Montag, 31. Juli 2017

Kann ich als Schwerbehinderter gegen meine Kündigung Einspruch erheben?



Schwerbehinderte Arbeitnehmer kämpfen im Berufsalltag mit vielen Hürden. Deshalb haben sie einen besonderen Status und genießen Schutz. So sind z.B. bei einer Kündigung bestimmte Anforderungen zu erfüllen. Das geht auch aus einer noch jungen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz hervor.

Im entschiedenen Fall hatte ein Konstruktionsmechaniker zunächst einen anerkannten Grad der Behinderung (GdB) von 40. Dieser war dem Arbeitgeber bekannt. Als der Betrieb in Schwierigkeiten geriet, traf der Arbeitgeber die Entscheidung, ihn stillzulegen, um ein Insolvenzverfahren zu vermeiden. Dazu musste er allen Arbeitnehmern kündigen.

Kurz bevor der Konstruktionsmechaniker die Kündigung erhielt, stellte er einen Verschlimmerungsantrag. Er ging zu diesem Zeitpunkt davon aus, dass sich sein GdB verschlechtert hatte.

Der Verschlimmerungsgrad wurde gut 3 Monate nach der Kündigung tatsächlich positiv beschieden. Bei dem Arbeitnehmer wurde nun ein GdB von 50 und damit eine Schwerbehinderung festgestellt.

In dem entsprechenden Bescheid wurde allerdings auf den 5.5.2014, das Eingangsdatum des Antrags, abgestellt. Aus dem Bescheid ging zudem hervor, dass der Arbeitnehmer unter Funktionsstörungen wie einer Herzerkrankung, einer Einschränkung der Nierenfunktion, einer Funktionsstörung der Wirbelsäule, Ohrengeräuschen, Schlafstörungen, einer Erschöpfungsdepression, einer Funktionsstörung der Zehen, Oberbauchbeschwerden und einer Schulterfunktionsstörung leide.

Der Konstruktionsmechaniker nahm den Bescheid zum Anlass, um sich gegen seine Kündigung zu wehren. Er war der Meinung, die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung sei nichtig. Seine Kündigung hätte einer entsprechenden Zustimmung des Integrationsamtes bedurft. Schließlich sei bei ihm ein GdB von 50 festgestellt worden.

Die Entscheidung:
Das LAG Rheinland-Pfalz sah das anders. Es wies die Klage ab. Die Kündigung sei wirksam. Die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung habe es nicht bedurft (LAG Rhein­land Pfalz, 12.1.2017, Az. 5 Sa 361/16).

Zur Begründung trugen die Richter vor, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung am 29.4.2014 keinen Sonderkündigungs­schutz als schwerbehinderter Mensch genossen habe. Denn der An­trag sei laut Bescheid erst am 5.5.2014 beim Versorgungsamt eingegangen. Der Verschlimmerungsantrag sei also erst nach dem Zugang der Kündigung gestellt worden. Eine Schwerbehinderung mit einem GdB von 50 sei vor Ausspruch der Kündigung auch nicht offenkun­dig gewesen.

Was Sie zur Feststellung von Behinderungen wissen sollten

Nach § 69 Abs. 1 Satz 1 Sozialgesetzbuch IX stellen die zuständigen Behörden das Vorliegen einer Behinderung und den GdB regelmäßig zum Zeitpunkt der Antragstellung fest. Bei Zugang einer Kündigung muss die Schwerbehinderung entweder bereits anerkannt oder die Gleichstellung erfolgt sein. Ist das nicht der Fall, muss der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung bzw. des Gleichstellungs­antrags vom Arbeitnehmer mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt worden oder die Schwerbehinderung offenkun­dig sein. Daran fehlte es hier.



Freitag, 28. Juli 2017

Wie halten Sie es mit Privathandys am Arbeitsplatz?



Zwar entstehen Ihrem Unternehmen keine Verbindungskosten, wenn Arbeitnehmer mit dem eigenen Handy telefonieren. Da Sie als Arbeitgeber aber für die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter bezahlen, dürfen Sie selbstverständlich verlangen, dass sich Ihre Arbeitnehmer am Arbeitsplatz den betrieblichen Angelegenheiten widmen.
Dazu kommt: Umfragen haben ergeben, dass die Nutzung von Smartphones und sozialer Netzwerke wie Facebook die Arbeitsleistung massiv beeinträchtigen. So wird nicht nur Arbeitszeit aufgewandt, auch die Konzentration leidet, selbst wenn gerade nicht gesurft wird.

Solange jedoch durch die private Handynutzung weder die Erledigung der eigenen Arbeitsaufgaben des Mitarbeiters noch die Abläufe im Betrieb (z. B. durch Ablenkung von Kollegen) beeinträchtigt werden, sollten Sie sich überlegen, ob Sie die private Handynutzung am Arbeitsplatz generell verbieten wollen. Die Frage, ob ein solches vollständiges Verbot der privaten Handynutzung zulässig ist, ist nämlich höchstrichterlich noch nicht geklärt. Als Kompromiss biete es sich an, jedenfalls auf die zeitlich intensive Nutzung in die Pausen zu verweisen.

Ausnahme: Handy-Totalverbot im Betrieb
Ein betriebliches Handy-Totalverbot, welches sich auch auf die Pausen erstreckt, ist jedenfalls nur im Ausnahmefall zulässig, etwa wenn Sicherheitsinteressen berührt sind, weil z. B. bestimmte Produktionsabläufe oder diffizile Messinstrumente durch die Handystrahlung beeinträchtigt werden.

So setzen Sie Ihre Anweisung konsequent durch
Nehmen Sie die Nutzung von Telefon, Internet & Co. zu privaten Zwecken nicht stillschweigend hin. Haben Sie eindeutige Regelungen getroffen, müssen Sie dafür sorgen, dass diese auch beachtet werden. Dulden Sie die private Nutzung, wird es für Sie problematisch, das Verhalten Ihrer Mitarbeiter später zu sanktionieren.

Praxis-Tipp: Sprechen Sie aber andererseits nicht beim 1. Verstoß gegen Ihre Anweisung sofort eine Kündigung aus. Diese wird vor den Arbeitsgerichten regelmäßig keinen Bestand haben.
Ihre Schritt-für-Schritt-Anleitung bei Verstößen
1. Hinweis
Weisen Sie zunächst Ihre Arbeitnehmer darauf hin, dass Sie die private Nutzung des Telefons nicht oder nur in beschränktem Umfang dulden. Legen Sie hierbei Höchstgrenzen fest.

2. Abmahnung
Halten sich Mitarbeiter nicht an diese Vorgaben, sprechen Sie eine Abmahnung aus.

3. Bei unbelehrbaren Mitarbeitern: Kündigung
Im Wiederholungsfall können Sie nach vorheriger Abmahnung dann auch eine ordentliche Kündigung aussprechen.

4. In Extremfällen können Sie auch sofort kündigen
Nimmt die private Nutzung exzessive Ausmaße an oder verursacht erhebliche Kosten, können Sie im Einzelfall auch ohne vorherige Abmahnung ordentlich oder ausnahmsweise außerordentlich kündigen, etwa wenn der Mitarbeiter trotz Verbots der Privatnutzung

- mehrfach private Telefonate von teilweise über 5 Stunden geführt oder
- innerhalb von 3 Monaten 50 Stunden privat gesurft hat

Sie benötigen Hilfe bei der Kandidatensuche? Oder bei der Auswahl der richtigen Kandidaten?Sprechen Sie mich an: 02365-9740897 oder m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Keine Rechtsberatung.

Mittwoch, 26. Juli 2017

So gehen Sie bei einer Abmahnung in fünf Stufen rechtssicher vor.



Sie müssen einen Ihrer Arbeitnehmer abmahnen, da etwas vorgefallen ist, das Sie so nicht akzeptieren dürfen. Wie gehen Sie da vor?

Stufe 1: Klären Sie den Sachverhalt und entscheiden Sie dann über die Abmahnung

In einem eventuellen späteren Arbeitsgerichtsprozess müssen Sie die Pflichtverletzung Ihres Mitarbeiters einwandfrei darlegen können, daher ist jeder Sachverhalt umfassend zu klären.

Stufe 2: Formulieren Sie den Vorwurf genau und eindeutig

Durch die Abmahnung müssen Sie Ihrem Arbeitnehmer deutlich sagen, dass er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und dass Sie ein solches Verhalten nicht dulden.

Stufe 3: Verfassen Sie Abmahnungen immer schriftlich

Spätestens in einem späteren Kündigungsschutzprozess werden Sie den Inhalt einer Abmahnung, auf die Sie eine verhaltensbedingte Kündigung gestützt haben, beweisen müssen. Deshalb sollten Sie Ihre Abmahnungen unbedingt schriftlich verfassen. Außerdem hat ein offizielles Schriftstück auch einen psychologischen Effekt gegenüber Ihrem Mitarbeiter. Das Schreiben wird ernst genommen und in der Personalakte verwahrt.

Stufe 4: Die Abmahnung muss klar, einfach und eindeutig sein

Der Mitarbeiter muss die Abmahnung als letzte Warnung begreifen. Deshalb sollten Ihre Abmahnungen einen einfachen Aufbau haben. Und noch etwas: Es kommt auf den genauen Inhalt der Abmahnung an. Hier ist eine präzise Schilderung gefragt und keine pauschalen Beschuldigungen.

Stufe 5: Achten Sie auf die Abmahnungsberechtigung

Jeder Mitarbeiter, der dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsberechtigt ist, darf auch eine Abmahnung erteilen.

Montag, 24. Juli 2017

Bitte die Dienstvereinbarung einhalten!


Viele Arbeitnehmer können heutzutage die Dauer der täglichen Arbeitszeit selbst festlegen. Flexibilität ist das Stichwort und sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben ein großes Interesse daran. Das ist auch alles gut und schön, solange der Arbeitnehmer sich an die festgelegten Grenzen hält. Erfolgt das nicht, kann schon einmal eine fristlose arbeitgeberseitige Kündigung gerechtfertigt sein, wie dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg zeigt (02.11.2016, Az.: 5 Sa 19/16).

Ein Arbeitnehmer war bereits langjährig bei einer Behörde beschäftigt. Dort gab es eine Dienstvereinbarung, nach der im Arbeitszeitkonto nicht mehr als 20 Minusstunden ausgewiesen werden dürfen. Sollte es dennoch zu einer kurzfristigen Überschreitung dieser Grenze kommen, sind diese Stunden innerhalb eines Monats abzubauen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien war extrem belastet. Der Arbeitnehmer hatte bereits zahlreiche Abmahnungen erhalten. Und dann kam das Problem der Minusstunden. Innerhalb von zweieinhalb Jahren baute der Arbeitnehmer immer mehr Minusstunden auf und überschritt die zulässige Grenze um ein Vielfaches.

Zuvor hatte der Arbeitgeber alles versucht und insbesondere Gespräche geführt, wie die Minusstunden abgebaut werden könnten. Hier wurde auch eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen, an die dieser sich jedoch nicht hielt. Stattdessen baute er seine Minusstunden kontinuierlich aus. Weiteren Aufforderungen kann er ebenfalls nicht nach. Schließlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Eine ordnungsgemäße fristgemäße Kündigung war nämlich aufgrund der langjährigen Betriebszugehörigkeitszeit und des Alters des Arbeitnehmers tarifvertraglich ausgeschlossen.

Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer erfolglos. Er hatte seine Vertragspflichten beharrlich und in schwerwiegender Weise mit steigender Tendenz verletzt. Selbst eine Abmahnung musste der Arbeitgeber nicht mehr aussprechen, da sich der Arbeitnehmer auch in der Vergangenheit von Abmahnungen nicht hat beeindrucken lassen.

Fazit: Die Kündigung war tatsächlich rechtmäßig!

Freitag, 21. Juli 2017

Kündigung bei schlechten Leistungen…



Die Kündigung von Schlechtleistung, sogenannten Low-Performern, ist ausgesprochen schwierig für Sie als Arbeitgeber, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann zwar nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt aber – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.
Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Die Kündigung kann daher aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat.

Legt der Arbeitgeber dies im Prozess in allen Einzelheiten dar, so muss der Arbeitnehmer dann erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Gelingt dem Arbeitnehmer dies, stellt sich dann die Frage, ob nicht eher eine personenbedingte Kündigung auszusprechen ist, da der Arbeitnehmer durch eine Änderung seines Verhaltens unter Umständen gar nicht das gewünschte Arbeitsergebnis erreichen kann.

Sie sehen, ein schwieriges Feld, in dem jeder Fall anders ist. Grundsätzlich ist aber die Kündigung von leistungsschwachen Arbeitnehmern durchaus möglich.

Sie haben Fragen zu Ihren Personaleinstellungen? Einfach anrufen: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung.