Freitag, 24. August 2018

Gibt es das: betriebsbedingte Kündigung bei Leiharbeit?



Das Arbeitnehmerüberlassungsrecht ist sehr speziell und betriebsbedingte Kündigungen sind im Bereich Leiharbeit – außer bei Betriebsschließungen – fast gar nicht vorstellbar.

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Eine Leiharbeitsfirma kann einem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres kündigen, wenn sie nur vorübergehend keine Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter hat (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018, Az.: 1 Ca 2686/17).

In einem Verfahren, das vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach (Urteil vom 20.03.2018, Az.: 1 Ca 2686/17) ausgetragen wurde, ging es um eine Kassiererin, die bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Leiharbeiterin eingestellt war. Der Kunde des Zeitarbeitsunternehmens war ein Einzelhändler. Und dieser wollte die Kassiererin vorübergehend für einen Zeitraum von drei Monaten nicht mehr einsetzen. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte daraufhin betriebsbedingt wegen einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte die Kassiererin.

Und das Arbeitsgericht entschied tatsächlich: Die Kündigung war unwirksam. Ein Zeitraum von drei Monaten reicht nicht aus für ein Zeitarbeitsunternehmen, um darzulegen, dass Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen sind. Denn das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) soll gerade dafür sorgen, dass Leiharbeitnehmer nicht Daueraufgaben bei nur einem Arbeitgeber erledigen. Das Kündigungsschutzgesetz wurde praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit bei einem Kunden eine Kündigung rechtfertigen würde.


Mittwoch, 22. August 2018

So einfach erkennen Sie Lügner an der Körpersprache.



Im Business wird viel geflunkert und behauptet, was nicht stimmt. Wenn Sie Ihren Blick für körpersprachliche Signale schärfen, können Sie Lügner schnell entlarven.
Das sind die typischen „Lügensignale“:

- ansteigende Tonhöhe
- Nase anfassen oder reiben
- ans Ohr fassen
- unruhiger Blickkontakt oder starrer Blick
- Senken der Augenlider
- Kratzen an Armen und Gesicht
- häufiges Blinzeln oder zuckende Augenlider
- plötzlich reduzierte Gestik
- Lippen lecken
 
So reagieren Sie auf Lügen und Täuschungsmanöver:
Stellen Sie sofort Fragen, wenn Sie eine Lüge vermuten:

- „Auf welchen konkreten Informationen basiert Ihre Behauptung?“
- „Auf welche Beweismittel stützen Sie Ihre These?“
- „Woher nehmen Sie die Sicherheit, dass dies der beste Weg ist?“

Wechseln Sie inhaltlich kurz das Thema, und kommen Sie nach fünf Minuten auf die vermutliche Lüge zurück. Hat sich faktisch oder im Zusammenhang etwas an der Aussage verändert?

Lassen Sie sich nicht mit pauschalen Aussagen abspeisen, sondern bleiben Sie hartnäckig, und haken Sie nach. Fragen Sie freundlich, aber konsequent weiter, und achten Sie dabei auf die Reaktionen Ihres Gegenübers. Wer sich ertappt fühlt, geht häufig schnell in den Rückzug!


Montag, 20. August 2018

Chef, ich bin gekündigt - was ist mit Abfindung?



Gibt es eigentlich einen Anspruch auf eine Abfindung und wie ist die Abfindung zu versteuern? Gibt es die brutto gleich netto?

Geld gegen Arbeitsplatz. Diese Zauberformel funktioniert in vielen Unternehmen immer noch. Leider herrscht oft der Irrglauben, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn ihr Arbeitgeber sich von ihnen trennt.

Das ist aber ein Irrtum. Denn ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich in den meisten Fällen eben keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Die Praxis zeigt lediglich, dass die Zahlung einer Abfindung in vielen Fällen die Trennung leichter macht.

Keine Pflicht zur Abfindungszahlung besteht insbesondere dann, wenn

- der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat,
- der Arbeitnehmer eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung widerstandslos hinnimmt,
- eine vorzeitige einvernehmliche Vertragsaufhebung von dem Arbeitnehmer erbeten wurde,
- das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers noch keine 6 Monate bestanden hat. Hier besteht dann nämlich noch keinerlei Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer. Eine Ausnahme besteht nur für schwangere Mitarbeiterinnen, die bereits in den ersten 6 Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz genießen.
- in dem Kleinbetrieb in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
 
Das Wichtigste in Kürze zur Versteuerung:

- Arbeitnehmer, die für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhalten, müssen diese grundsätzlich versteuern.
- Falls die Abfindung vollständig in einem Kalenderjahr ausgezahlt wurde, kann eine Steuerermäßigung beantragt werden, nämlich die sogenannte Fünftelregelung.
- Abfindungszahlungen sind aber grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Es müssen also keine Abgaben für die Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung und Rentenversicherung gezahlt werden.

Montag, 13. August 2018

Das Mitarbeitergespräch bei der Verdachtskündigung: Muss das eigentlich sein?



Ist es eigentlich richtig, dass wir mit unseren Arbeitnehmern im Fall einer Verdachtskündigung stets ein Gespräch führen müssen? Wir haben hier einen Fall der sexuellen Belästigung – und mit dem Mitarbeiter möchte ich gar nicht mehr sprechen!
Zunächst etwas Grundsätzliches zur Frage, was eine Verdachtskündigung eigentlich ist. In aller Regel muss dem Arbeitnehmer ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten nachgewiesen werden. Dann wird von einer sogenannten Tatkündigung gesprochen. Das ist sicherlich der Regelfall. Möglich ist aber auch eine Kündigung aufgrund des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung. Als Kündigungsgrund reicht dann schon die Vermutung aus, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat. Es müssen jedoch objektive, also nachweisbare Tatsachen den starken Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes begründen (z. B. Diebstahl oder körperliche Gewalt am Arbeitsplatz) und der Arbeitgeber muss versuchen, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären und hat dafür auch den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören.

Sie sehen also, das Verhältnis zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung ist nicht ganz einfach.

Zu Ihrer Frage: Eine schriftliche Anhörung ist natürlich auch möglich. Die Frist zur Stellungnahme muss dann aber ausreichend lang sein, wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein festgestellt hat (Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17):

Ein Ingenieur war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt und hatte nach einer ganzen Reihe von Rechtsstreitigkeiten mit seinem Arbeitgeber mit seinem Firmenlaptop eine größere Datenmenge während des Arbeitsunfähigkeitszeitraums heruntergeladen. An einem Donnerstagabend erreichte den Ingenieur die Bitte des Arbeitgebers zur Stellungnahme. Auch war ihm eine Frist gesetzt worden, nämlich bis zum nächsten Montag um 13:00 Uhr. Als der Ingenieur die Frist verstreichen lassen hatte, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Sie sprach eine Verdachtskündigung aus.

Die ließ das Landesarbeitsgericht aber nicht durchgehen: Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören. Hier hatte er ihm eine Frist zur Stellungnahme gesetzt. Die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag war unangemessen und zu kurz berechnet. Deshalb war die Kündigung unwirksam.

Aufgepasst: Sie haben ja im Fall einer fristlosen Kündigung nur 2 Wochen Zeit, um die Kündigung auszusprechen. Da kann eine schriftliche Stellungnahme sehr problematisch werden!

Freitag, 10. August 2018

Wenn der Arbeitnehmer zur Kasse gebeten wird!



Der Arbeitgeber dieses Falls muss vermutlich die Hände über dem Kopf zusammenschlagen. Jedenfalls sollten Sie das Urteil kennen, damit Ihnen dieser Fehler des Arbeitgebers nicht auch unterläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.06.2018, Az.: 8 AZR 96/17).

Ein angestellter Verkäufer in einem Autohaus hatte die eindeutige Anweisung erhalten, ein Neufahrzeug nur herauszugeben, wenn es entweder vollständig bezahlt war oder eine gesicherte Finanzierung vorlag. Andernfalls war die Einwilligung der Geschäftsleitung erforderlich. Trotzdem ließ er sich von einem Kunden überreden, ein Fahrzeug herauszugeben, das dann auch prompt verschwunden war. Der Schaden für den Arbeitgeber betrug ca. 30.000 €.

An den Käufer und das Auto war nicht heranzukommen, weder durch die Polizei noch durch eine eingeschaltete Detektei. Mehr als ein Jahr später nach dem Vorfall trat das Autohaus dann an seinen Arbeitnehmer heran und wollte von ihm, dass er seine Verpflichtung zum Schadenersatz dem Grunde nach anerkennt und ein Schuldanerkenntnis unterschreibt. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, wurde er von seinem Arbeitgeber auf Zahlung verklagt.

Und jetzt kam der Hammer des Falls: Die Parteien hatten einen Arbeitsvertrag vereinbart, in dem sich eine 3-monatige Ausschlussklausel befand. Der Arbeitgeber hätte also drei Monate nach Kenntnis des Anspruchs diesen schriftlich beim Arbeitnehmer geltend machen müssen und binnen einer weiteren Frist den Anspruch einklagen müssen. Hier hatte er jedoch bereits die erste Frist versäumt.

Merke: Arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen sind in aller Regel für den Arbeitgeber günstig. Ein Arbeitnehmer kann eben gerade keine alten Lohnansprüche, die ihm vermeintlich zu stehen, noch geltend machen. Die Ausschlussklauseln wirken aber in beide Richtungen und auch der Arbeitgeber hat sie zu beachten!