Dienstag, 28. Februar 2017

Auskunftsanspruch gegen über dem Arbeitgeber.



Das Arbeitsgericht Berlin hat ein sehr wichtiges Urteil gefällt. Danach gibt es grundsätzlich keinen Auskunftsanspruch, wenn sich ein Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern beim Arbeitsentgelt als benachteiligt ansieht (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 01.02.2017, Az.: 56 Ca 5356/15).

Doch der Reihe nach: Eine Reporterin eines Fernsehsenders machte geltend, sie erhalte nur wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als ihre männlichen Kollegen. Der Fernsehsender sei deshalb zur Auskunft über die Vergütung der Kollegen und zur Zahlung einer Entschädigung wegen einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung verpflichtet.

Das Arbeitsgericht hat den Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber abgewiesen. Der Arbeitgeber musste also keine Vergleichszahlen benennen. Damit sind Diskriminierungsklagen faktisch die Grundlage entzogen.

Die Begründung der Richter: Für den Anspruch auf Auskunft fehlt eine gesetzliche Grundlage.

Außerdem urteilten die Richter, dass die Reporterin ohnehin keine Tatsachen vorgetragen hatte, die auf eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung bei der Vergütung von Männern und Frauen hindeuten würden. Die von ihr benannten Mitarbeiter waren nicht vergleichbar, weil sie anders als die Frau beschäftigt wurden.

Also: Bislang müssen Sie in ähnlich gelagerten Fällen ihren Arbeitnehmern keine Auskünfte geben. Halten Sie sich nicht daran, sind Sie schnell in einer Falle gelandet. Mit Verweigerung des Auskunftsanspruchs wird es schwer wenn nicht sogar unmöglich, eine Lohnungleichheit zu beweisen.

Montag, 27. Februar 2017

Welchen Beweiswert ausländische AU-Bescheinigungen haben.



Wenn einer Ihrer Mitarbeiter im Urlaub erkrankt und sich zu diesem Zeitpunkt im Ausland befindet, ist er trotzdem verpflichtet, Ihnen das umgehend mitzuteilen. Grundsätzlich gilt:
Eine ausländische Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung hat den gleichen Beweiswert wie ein in Deutschland ausgestelltes Attest, wenn es sich um ein Land handelt, mit dem Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen hat, oder wenn die AU-Bescheinigung aus einem Mitgliedstaat der EU kommt.

Um den deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsgesetzen zu genügen, muss die Bescheinigung erkennen lassen, dass auch der ausländische Arzt zwischen der bloßen Erkrankung und einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit infolge dieser Erkrankung unterscheidet.

Beachten Sie:
Eine ausländische AU-Bescheinigung (aus Ländern, die nicht EU-Mitglieder sind bzw. kein Sozialversicherungsabkommen mit Deutschland haben) entspricht nur dann einer inländischen AU-Bescheinigung, wenn sie den entsprechenden landesübergreifenden Formvorschriften genügt. Diese Vorschriften finden Sie in den Merkblättern der gesetzlichen Krankenkassen.

Werden diese Formvorschriften in der AU-Bescheinigung nicht beachtet, hat diese nicht den hohen Beweiswert wie eine inländische AU-Bescheinigung. Damit ist sie lediglich ein Beweismittel wie jedes andere auch und kann vor Gericht in Zweifel gezogen werden (LAG Rheinland- Pfalz, 24.06.10, 11 Sa 178/10).

Fazit: Genügt eine ausländische AU-Bescheinigung den Formvorschriften nicht, muss der Mitarbeiter vor Gericht zu anderen Beweismitteln greifen, z. B. seinen behandelnden Arzt im Ausland von der Schweigepflicht entbinden.

Wenn Ihr Mitarbeiter seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht korrekt nachkommt

Handelt ein im Ausland erkrankter Mitarbeiter nicht nach den gesetzlichen Vorschriften, steht Ihnen eine ganze Reihe von arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Die Schwere des Verstoßes entscheidet jeweils darüber, zu welchem Mittel Sie greifen:

- Ermahnung
- Abmahnung
- ordentliche Kündigung
- außerordentliche Kündigung
- vorläufiger Stopp der Entgeltfortzahlung, bis Ihr Mitarbeiter die erforderlichen Nachweise erbringt
- endgültiger Stopp der Entgeltfortzahlung, falls Ihr Mitarbeiter die erforderlichen Nachweise nicht erbringen kann
- Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen
 
Ermahnung oder Abmahnung

Kommt ein Mitarbeiter seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nach, können Sie den Mitarbeiter beispielsweise ermahnen, wenn er sich ansonsten vorbildlich verhält und Sie davon ausgehen, dass das Versäumnis nicht vorsätzlich geschehen ist. Der arbeitsrechtlich wirksamere Schritt ist allerdings eine Abmahnung, weil diese eine verhaltensbedingte Kündigung für den Wiederholungsfall vorbereitet.

Leistungsverweigerungsrecht

Ein probates Mittel ist, die Entgeltfortzahlung einzustellen, wenn der Mitarbeiter seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nachkommt (§ 7 Abs. 1 EntgFG). Ihre Entgeltfortzahlungspflicht dürfen Sie allerdings nur so lange verweigern, bis der Mitarbeiter die erforderlichen Nachweise erbringt.

Wenn Sie Hilfe bei Personalfragen haben, nehmen Sie Kontakt zu mir auf. Tel: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!

Freitag, 24. Februar 2017

Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Mobbing.



Vor Gericht wird häufig mit harten Bandagen gekämpft. Das zeigt auch dieser Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 08.11.2016, Az.: 1 BvR 988/15.

Ein Arbeitnehmer führte einen Mobbingprozess gegen seinen Arbeitgeber. Nach der Güteverhandlung rief er den Prozessvertreter des Arbeitgebers an und warf ihm vor, Lügen und Verleumdungen über ihn verbreitet zu haben. Der Prozessvertreter muss sich die Hände gerieben haben, denn dieses Vorkommnis wurde dazu genutzt, dem Arbeitnehmer eine Kündigung auszusprechen.

Gegen diese Kündigung erhob der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage. Die Klage gewann er in beiden Instanzen. Allerdings griff das Landesarbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers zu einem scharfen Schwert:

Obwohl der Arbeitnehmer das Verfahren gewonnen hatte, lösten die Richter das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf. Geregelt ist dies in den §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes. Erkennt das Gericht unüberbrückbare Differenzen zwischen den Arbeitsvertragsparteien und hat der Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag gestellt, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auflösen. Doch Vorsicht: Die Abfindung kann bis zu einem Jahresgehalt betragen!

Wie dem auch sei: Der Arbeitnehmer war mit der Auflösung nun gar nicht einverstanden und legte Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht ein. Dieses nahm die Beschwerde allerdings nicht an, da das Landesarbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht nur auf den Anruf beim Prozessbevollmächtigten gestützt hatte. Dementsprechend war das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung des Arbeitnehmers vom Landesarbeitsgericht auch beachtet worden. Und da kein Verstoß gegen ein Grundrecht vorlag, mussten die Richter nicht entscheiden.

Das Bundesverfassungsgericht äußerte trotzdem in seinem Beschluss, dass Arbeitnehmer auch starke und eindringliche Ausdrücke und Schlagworte in einem Prozess benutzen dürfen, um die eigene Rechtsposition zu unterstreichen. Das gelte erst recht in Mobbing-Prozessen, da Beschäftigte in diesem Zusammenhang unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers darlegen und beweisen und sich damit zwangsläufig negativ über den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder auch Kollegen äußern müssen.

Fazit: Scharfe Worte von Arbeitnehmern anlässlich eines Rechtsstreites werden also künftig nicht mehr so schnell für eine Kündigung herangezogen werden dürfen.

Mittwoch, 22. Februar 2017

Ich habe zwei neue Jobs zu vergeben!!

Für zwei neu ausgeschriebene Stellen suche ich Bewerber:

 Frontend Entwickler / Web Developer (m/w) Schwerpunkt AngularJS und Bootstrap Hier geht es zur Beschreibung.

Senior Strategieberater - Customer Management (m/w) gesucht Informationen hierzu

Informationen auch unter www.job-net.info
Bei Interesse setzen Sie sich bitte mir in Verbindung.

Die Stellen sind keine Zeitarbeitsstellen!

Kennen Sie wirklich Ihre 3 wichtigsten Pflichten als Arbeitgeber?



Haben Arbeitgeber denn spezielle Pflichten?
Natürlich ist jedes Arbeitsverhältnis anders zu beurteilen. Ich würde die drei wichtigsten Pflichten in folgender Rangordnung anhand des Gesetzes bestimmen:

1. Beschäftigungspflicht
Sie haben als Arbeitgeber ihre Mitarbeiter zu beschäftigen. Viele vergessen das immer wieder. Der Anspruch auf Beschäftigung kann vor den Gerichten geltend gemacht werden. Und selbst wenn keine Arbeit vorhanden ist, gilt diese Pflicht trotzdem!

2. Vergütungspflicht
In § 611 Abs. 1 BGB steht: „Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“ Und letztendlich ist es das auch, weshalb Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheinen. Sie erwarten die Zahlung ihres Lohnes oder Gehalts. Fehlt es an einer konkreten vereinbarten Zahl, zum Beispiel dem Stundenlohn, ist nach § 612 BGB die übliche Vergütung zu zahlen. Diese kann sich beispielsweise aus einem Tarifvertrag ergeben.

3. Rechtzeitige Zahlung
Da auch Arbeitnehmer ihre laufenden Verpflichtungen zu erfüllen haben, wie beispielsweise die Zahlung der Miete und der Versicherungsprämien, erwarten sie, dass der Arbeitgeber pünktlich zahlt. Wird eine Monatsvergütung geschuldet, ist diese am Ersten des Folgemonats zu zahlen. Abweichungen im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag sind denkbar.

Montag, 20. Februar 2017

Bewerten Sie im Arbeitszeugnis nicht zu gut!



Arbeitszeugnisse müssen Sie als Arbeitgeber immer wieder schreiben. Und natürlich interessiert Ihren Mitarbeiter vor allem seine persönliche Bewertung.

Während es bei der reinen Aufgabenbeschreibung und den einleitenden Formalien relativ problemlos ist, ist das Kapitel „Leistungs- und Verhaltensbeschreibung“ manchmal eine besondere Schwierigkeit. Hier geht es konkret um die Beschreibung der Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters und da kann es leicht passieren, dass er sich schlecht behandelt fühlt.

Und als Arbeitgeber sitzen Sie bei der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung deswegen nicht selten zwischen zwei Stühlen. Auf der einen Seite sind Sie an die Wahrheitspflicht gebunden. Machen Sie in einem Zeugnis bewusst falsche Angaben, um keine Auseinandersetzung mit Ihrem Mitarbeiter zu riskieren und um ihm trotz mangelhafter Leistungen oder schlechten Verhaltens auf seinem weiteren Berufsweg nicht zusätzliche Steine in den Weg zu legen, machen Sie sich unter Umständen gegenüber einem neuen Arbeitgeber, der auf die zu positive Beurteilung hereinfällt, schadenersatzpflichtig. Außerdem muss ein qualifiziertes Zeugnis alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen zukünftigen Arbeitgeber von Interesse sind.

Achtung:
Ganz wichtig ist aber auch, dass Sie ein wohlwollendes Zeugnis erstellen. Das fordert die Rechtsprechung. Oft gerät man hier aber in eine klassische Zwickmühle. Denn bei einer nachteiligen Beurteilung Ihres Mitarbeiters sind Sie nicht nur zur Berichtigung des Zeugnisses verpflichtet, sondern Sie haften Ihrem Mitarbeiter gegenüber auch noch für den Schaden, der ihm durch das schlechte Zeugnis entstanden ist.

Doch übertreiben sollten Sie es nicht: Ein übertrieben gutes Zeugnis („der beste Mitarbeiter der Welt“, „Wenn es bessere Noten als ‚sehr gut‘ geben würde, würden wir ihn damit beurteilen …“ usw.) gilt nicht mehr als wohlwollend, sondern als unzulässig, so zuletzt das Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 14.11.2016, Az. 12 Ta 475/16.


Sie benötigen Hilfe bei Fragen "Rund ums Personal?" Sprechen Sie mich an per mail Michael Eichhorn oder Telefon 02365-9740897.