Montag, 12. November 2018

Zahlen Sie nicht alle Überstunden!



Wann müssen wir eigentlich Überstunden bezahlen? Einer unserer Mitarbeiter legte uns Ende letzten Monats eine Liste mit 134 Überstunden, die er seit Jahresbeginn gemacht haben will, vor und bat um Bezahlung. Wir sind aus allen Wolken gefallen, da wir von keiner Überstunde so wirklich Kenntnis hatten. Aber einmal unterstellt, der Arbeitnehmer hat tatsächlich diese Überstunden gemacht, wie ist das mit der Bezahlung?

Bei der Beantwortung kann ich es mir heute einmal etwas leichter machen und auf ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz verweisen (Urteil vom 08.05.2018, Az.: 8 Sa 14/18).

Wie so häufig begannen die Probleme auch in diesem Fall erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nachdem der Arbeitnehmer die letzte Abrechnung erhalten hatte, machte er Überstunden aus dem letzten Jahr geltend. Er meinte, er habe insgesamt 111 Überstunden geleistet, aber nicht vergütet bekommen.

Die Bezahlung der Überstunden bekam der Arbeitnehmer aber nicht. Denn er hatte die Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung für die Überstunden nicht ordnungsgemäß dargelegt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer, wenn er die Vergütung von Überstunden verlangt, zunächst darzulegen und dann auch zu beweisen, dass er Arbeit in einem Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss dazu im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Zudem setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind.

Die pauschale Behauptung des Arbeitnehmers, die Überstunden seien angeordnet worden, reichte nicht aus. Er hätte genau vorgetragen müssen, wer wann Überstunden angeordnet hat oder zumindest damit einverstanden gewesen war. Auch bei einer Duldung der Überstunden hätte genau dargelegt werden müssen, wann und wie der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hatte.

Also: Alleine die Entgegennahme der Anwesenheitszeiten begründet keine Kenntnis des Arbeitgebers zu einer Leistung von Überstunden. Überstunden müssen nur bezahlt werden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet sind
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Freitag, 9. November 2018

Welches Bild ich Ihnen als Arbeitgeber unbedingt ersparen möchte!



Möchten Sie als Arbeitgeber Ihrem Geld  hinterherlaufen müssen? Sicher nicht. Oder?
Deshalb heißt mein wichtigster Rat:

Sobald Sie mitbekommen, dass einem Ihrer Mitarbeiter zu viel Lohn ausgezahlt wurde, müssen Sie schnell handeln. Neben einer vereinbarten Ausschlussfrist kann sich der Mitarbeiter ggf. auch darauf berufen, dass er den Lohn bereits verbraucht hat.

Der Fall: Eine Mitarbeiterin des öffentlichen Dienstes war halbtags mit der Entgeltgruppe E 11 TV-L angestellt. Als ihre Stelle in eine Vollzeitstelle umgewandelt wurde, einigten sich das Bundesland und die Mitarbeiterin darauf, dass sie zukünftig in eine niedrigere Entgeltgruppe eingruppiert wird. Gleichwohl erhielt die Mitarbeiterin weiterhin ihre Stunden nach der höheren Gruppe vergütet. Der Fehler fiel dem Arbeitgeber erst vier Jahre später auf. Nun verlangte dieser den überbezahlten Lohn zurück. Die Mitarbeiterin berief sich auf eine Ausschlussfrist sowie darauf, das Geld schon ausgegeben zu haben und somit entreichert zu sein.

Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab der Mitarbeiterin Recht. Nach Ablauf einer tariflichen Ausschlussfrist könne ein Arbeitgeber zu viel gezahltes Gehalt nicht mehr zurückfordern. Darüber hinaus sei die Mitarbeiterin hinsichtlich der übrigen Beträge entreichert (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.01.2018, Az.: 15 Sa 732/17).

Entreicherung im Arbeitsverhältnis: 10-%-Grenze

Eine Entreicherung liegt nach § 818 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dann vor, wenn das zu viel Erlangte nicht mehr vorhanden ist. Allerdings muss der Empfänger dies auch beweisen können. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung macht hiervon eine Ausnahme, wenn die überbezahlten Beträge jeweils die Grenze von 10 % des zustehenden Nettoentgelts unterschreiten. So lag es auch in diesem Fall. Hier überschritten die überzahlten Nettobeträge das zustehende Entgelt nur um 5 %. Unter diesen Umständen geht die Rechtsprechung stets von Entreicherung aus, sodass der Mitarbeiter das zu viel erlangte Entgelt behalten darf.



Mittwoch, 7. November 2018

Gibt es Urlaubsansprüche aus der ersten Elternzeit?



Was ist eigentlich mit Resturlaubsansprüchen aus einer ersten Elternzeit? Müssen wir die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bezahlen?
Ja, das werden Sie wohl müssen. Der Urlaub ist danach abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu entschieden, dass Arbeitnehmer bestehende Resturlaubsansprüche aus einer ersten Elternzeit nicht verlieren. Das gilt nunmehr sogar dann, wenn sich an die erste Elternzeit nahtlos eine zweite Elternzeit anschließt. Dazu ein Fall des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20. Mai 2008, Az.: 9 AZR 219/07):

Eine Arbeitnehmerin nahm für ihr erstes Kind von Oktober 2001 bis Oktober 2004 Elternzeit in Anspruch. Während der Elternzeit kam im August 2003 ihr zweites Kind zur Welt und sie beanspruchte Elternzeit für den Zeitraum von August 2003 bis August 2006. Das Arbeitsverhältnis wurde dann zum 31.12.2005 beendet.

Mit ihrer Klage verlangte sie nun von ihrer Arbeitgeberin die Abgeltung von 27,5 Urlaubstagen aus dem Urlaubsjahr 2001. Dabei vertrat sie die Auffassung, dass ihr Resturlaubsanspruch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verfallen sei. Bei mehrfacher Inanspruchnahme von Elternzeit müsse auch eine mehrfache Übertragung des Resturlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 2 BEEG erfolgen.

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage aus folgenden Gründen statt:

- dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs.1 GG
- den Vorgaben in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie
- Art. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie
- und den Wertungen aus Art. 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie

Montag, 5. November 2018

Kennen Sie den Trick, aus Arbeitnehmern leitende Angestellte zu machen?



Dieser alte Arbeitgebertrick ist gehörig nach hinten losgegangen (Arbeitsgericht Neumünster, Beschluss vom 27.06.2018, Az.: 3 BV 3a/18). Aus einem „normalen“ Mitarbeiter sollte plötzlich ein leitender Angestellter werden. Der hätte dann nicht bei einer Betriebsratswahl kandidieren dürfen. Ganz so einfach geht das jedoch nicht:

Ein bundesweit tätiges Unternehmen im Bereich der Systemgastronomie hatte eine Vielzahl von Filialen. Ein Vorsitzender eines Betriebsrats war zugleich Filialleiter, der jedoch nach seinem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht befugt war, gegenüber ihm unterstellten Mitarbeitern Arbeitgeberentscheidungen zu treffen. Das wäre jedoch ein Kriterium gewesen, um den Filialleiter im Sinne des Betriebsverfassungsrechts als leitenden Angestellten einzuordnen. Denn noch längst nicht jeder leitende Angestellte ist dieses auch im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.

Der Filialleiter erhielt eine neue Stellenbeschreibung, die die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis vorsah. Als dann die nächste Betriebsratswahl kam, wurde der Filialleiter wieder in den Betriebsrat und dann zu seinem Vorsitzenden gewählt. Das nahm die Arbeitgeberin nun zum Anlass, die Betriebsratswahl anzufechten – mit wenig Erfolg.

Auch das Arbeitsgericht Neumünster war der Auffassung, dass es sich bei dem Filialleiter nicht um einen leitenden Angestellten gehandelt hatte. Die Vorlage der neuen Stellenbeschreibung hatte den Arbeitsvertrag nicht geändert und einseitig kann der Arbeitgeber entsprechende Änderungen nicht durchführen.

Also: Der Trick, aus Arbeitnehmern leitende Angestellte zu machen, funktioniert. Man muss es nur eben richtig machen. Und dazu gehört im Regelfall das Einverständnis des Arbeitnehmers.


Montag, 29. Oktober 2018

Fehlen ohne Entschuldigung: Entsteht neuer Urlaub?



Eine interessante Frage hat mir ein Leser aus dem hohen Norden geschickt. Er schreibt: „Unser Mitarbeiter fehlt seit 4 Wochen unentschuldigt. Entstehen während dieser Zeit eigentlich neue Urlaubsansprüche?
Hier die Antwort:
Das Problem im geschilderten Fall ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter nicht beendet ist. Trotzdem entsteht erst einmal kein neuer Urlaub. Es sei denn, Ihr Mitarbeiter kann später noch nachweisen, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist.

Meine Empfehlung:
Die Situation sollten Sie als Arbeitgeber aber so nicht weiterbestehen lassen. Schaffen Sie klare Verhältnisse! Das tun Sie am besten in 3 Schritten:

Schritt Nr. 1: Fordern Sie Ihren Mitarbeiter schriftlich auf, sofort seine Arbeit wiederaufzunehmen. Das tun Sie am besten in Form einer Abmahnung, in der Sie ihm auch ausdrücklich zu verstehen geben, dass Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne weitere Abmahnung kündigen werden, wenn Ihr Mitarbeiter nicht unverzüglich wieder seiner Arbeitspflicht nachkommt.
Schritt Nr. 2: Stoppen Sie die Lohnfortzahlung an Ihren Mitarbeiter! Dazu sind Sie gesetzlich berechtigt, und zwar unabhängig davon, ob Ihr Mitarbeiter in den letzten 4 Wochen
- einen Grund für sein Fernbleiben hatte, also z. B. weil er tatsächlich krankgeschrieben ist, oder
- seiner Arbeit ohne Grund fernbleibt

Schritt Nr. 3: Nimmt Ihr Mitarbeiter weder seine Arbeit wieder auf noch teilt er Ihnen – z. B. durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – den Grund für sein Fernbleiben mit, sollten Sie ihm fristlos, hilfsweise ordentlich kündigen.

Mein Tipp:
Kündigen Sie besser nicht sofort, ohne vorher abgemahnt zu haben. In diesem Fall wird Ihr Mitarbeiter nämlich im Zweifel im Kündigungsschutzprozess eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen – und dann werden Sie ihn wahrscheinlich nur noch gegen Zahlung einer Abfindung los.