Feiertag fällt nur wegen des Feiertags aus, nicht wegen des Urlaubs.

Aber: Legt Ihr Mitarbeiter den Urlaub über den Feiertag, bekommt er „nur“ sein Urlaubsentgelt (auch für den Feiertag). Eine Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG für diesen Urlaubstag scheidet aus, weil die Arbeit wegen des Urlaubs ausfällt, nicht wegen des Feiertags.

Sie sehen: In beiden Fällen wird Ihr Arbeitnehmer am Feiertag zwar bezahlt; aber die Rechtsgrundlage für die Feiertagsvergütung kann unterschiedlich sein. Muss Ihr Mitarbeiter am Feiertag normalerweise arbeiten, will er das aber nicht, dann muss er für diesen Tag Urlaub nehmen. Dafür bekommt er dann sein Urlaubsentgelt.

Tipp:
Merken Sie sich deshalb am besten: Hätte Ihr Mitarbeiter ohne den Feiertag gearbeitet? – Nur wenn Sie diese Frage bejahen können, dann hat Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf die Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG.

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