Freitag, 17. November 2017

Beenden Sie für sich die Arbeitszeitdiskussion.



Führen Sie ein neues Arbeitszeitmodel ein,
Ein gutes Arbeitszeitmodell finden Sie nicht von der Stange. Es sollte maßgeschneidert auf Ihr Unternehmen, Ihre Ziele, Ihre Rahmenbedingungen und auch Ihre Beschäftigten zugeschnitten sein – und daher auch regelmäßig überprüft werden, ob es denn noch passt.
Ihr neues Modell sollte dabei die rechtlichen Grundlagen, die wirtschaftlichen Anforderungen und die Bedarfe der Beschäftigten berücksichtigen.

Mein Tipp:
Bilden Sie zu Beginn eine Arbeitsgruppe, in der sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte vertreten sind. Ziehen Sie einen qualifizierten Arbeitszeitberater hinzu, wenn Sie unsicher sind, wie ein für alle Seiten gutes Modell aussehen könnte. Achten Sie darauf, dass der Berater nicht nur über fachliche Kenntnisse verfügt, sondern auch zwischen Interessen vermitteln kann.

Starten Sie mit einer gemeinsamen Bestandsaufnahme:
Was läuft gut? Und was wünschen wir uns anders? Was soll ein neues Modell ermöglichen? Und was befürchten wir und wollen es auf keinen Fall?

Legen Sie die Rahmenbedingungen fest:
Welche betrieblichen Erfordernisse bestehen? Haben wir heute schon genügend Personal? Müssen wir aufbauen oder abbauen? Erarbeiten Sie dann mögliche Modelle im Team, und diskutieren Sie Vor- und Nachteile.

Mein Tipp:
Auch hier lohnt sich häufig Input von außen. Binden Sie alle Mitarbeiter ein, wenn sie sich in der Gruppe auf ein Modell geeinigt haben. Halten Sie das Modell schriftlich fest Setzen Sie eine Testphase. Sie kann je nach Modell zwischen 2 Monaten und einem Jahr dauern: Was muss nachjustiert werden? Welche Ereignisse aus dem Alltag sind bei der Planung nicht bedacht worden?

Dokumentieren Sie die endgültige Lösung als Betriebsvereinbarung oder als Arbeitszeitregel. Besprechen Sie einmal jährlich im Team, ob das Modell noch praktikabel ist oder ob Änderungen erforderlich sind.

Risiken, die Sie kennen sollten
„Grandios gescheitert!“ – so schildert der Geschäftsführer eines Handelsunternehmens seine Erfahrungen mit einem Zeitkonto. Zum Nutzen des Unternehmens, aber auch der Mitarbeiter hatte er ein Zeitkonto eingeführt. Damit sollten Auftragsspitzen abgefangen werden und die Mitarbeiter in arbeitsarmen Monaten mehr Freizeit haben. Der Fehler:

Das Zeitkonto ermöglichte bis zu 200 Überstunden und war zeitlich unbegrenzt gültig. Was geschah? Ein großer Teil der Beschäftigten begann, Überstunden zu horten, auch in Zeiten, in denen keine Mehrarbeit erforderlich war. Man sparte für schlechte Zeiten oder für den 5 Wochen langen Urlaub. Da keine Notwendigkeit bestand, Überstunden wieder abzubauen, gingen die Beschäftigten auf Nummer sicher. In einer Beratung wurde das Modell so abgewandelt, dass das Konto einmal jährlich ausgeglichen werden muss. Außerdem schaltet sich der Vorgesetzte nun automatisch ein, wenn ein Mitarbeiter die 100-Stunden-Schwelle erreicht, und erarbeitet mit dem Betroffenen Wege, wieder Normalarbeitszeiten zu erreichen.

Wichtig:
 
Je flexibler ein Arbeitszeitmodell ist, desto mehr muss die Kommunikationskultur im Unternehmen „stimmen“. Anders als bei „9-to-5“ erfordert Flexibilität auch Abstimmung untereinander: Wenn ich morgens später komme, wer betreut das Telefon? Wenn ich zu Hause bei meinem kranken Kind bleibe, was kann ich von zu Hause erledigen? Auch das Vertrauen zueinander muss stimmen. Schnell kann sonst der Eindruck entstehen, dass einzelne Mitarbeiter sich zulasten der Kollegen optimale Arbeitszeiten herausnehmen. Die direkt vorgesetzte Führungskraft muss hier im Zweifel vermitteln oder entscheiden

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