Was die Arbeitgeberin dieses Falls sich bei einer
Vertragsgestaltung in ihrem Arbeitsvertrag gedacht hat, bleibt rätselhaft.
Interessant ist dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts allerdings für alle
Arbeitgeber (Urteil vom 26.10.2017, Az.: 6 AZR 158/16).
Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien bestand seit dem Jahr 2009 und wurde dann im Jahr 2012 durch eine Ergänzungsvereinbarung geändert. Darin legten Arbeitnehmer und Arbeitgeberin fest, dass neben einer Lohnerhöhung auch eine 3-jährige-Kündigungsfrist von beiden Parteien einzuhalten sein sollte.
Dann erfuhr der Arbeitnehmer allerdings, dass die Arbeitgeberin auf mehreren PCs eine Spionagesoftware installiert hatte und so verbotenerweise und ohne die Arbeitnehmer zuvor zu informieren diese ausspähte.
Der Arbeitnehmer kündigte daraufhin ein Arbeitsverhältnis, hielt allerdings naturgemäß die 3-Jahres-Frist nicht ein. Daraufhin verklagte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer auf Feststellung, dass die Kündigung erst drei Jahre später wirken sollte.
Das Bundesarbeitsgericht kam jedoch dazu, dass die vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam war. Bei einer von der Arbeitgeberin vorformulierten Kündigungsfrist, die wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB ist, muss nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls geprüft werden, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Diese ist Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz besonders geschützt.
Und hier haben die Richter einen Gesetzesverstoß angenommen. Der Arbeitnehmer musste die lange Kündigungsfrist nicht einhalten, obwohl diese für beide galt.
Denn: Nur die Verlängerung einer Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer, ohne dass dieses auch für den Arbeitgeber gelten würde, wäre schlichtweg unwirksam gewesen.
Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien bestand seit dem Jahr 2009 und wurde dann im Jahr 2012 durch eine Ergänzungsvereinbarung geändert. Darin legten Arbeitnehmer und Arbeitgeberin fest, dass neben einer Lohnerhöhung auch eine 3-jährige-Kündigungsfrist von beiden Parteien einzuhalten sein sollte.
Dann erfuhr der Arbeitnehmer allerdings, dass die Arbeitgeberin auf mehreren PCs eine Spionagesoftware installiert hatte und so verbotenerweise und ohne die Arbeitnehmer zuvor zu informieren diese ausspähte.
Der Arbeitnehmer kündigte daraufhin ein Arbeitsverhältnis, hielt allerdings naturgemäß die 3-Jahres-Frist nicht ein. Daraufhin verklagte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer auf Feststellung, dass die Kündigung erst drei Jahre später wirken sollte.
Das Bundesarbeitsgericht kam jedoch dazu, dass die vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam war. Bei einer von der Arbeitgeberin vorformulierten Kündigungsfrist, die wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB ist, muss nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls geprüft werden, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Diese ist Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz besonders geschützt.
Und hier haben die Richter einen Gesetzesverstoß angenommen. Der Arbeitnehmer musste die lange Kündigungsfrist nicht einhalten, obwohl diese für beide galt.
Denn: Nur die Verlängerung einer Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer, ohne dass dieses auch für den Arbeitgeber gelten würde, wäre schlichtweg unwirksam gewesen.
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