Montag, 28. Mai 2018

Minijobber: Echt clever, so zu rechnen!



Ein Leser fragt: Ich habe gehört, dass ich ein paar Mal im Jahr einem Minijobber deutlich mehr zahlen kann als die 450 €, wenn der Minijobber entsprechende Mehrarbeit leistet. Heißt das, dass ich ihn beispielsweise im Weihnachts- oder Saisongeschäft dann einfach mehr beschäftigen darf?
Die Antwort: Der Reihe nach: Überschreitet das Arbeitsentgelt regelmäßig 450 € pro Monat, tritt Versicherungspflicht ein. Ein nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der 450-€-Grenze führt hingegen nicht zu Versicherungspflicht. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum von bis zu 2 Monaten innerhalb eines Jahres zu sehen. Das heißt: 2-mal im Jahr kann es zu einer Überschreitung kommen.
Entscheidend hieran sind die beiden Wörter „nicht vorhersehbar“. Weihnachts- oder Saisongeschäft sind aber vorhersehbare Ereignisse, sodass Sie hier von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch machen können. Wohl aber bei unvorhergesehenen Ereignissen.

Wichtiger Hinweis!
Selbst wenn es durch das nicht vorhersehbare Überschreiten der 450-€-Grenze somit zu einem Verdienst von mehr als 5.400 € (= 450 € x 12) im Jahr kommt, schadet das nicht. Es bleibt trotzdem beim Minijob.

Mein Tipp:
Wenn Sie einen Minijobber über das Jahr gesehen nicht immer gleich beschäftigen können, z. B. weil im Saisongeschäft besonders viel Arbeit anfällt und in anderen Monaten weniger, können Sie aber flexibel agieren:

Inzwischen kommen nämlich auch für Minijobber flexible Arbeitszeitregelungen infrage. Sie als Arbeitgeber können dann einen festen monatlichen Betrag zahlen, obwohl Ihre 450-€-Kraft mal mehr und mal weniger arbeitet. Entscheidend ist dabei allerdings, dass das durchschnittliche monatliche Arbeitsentgelt in einem Jahr unter Berücksichtigung von zusätzlichen Zeitguthaben die Grenze von 450 € im Monat nicht übersteigt

Freitag, 25. Mai 2018

Ist ein Unfall während eines Privattelefonats wirklich kein Arbeitsunfall?



In unserer Werbemittelfirma können unsere Mitarbeiter auch privat telefonieren – allerdings nur mit dem eigenen Handy, um unsere Leitungen nicht unnötig zu blockieren. Da wir uns in einem modernen Gebäude mit viel Stahl befinden, ist der Mobilfunkempfang dort nicht immer optimal. Deshalb geht der eine oder andere Mitarbeiter auch einmal kurz vor die Tür, wenn er privat telefoniert – auch um so seine Kollegen nicht zu stören. Nun ist Folgendes passiert:
Bei einem solchen Privattelefonat ist ein Mitarbeiter ausgerutscht und hat sich dabei den Arm gebrochen. Da der Unfall bei der Arbeit passiert ist, haben wir ihn sofort der Berufsgenossenschaft gemeldet. Die hat aber abgewunken und uns schriftlich mitgeteilt, dass hier kein Arbeitsunfall vorliege. Kann das denn stimmen?“
Auf den ersten Blick hat das Telefonat zwar auf dem Firmengelände und während der Arbeitszeit stattgefunden, allerdings handelte es sich um ein privates Telefonat. Dieses hat den Arbeitsprozess möglicherweise unterbrochen, weswegen es auch dann nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fallen würde.
Wann eine solche relevante Unterbrechung vorliegt, hat das hessisches LSG (17. 9. 2013, L 3 U 33/11) in einem ähnlichen Fall entschieden. Dort hatte ein Lagerarbeiter aufgrund der Lautstärke in der Werkhalle seinen Arbeitsplatz für ein privates Telefonat verlassen. Bei der Rückkehr an seinen Arbeitsplatz war er dann an einer Laderampe hängegeblieben und hatte sich das Knie schwer verletzt. Nach Auffassung des Gerichts entfällt bei einem Privattelefonat während der Arbeitszeit der gesetzliche Unfallschutz, wenn es nicht nur zu einer geringfügigen räumlichen und zeitlichen Unterbrechung der Arbeit kommt.
Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter für
- das Telefonat seinen Arbeitsplatz verlässt (räumliche Unterbrechung) und
- das Gespräch mehrere Minuten (also mehr als zwei) dauert (zeitliche Unterbrechung).
 
Die erste Bedingung ist in Ihrem Fall sicher erfüllt. Zur zweiten Bedingung müssten Sie den Sachverhalt noch aufklären. Falls das Telefonat nur wenige Sekunden gedauert hat, könnten Sie argumentieren, dass dadurch keine Unterbrechung der Arbeit stattgefunden hat. Dann bestünde die Möglichkeit, dass der Unfall doch noch als Arbeitsunfall anerkannt würde.
Beachten Sie noch, dass Sie gegen einen förmlichen ablehnenden Bescheid der Berufsgenossenschaft rechtzeitig Rechtmittel einlegen müssen. Dafür haben Sie normalerweise einen Monat Zeit.

Freitag, 18. Mai 2018

Fristlose Kündigung eines Straftäters – geht das?



Begeht ein Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Betriebs, denken Sie sofort über eine Kündigung nach. Was aber, wenn die schwerwiegende Straftat mit dem Arbeitsverhältnis gar nichts zu tun hat? Ein spannender Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 12.04.2018, Az.: 11 Sa 319/17).
Es ging um einen in einem Chemieunternehmen im Labor seit vielen Jahren beschäftigten
Arbeitnehmer. Dort war er im Bereich der Qualitätsanalyse mit der Herstellung und Prüfung von Silikonprüfplatten beschäftigt.
Dann wurde von der Polizei seine Wohnung durchsucht und es fanden sich dort chemische Substanzen, die als gefährlich eingestuft wurden. Außerdem hatte er 1 kg Betäubungsmittel. Der Arbeitnehmer wurde sogar wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens verurteilt.
Die Arbeitgeberin erfuhr aus der Presse von dem Ganzen. Nach Anhörung des Arbeitnehmers kündigte sie dann das Arbeitsverhältnis fristlos, wogegen der Arbeitnehmer klagte.
Das Landesarbeitsgericht urteilte grundsätzlich: Es kann zwar auch bei außerdienstlichem Fehlverhalten eine fristlose Kündigung in Betracht kommen, wenn das Fehlverhalten die Eignung des Arbeitnehmers entfallen lässt. Es kommt dabei jedoch auf die Art und Schwere des Delikts, die konkret geschuldete Arbeitstätigkeit und die Stellung im Betrieb an. Hier lagen die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen außerdienstlichen Fehlverhaltens allerdings nicht vor.
Zwar hatte der Arbeitnehmer bei seiner Arbeit Zugang zu gefährlichen Stoffen. Diese wurden aber nicht in der Qualitätsanalyse verwendet, in der er arbeitete. Außerdem bestand das Arbeitsverhältnis bereits seit 1991. Deshalb war die fristlose außerordentliche Kündigung rechtswidrig.


Mittwoch, 16. Mai 2018

Was ändert sich bei personenbezogenen Daten nach der Datenschutz-Grundverordnung?


Am 25. Mai geht es ja nun mit dem neuen Datenschutzrecht los. Was ändert sich denn bei der Verarbeitung personenbezogener Daten von Mitarbeitern genau?
Die Neuregelung bringt Klarstellungen. Die zentrale Regelung zum Beschäftigtendatenschutz wird künftig der § 26 BDSG. Diese Vorschrift greift viele Regelungen des bisherigen § 32 BDSG auf und stellt Folgendes klar:

Personenbezogene Daten dürfen auch „zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ verarbeitet werden. Dies muss zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus Gesetz oder Kollektivvereinbarung (Tarif-, Betriebs- oder Dienstvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich sein.
Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen Unternehmen personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeiten. Das geht aber nur dann, wenn tatsächliche Anhaltspunkte – die zu dokumentieren sind – den Verdacht begründen, dass die betreffende Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat. Die Verarbeitung der Daten muss zur Aufdeckung erforderlich sein und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten darf an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegen.

Arbeitnehmer sollen künftig in die Verarbeitung personenbezogener Daten einwilligen können. Bei der Einwilligung kommt es dann auf die Freiwilligkeit an. Dabei handelt es sich um alle Daten, die eben nicht nur „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden“.

Wichtig kann diese Frage beispielsweise werden, wenn es zum Streit über die Verarbeitung von Daten durch den Arbeitgeber kommt, wenn der Arbeitnehmer aussagt, er sei zu seiner Einwilligung gezwungen worden und damit dann quasi Aussage gegen Aussage steht.
Für die Beurteilung der Freiwilligkeit gelten nach dem neuen § 26 Abs. 2 BDSG klar festgelegte Regeln. Die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit des Mitarbeiters und die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, werden gegebenenfalls unter die Lupe genommen und sind zu berücksichtigen.
Freiwilligkeit kann auch vorliegen, wenn für den Beschäftigten ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und Mitarbeiter gleichgelagerte Interessen verfolgen.
Die Einwilligung bedarf der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Jeder Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer über den Zweck der Datenverarbeitung und über deren Widerrufsrecht in Textform aufklären

Freitag, 11. Mai 2018

Mitarbeitergespräche während der Arbeitsunfähigkeit: Erlaubt oder doch verboten?



Unser Geschäftsführer verlangt, dass wir Mitarbeitergespräche auch während der Arbeitsunfähigkeit von Kolleginnen und Kollegen durchführen sollen. Die Erkrankten sollen dann eben einfach trotz Krankheit zu uns in die Firma kommen. Ist das so in Ordnung? Oder ist das schon Mobbing?
Die Antwort: Auf diese Frage möchte ich Ihnen mit 3 Gerichtsentscheidungen antworten:

1. Mobbing und arbeitstypische Konfliktsituationen
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.09.2016, Az.: 8 AZR 351/15):

Die Grenze zum Mobbing ist erst überschritten, wenn die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen charakterisiertes Umfeld geschaffen wird.

2. Untersagung von Kontrollbesprechungen
(Landearbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.07.2001, Az.: 5 Sa 72/01):

In einem einstweiligen Verfügungsverfahren wollte eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber untersagen, wöchentliche Kontrollbesprechungen mit ihm durchzuführen. Dem Arbeitgeber wurde untersagt, innerhalb der nächsten fünf Monate mehr als drei Besprechungen mit der Klägerin anzuberaumen und durchzuführen.

3. Personalgespräche während der Arbeitsunfähigkeit
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016, Az.: 10 AZR 596/15).

Ein erkrankter Arbeitnehmer muss grundsätzlich nicht an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit teilnehmen.