Freitag, 31. März 2017

Problemmitarbeiter Intrigenspinner: So gehen Sie rechtssicher mit ihm um!



Fast jeder Betrieb kennt sie. Die Intriganten, die im Hintergrund die Strippen ziehen und so den Betriebsfrieden stören. Dieser Typ des Problem-Mitarbeiters ist für Sie nur äußerst schwer zu überführen. Seine Tätigkeit spielt sich im Hintergrund ab und ist erfahrungsgemäß nur selten beweis- und belegbar. Er ist nämlich ein Meister der leisen Töne und des versteckten Auftretens.

Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter über Sie herzieht

Unter Ihren Vertriebs-Mitarbeitern befindet sich auch Ulli K. Von anderen Mitarbeitern erfahren Sie, dass Ulli K. Ihre Entscheidungen kritisiert und alles besser weiß. Er bezweifelt Ihre Führungsqualitäten und unternehmerischen Entscheidungen.

Folge:
Ihre Einschätzung: Hier arbeitet der typische Intrigant. Er vermeidet es ganz bewusst, Ihnen gegenüber offen aufzutreten. Schwierig ist für Sie vor allem die Beweisführung, da es Ulli K. offenbar vorzieht, im Verborgenen zu agieren.

Die Waffe des Intriganten ist das Gerücht und die gezielte Information und Desinformation der Arbeitskollegen. Ihnen als Arbeitgeber wird er nur im seltensten Fall sein wahres Gesicht offenbaren. Gelingt es Ihnen aber trotzdem, diesen Problem-Mitarbeiter zu stellen, sollten Sie nach folgendem Schema vorgehen:

Ihr 1. Strategie-Schritt: Sachverhalt prüfen und Beweise sichern!

Wie bei jeder Kündigung, die Sie beabsichtigen, sollte auch bei diesem Problem-Mitarbeiter der 1. Schritt dahin gehen, dass Sie den Sachverhalt genau prüfen und Beweise sammeln Beispiel: Der angebliche Intrigant Von Mitarbeitern erfahren Sie, dass Peter S. sich immer wieder gegen Sie als Arbeitgeber ausgesprochen und jede Ihrer Entscheidungen ins Lächerliche gezogen hat. Bei einer näheren Überprüfung dieser Vorwürfe stellt sich heraus, dass sie nicht haltbar sind.

Folge:
Peter S. ist in diesem Fall also nicht Täter, sondern Opfer von Intrigen seiner Kollegen. Gerade bei Intriganten oder angeblichen Intriganten sollten Sie vorsichtig sein und eine vollständige und lückenlose Sachverhaltsaufklärung betreiben. Nur dann, wenn der Sachverhalt für Sie rundum feststeht, können Sie weiter gegen diesen Problem-Mitarbeiter vorgehen. Lassen Sie sich keinesfalls von Gefühlen leiten, sondern ausschließlich vom Verstand!

Sie sollten unbedingt darauf achten, dass Sie die Sachverhaltsschilderung von allen Beteiligten hören, um sich ein vollständiges Bild machen zu können.

Ihr 2. Strategie-Schritt: Personalgespräch und Ermahnung

Als nächsten Schritt sollten Sie mit dem Problem-Mitarbeiter ein Personalgespräch führen und eine Ermahnung aussprechen, die Sie unbedingt schriftlich festhalten müssen

Ihr 3. Strategie-Schritt: Abmahnung, wenn keine Verhaltensänderung eintritt

Sollte der Problem-Mitarbeiter so weitermachen wie bisher und sein Verhalten nicht ändern, ist eine Abmahnung für Sie der nächste Schritt. Auch hier ist erforderlich, dass Sie diese Abmahnung sehr sorgfältig prüfen und schriftlich verfassen. Bedenken Sie unbedingt die Rüge- und Warnfunktion der Abmahnung.

Ihr 4. Strategie-Schritt: Vor einer Kündigung prüfen, ob mildere Mittel möglich sind

Wie immer, ist auch bei diesem Problem-Mitarbeiter-Typ vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung von Ihnen zu prüfen, ob nicht mildere Mittel vorzuziehen sind. Hierzu gehört beispielsweise eine Versetzung.

Beispiel: Die Versetzung als Alternative

In einer Ihrer Arbeitsgruppen gärt es. Sie erfahren, dass Bernd B. gezielt Gerüchte in Richtung eines Arbeitskollegen streut. Trotz Personalgesprächs und Abmahnung setzt er sein Tun fort.

Folge:
Vor einer Kündigung bietet sich für Sie als milderes Mittel eine Versetzung an. Sie sollten also Bernd B., wenn möglich, in eine andere Arbeitsgruppe versetzen. Trotzdem sollten Sie Bernd B. weiter im Auge behalten, ob er seine betriebsstörenden Handlungen fortsetzt.

Wichtig:
Nur dann, wenn diese milderen Mittel nicht möglich sind, kommt für Sie überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Ihr 5. Strategie-Schritt: Verhaltensbedingte Kündigung

Neben der Beweisbarkeit der Pflicht- oder Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Intriganten taucht für Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung noch eine weitere, wichtige Voraussetzung auf, die erfüllt sein muss. Das pflichtwidrige Verhalten dieses Problem-Mitarbeiters muss in Ihrem Betrieb zu einer konkreten Störung der betrieblichen Abläufe und des Betriebsfriedens geführt haben. Eine abstrakte Gefährdung reicht hier nicht aus.

Tipp:
Das Kriterium der konkreten Störung des Betriebsfriedens oder Ihrer betrieblichen Abläufe sollten Sie sehr genau prüfen und beweisen können. Wenn Sie feststellen, dass Ihre Beweise nicht ausreichen, um den Problem-Mitarbeiter überführen zu können, ersparen Sie sich viel Zeit und Ärger, wenn Sie von einer Kündigung Abstand nehmen und eine einvernehmliche Vertragsbeendigung mit diesem Mitarbeiter anstreben.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur in wenigen Fällen überhaupt vorstellbar. In diesen Fällen muss die konkrete Störung Ihrer betrieblichen Abläufe oder des Betriebsfriedens so massiv durch den Intriganten verursacht worden sein, dass nur noch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der Intrigant Sie als Vorgesetzten und Arbeitgeber massiv beleidigt oder nachweislich durch seine Tätigkeit den Betriebsfrieden Ihres Betriebs nachhaltig gefährdet. Entscheidend sind auch hier wieder die konkreten Umstände des Einzelfalls.
 Bei Fragen "Rund ums Personal", z.B. zur Personalbeschaffung, fragen Sie mich einfach. 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!

Mittwoch, 29. März 2017

Diese Neuheiten ab 1.4.2017 ändern die Zeitarbeit total!



In Ergänzung meines Berichtes vom 17.03.2017 möchte ich Ihnen die Neuheiten, die ab 01.04.2017 gelten näher erläutern.

1.    Ab 1.4.2017 gilt eine neue Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten.
Die Folge: Der langfristige Einsatz bewährter Leiharbeitnehmer ist ab dann nicht mehr möglich.
2.    Ab 9 Monaten wird’s teuer: Ab dann gilt der „Equal-Pay-Grundsatz“ für alle überlassenen Leiharbeitnehmer.
Die Folge: Leiharbeitnehmer erhalten dann grundsätzlich denselben Lohn wie Ihr Stammpersonal.
3.    Werkverträge mit Subunternehmern drohen ab 1.4.2017 als versteckte Arbeitnehmerüberlassung eingestuft zu werden.
Die Folge: Ihre Subunternehmerverträge müssen überprüft und an die neuen Regeln angepasst werden. Das bisher genutzte Schlupfloch der sogenannten Vorratserlaubnis gibt es dann nicht mehr.
4.    Ab 1.4.2017 dürfen Zeitarbeitnehmer nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden.
Die Folge: Im Falle eines Streiks haben Leiharbeitnehmer künftig nicht mehr die Wahl, ob sie als Streikbrecher weiterarbeiten wollen oder nicht. Die Folgen von Streiks treffen 
      Sie als Arbeitgeber damit deutlich härter als bisher.
5.   Kein Kettenverleih mehr über Drittfirmen
Die Folge: Zeitarbeitsunternehmen dürfen künftig nur noch eigene Mitarbeiter verleihen und nicht mehr auf Zeitarbeiter von Drittfirmen zurückgreifen.



Montag, 27. März 2017

Dienstwagen und neue Urteile.



Wer seinen Dienstwagen sowohl beruflich als auch privat nutzt, darf sich jetzt freuen. Denn ab sofort fahren Sie steuerlich günstiger. Grund: Die Kosten, die Sie rund um den Dienstwagen selber tragen, dürfen Sie steuermindernd geltend machen. Möglich ist dies durch zwei neue Urteile des Bundesfinanzhofs. Wohl dem, der seine kompletten Tankquittungen aufgehoben hat!
Da Dienstwagen meist nicht nur beruflich, sondern auch für private Fahrten und für die Fahrten zur Arbeit genutzt werden, muss die private Nutzung als „geldwerter Vorteil“ – wie normaler Arbeitslohn auch – versteuert werden. Wie hoch dieser Vorteil ist, wird beim Dienstwagen mit der 1 %-Regelung oder per Fahrtenbuchmethode ermittelt. Da ein Fahrtenbuch mit viel Aufwand verbunden ist, entscheiden sich viele für die einfachere Abrechnung nach der 1 %-Regelung: Als geldwerter Vorteil wird hier pro Monat 1 % des Listenpreises angesetzt.
Fahrtenbuch oder 1%-Methode
Beispiel: Helmut Brandt ist Außendienstmitarbeiter. Sein Arbeitgeber stellt ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen darf. Der Listenpreis beträgt 40.000 Euro. Herr Brandt muss monatlich 1 % von 40.000 Euro, also 400 Euro versteuern.
Wer mit dem Dienstwagen nicht nur privat unterwegs ist, sondern auch von zu Hause zur Arbeit damit fährt, muss zusätzlich monatlich pro Entfernungskilometer 0,03 % des Listenpreises versteuern.
Beispiel: Herr Brandt nutzt seinen Dienstwagen für die Fahrten von seiner Wohnung zum Betrieb des Arbeitgebers. Die einfache Entfernung beträgt 40 km. Der geldwerte Vorteil für diese Fahrten wird so berechnet: 0,03 % von 40.000 Euro x 40 km = 480 Euro. Insgesamt muss Herr Brandt für seinen Dienstwagen also monatlich 880 Euro versteuern, im Jahr sind das 10.560 Euro.
So werden zusätzliche Kosten behandelt
Jetzt stellt sich natürlich die Frage: Welche Kosten des Dienstwagens können Sie geltend machen, um den geldwerten Vorteil zu verringern und damit weniger zu versteuern? Grundsätzlich gilt: Zahlt der Arbeitnehmer ein Nutzungsentgelt für den Dienstwagen, wird dieses steuermindernd berücksichtigt. Aber – und hier verliert man sich leicht in juristischen Spitzfindigkeiten – nicht alles, was der Arbeitnehmer zahlt, ist ein Nutzungsentgelt. So gehörten bisher – nach Auffassung von Bundesfinanzhof und Finanzverwaltung – die Kosten für den Unterhalt und Betrieb des Dienstwagens, also Benzin, Versicherung, Inspektionen, nicht zu diesem Nutzungsentgelt. Und das ist jetzt zum Glück anders. Denn der Bundesfinanzhof hat entschieden, dass alle Kosten, die der Arbeitnehmer rund um den Dienstwagen selber zahlt, steuermindernd berücksichtigt werden (Bundesfinanzhof, Urteil vom 30.11.2016, VI R 2/15). Damit widerspricht er zum einen der Finanzverwaltung, zum anderen hält er an seiner eigenen bisherigen Rechtsprechung nicht mehr fest. Die finanziellen Auswirkungen können im Einzelfall enorm sein.
Für die Entfernung zwischen Wohnsitz und Büro ist die kürzeste Straßenverbindung entscheidend. Eine längere, offensichtlich verkehrsgünstigere wird aber auch akzeptiert (Az. VI R 19/11 und VI R 46/10).
Trägt ein Arbeitnehmer Benzinkosten für einen Firmenwagen selbst, kann er die Aufwendungen als Werbungskosten geltend machen (FG Düsseldorf, Az. 12 K 1073/ 14 E). Dies gilt unabhängig davon, ob die private Nutzung des Fahrzeugs nach der 1-Prozent-Methode oder per Fahrtenbuch abgerechnet wird. Das letzte Wort hat der BFH. Betroffene können sich per Einspruch an das Verfahren anhängen (BFH, Az. VI R 2/15).

Beispiel: Herr Brandt hat im Monat Benzinkosten von 500 Euro. Das sind im Jahr immerhin 6000 Euro. Bisher konnte er diese Kosten nicht geltend machen und musste einen geldwerten Vorteil von jährlich 10.560 Euro versteuern. Durch die neue Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs darf er jetzt seine Benzinkosten steuermindernd ansetzen. Sein geldwerter Vorteil verringert sich also um 6000 Euro, sodass er nur noch 4560 Euro versteuern muss. Bei einem Steuersatz von 35 % inkl. Soli erspart sich Herr Brandt damit Steuern in Höhe von satten 2200 Euro!
Wenn die selbst getragenen Kosten höher sind als der geldwerte Vorteil
Es kann sogar Fälle geben, in denen gar kein geldwerter Vorteil mehr versteuert werden muss. Und was ist, wenn meine selbst getragenen Kosten sogar höher sind als der geldwerte Vorteil? Kann ich den Restbetrag auch noch steuerlich geltend machen? Nein, das lässt der Bundesfinanzhof ausdrücklich nicht zu. Es handelt sich dabei weder um negative Einnahmen noch um Werbungskosten (Bundesfinanzhof, Urteil vom 30.11.2016, VI R 49/14).

Beispiel: Herr Brandt zahlt für den Dienstwagen Aufwendungen in Höhe von 12.000 Euro jährlich selbst. Der geldwerte Vorteil von 10.560 Euro wird dadurch auf 0 Euro reduziert. Den Restbetrag von 1440 Euro kann Herr Brandt nicht ansetzen.

Fazit: Der Bundesfinanzhof zeigt sich mit seiner Rechtsprechungsänderung im Vergleich zu vorher äußerst großzügig. Was Sie aber bei aller Freude über die Urteile nicht übersehen dürfen: Sie müssen ab sofort alle Ihre Belege rund um den Dienstwagen sorgfältig sammeln. Wer das im Jahr 2016 versäumt und zum Beispiel seine Tankquittungen vorschnell entsorgt hat, wird Schwierigkeiten haben, die Benzinkosten nachträglich nachzuweisen.

Freitag, 24. März 2017

Ihr Azubi ist krank nach einem Sportunfall – ist das selbstverschuldet?



Als sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer haben Auszubildende das Recht, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für eine Dauer von 6 Wochen von Ihrem Unternehmen zu erhalten. Ausnahmen gibt es nur dann, wenn der Azubi seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Liegt er beispielsweise im Bett oder im Krankenhaus, weil er gezielt an einer Schlägerei – etwa im Rahmen eines Fußballspiels oder einer Demonstration – teilgenommen hat, dann entfällt sein Recht auf Entgeltfortzahlung.
Sie als Ausbildungsbetrieb müssen allerdings nachweisen, dass ein Verschulden des Auszubildenden vorliegt. Dies könnte sich als schwierig herausstellen, da sich der Auszubildende möglicherweise der Konsequenzen bewusst ist und daher einen anderen Grund für seine Erkrankung bzw. Verletzung nennt.

Und wenn ein gefährlicher Sport bewusst ausgeübt wird?
Normalerweise zahlen Sie die Vergütung auch weiter, wenn sich der Azubi beim Sport verletzt. Das gilt einerseits für den Kreuzbandriss beim Zweikampf im Fußball und andererseits auch bei einem Rückenleiden, das durch den Kegelsport ausgelöst wurde. Allerdings gibt es 3 Ausnahmen, in denen Sie das Entgelt nicht fortzahlen müssen:

1. Der Azubi wählt eine sportliche Betätigung, die seine Kräfte und Fähigkeiten bei Weitem übersteigt. Beispiel: Ein Auszubildender nimmt völlig untrainiert bzw. ohne die entsprechende Technik zu beherrschen an einem Wettkampf teil, erleidet einen Zusammenbruch und fehlt einige Tage im Betrieb.

2. Der Azubi verstößt in grober Weise gegen gängige und anerkannte Regeln und handelt dabei leichtsinnig. Beispiel: Ein Auszubildender geht dem Klettersport nach, verzichtet aber bis zu einer Höhe von 3 Metern auf eine Sicherung. Er stürzt ab und erleidet einen Beinbruch, der ihn wochenlang an der Ausbildung hindert.

3. Der ausgeübte Sport gilt als gefährlich. Beispielsweise hat das Arbeitsgericht Hagen bereits vor Jahren festgestellt, dass Kickboxen eine solche gefährliche Sportart ist (4 Ca 648/87 vom 15.9.1989)

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