Mittwoch, 16. Oktober 2019

Produktionsleiter für den Bereich Feinmechanik, Optik, Akustik gesucht.

Für einen international tätigen Klienten suchen wir einen Produktionsleiter in Festanstellung.
Das sind Ihre Aufgaben:
- Sie führen eine Produktionseinheit in einem Industrieunternehmen von 75 bis 150 Mitarbeitern.
- Sie führen, motivieren und entwickeln ein Team und verstehen sich dabei als Vorbildfunktion. 
- Sie stellen einen reibungslosen Prozessablauf in Ihrem Verantwortungsbereich sicher.
- Sie verantworten die Einhaltung von Qualität, Liefertreue und Kosten und richten Ihre Ressourcen entsprechend der SCM Planung proaktiv aus.
- Sie planen die Budgets hinsichtlich Personal, OpEx und CapEx.
- Sie analysieren die Grenzen aktueller Prozesse in Hinblick auf jetzige und zukünftige Anforderungen. Sie passen die langfristige Kapazitäts- und Technologieplanung in Abstimmung mit den relevanten Funktionen an.
- Sie initiieren Maßnahmen und Projekte zur Prozessoptimierung, Kostensenkung und Qualitätssteigerung. Sie setzen diese zusammen mit Ihrem Team in Abstimmung mit den relevanten Funktionen kontinuierlich und termingerecht um. 
- Sie partizipieren am Ausbau unseres Kennzahlensystems und treiben dessen Umsetzung in Ihrer Einheit voran.
- Sie arbeiten eng mit unseren anderen Werken zusammen. 
- Sie vertreten Ihre Abteilung und das Unternehmen gegenüber internen und externen Stellen.
Und das müssen Sie mitbringen:
- Sie verfügen über ein erfolgreich abgeschlossenes relevantes technisches Studium; idealerweise mit einer Weiterbildung im betriebswirtschaftlichen Bereich.
- Sie blicken auf eine mindestens 10 jährige Berufserfahrung als Verantwortlicher einer hinreichend großen Produktionseinheit in der Industrie zurück, bevorzugt in der Einzel- oder Kleinserienfertigung qualitativ hochwertiger Produkte. Erfahrung mit Matrixorganisation ist von Vorteil.
- Ihre Leistungsbilanz belegt nachhaltige Erfolge bei der erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsprozessen unter Einsatz relevanter Methoden und Werkzeuge, idealerweise auch KT.
- Sie verfügen über ausgeprägte analytische, planerische und konzeptionelle Fähigkeiten. Sie suchen die Nähe zum Shopfloor.
- Sie sind eine integre und offene Persönlichkeit mit hoher Ziel- und Ergebnisorientierung, gutem Präsentations- und Kommunikationsvermögen sowie klarer Durchsetzungs- und Konfliktfähigkeit.
- Sie arbeiten selbständig und zuverlässig. Sie sind verbindlich im Auftreten.
- Sie sprechen Englisch verhandlungssicher; idealerweise auch Portugiesisch.
- Sie sind versiert im Umgang mit relevanten Software Applikationen und Tools wie Office, ERP, SFC.
Sprachanforderungen:
Deutsch:   C2
Englisch:   C1
Sie sollten 10 Jahre Erfahrung im geforderten Bereich mitbringen. Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Reisebereitschaft muss vorhanden sein. Die Stelle ist ab 01.11.2019 zu besetzen. Der Arbeitsort ist in Hessen.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Sie haben keine Vermittlungskosten!
Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 27/19
16.10.2019

Montag, 7. Oktober 2019

Altersteilzeit im Blockmodell - Urlaub für die Freistellungsphase.


Nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell besteht kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase.

Der Kläger war bei der Beklagten im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beschäftigt. Ab dem 1. Dezember 2014 setzten die Parteien das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit fort. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger bis zum 31. März 2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31. Juli 2017 von der Arbeitsleistung freigestellt. Während der Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erhielt er sein auf der Grundlage der reduzierten Arbeitszeit berechnetes Gehalt zuzüglich der Aufstockungsbeträge. Dem Kläger stand nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu. Im Jahr 2016 gewährte ihm die Beklagte an acht Arbeitstagen Erholungsurlaub. Der Kläger hat den Standpunkt eingenommen, für die Freistellungsphase der Altersteilzeit habe er Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub gehabt, den die Beklagte abzugelten habe.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19. März 2019 - 9 AZR 406/17 -). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2019 - 9 AZR 481/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Juli 2018 - 6 Sa 272/18 -


Montag, 23. September 2019

Wir suchen einen zentralen Ansprechpartner!


Für einen Klienten suchen wir einen zentralen Ansprechpartner für lokale TOI TOI und Dixi Prozessverantwortliche.
Das sind Ihre Aufgaben:
Sie sind Spezialist und Wissensträger im eigenen Prozessbereich
Verantwortung für effektive/effiziente Ausführung der Prozesse über die TOI TOI & DIXI Gesellschaften D-A-CH im ERP und angebundener IT-Systeme.
Teilnahme an Prozesstests ERP (Customizing, Funktions-/Integrations-/End 2 End Tests)
Durchführung von Belastungs-, Benutzerakzeptanz-  und Datenmigrationstests mit anschließender Dokumentation der Testergebnisse (Change Requests)
Vorbereiten von Schulungsplänen & Erstellen systembezogene Arbeitsanweisungen
Überprüfung und Sicherstellung der Datenmigration
Unterstützung Roll-Out ERP vor Ort
Aufnehmen Verbesserungsvorschläge für nächstes Update ERP-Lösung
Und das müssen Sie mitbringen:
Erfolgreich abgeschlossenes Wirtschaftsinformatikstudium oder vergleichbare Qualifikation.
Einschlägige Berufserfahrung im Bereich Prozessmanagement.
Erfahrungen mit ERP-Projekten –Systemen und Programmen sind von Vorteil.
Ausgeprägtes Schnittstellendenken End 2 End.
Hohe IT-Affinität und sicherer Umgang mit MS-Office.
Strukturierte Vorgehensweise gepaart mit Hands-On Mentalität.
Selbstständige und systematische Arbeitsweise.
Hohe Belastbarkeit und intrinsische Motivation.
Offener und kommunikativer Umgang.
Sehr gute Ausdrucksfähigkeit in Wort und Schrift.
Reisebereitschaft  in der DACH Region (bis zu 50%)
Sprachanforderungen:
Deutsch:    C-1
Englisch:    B-2
Sie sollten mindestens 5 Jahre Erfahrung im geforderten Bereich mitbringen. Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Die Stelle ist ab sofort zu besetzen. Der Arbeitsort ist in Nordrhein-Westfalen.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Sie haben keine Vermittlungskosten!
Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Code 26/19
23.09.2019
Sie können sich auch direkt bei mir bewerben unter: www.job-net.info



Freitag, 13. September 2019

Heimarbeit - Verdienstsicherung und Urlaubsabgeltung.


Ein Heimarbeiter kann nach Maßgabe des Heimarbeitsgesetzes (HAG) eine Sicherung seines Entgelts für die Dauer der Kündigungsfrist sowie Urlaubsabgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verlangen.

Der Kläger erbrachte für die Beklagte regelmäßig Leistungen als selbstständiger Bauingenieur/Programmierer in Heimarbeit. Nachdem die Beklagte beschlossen hatte, ihr Unternehmen aufzulösen und zu liquidieren, wies sie dem Kläger seit Dezember 2013 keine Projekte mehr zu. Das Heimarbeitsverhältnis endete durch Kündigung der Beklagten mit Ablauf des 30. April 2016. Für diesen Zeitraum hat der Kläger von der Beklagten verlangt, ihm Vergütung iHv. 171.970,00 Euro brutto zu zahlen sowie 72 Werktage Urlaub iHv. 15.584,94 Euro brutto abzugelten.

Die Vorinstanzen haben der Klage teilweise stattgegeben. Soweit die Klage abgewiesen wurde, verlangt der Kläger mit der Revision die Zahlung weiterer 130.460,00 Euro brutto wegen Nichtausgabe von Heimarbeit sowie Urlaubs-abgeltung für das Jahr 2014 iHv. 4.091,71 Euro brutto sowie iHv. 5.194,83 Euro brutto für das Jahr 2015. Die Revision vor dem Neunten Senat des Bundes-arbeitsgerichts hatte nur hinsichtlich der begehrten Urlaubsabgeltung Erfolg.

Neben dem Entgelt, das die Beklagte für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist, während der sie keine Heimarbeit ausgab, schuldete, kann der Kläger keine weitere Vergütung verlangen. Ein Anspruch unter den Gesichtspunkten des Annahme-verzugs oder Schadensersatzes besteht nicht. Es fehlt an einer besonderen Absprache der Parteien, dem Kläger Projekte in einem bestimmten Umfang zuzuweisen. Heimarbeiter haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Ausgabe einer bestimmten Arbeitsmenge. Da sie aber regelmäßig auf Aufträge angewiesen sind, sehen die Bestimmungen des Heimarbeitsgesetzes zum Kündigungsschutz eine Entgeltsicherung vor. Kündigt der Auftraggeber das Heimarbeitsverhältnis, kann der Heimarbeiter gemäß § 29 Abs. 7 HAG für die Dauer der Kündigungsfrist Fortzahlung des Entgelts beanspruchen, das er im Durchschnitt der letzten 24 Wochen vor der Kündigung durch Heimarbeit erzielt hat. § 29 Abs. 8 HAG sichert das Entgelt, wenn der Auftraggeber nicht kündigt, jedoch die Arbeitsmenge, die er mindestens ein Jahr regelmäßig an einen Heimarbeiter ausgegeben hat, um mindestens ein Viertel verringert. Die Entgeltsicherung nach § 29 Abs. 7 und Abs. 8 HAG steht dem Heimarbeiter jedoch nur alternativ zu.

Die Höhe der bei Beendigung des Heimarbeitsverhältnisses geschuldeten Urlaubsabgeltung ist nach § 12 Nr. 1 BUrlG auf der Grundlage des Entgelts des Heimarbeiters in der Zeit vom 1. Mai des vergangenen bis zum 30. April des laufenden Jahres zu ermitteln. Für den Urlaub aus dem Jahr 2014 ist deshalb im Streitfall auf das Entgelt abzustellen, das der Kläger in der Zeit vom 1. Mai 2013 bis zum 30. April 2014 erzielt hat. Die hierfür erforderlichen Tatsachen wird das Landesarbeitsgericht nach der insoweit erfolgten Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben. Für das Jahr 2015 steht dem Kläger Urlaubsabgeltung iHv. 1.103,12 Euro brutto zu.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. August 2019 - 9 AZR 41/19 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15. November 2018
- 6 Sa 1225/17 -

Montag, 9. September 2019

Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung.

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.

Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27. Juli 2017 - 4 Sa 221/16 -

Mittwoch, 4. September 2019

Kann ich einen Urlaub während der Kündigungsfrist gewähren?


Eine Arbeitgeberin kündigte ihrem Mitarbeiter mit Schreiben vom 15.6.2018 zum 31.7.2018. In dem Kündigungsschreiben hieß es:„…Sie werden unter Anrechnung von 8 Urlaubstagen bis zum 31.7.2018 freigestellt.“ Der Mitarbeiter wollte das nicht hinnehmen. Er versuchte, auf dem Klageweg die Abgeltung von 8 Urlaubstagen zu erreichen – und scheiterte. Das LAG bestätigte die Anrechnung des Urlaubs auf die bezahlte Freistellung. Ein Arbeitgeber könne, so das Gericht, einen Urlaubsanspruch auch dadurch erfüllen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch freistellt. Diese Form der Urlaubsgewährung sei rechtens. Es genügt allerdings nicht, wenn nur eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung erfolgt, ohne dass eine Aussage zur Urlaubserteilung erfolgt. Wenn Ihr Unternehmen einen Mitarbeiter bezahlt unwiderruflich freistellt, kann es durch die Urlaubsanrechnung eine Menge Geld sparen. Wichtig ist dann aber, dass die Urlaubserteilung klar im Schreiben angeführt und dem Mitarbeiter außer dem die Urlaubsvergütung gezahlt oder vorbehaltlos zu gesagt wird.
Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Urteil vom 8.5.2019,Az.:5Sa12/19)

Sie suchen Personal? Wir helfen gerne! Fragen Sie uns: Telefon 02365-9740897 oder mailen Sie mich an: m.eichhorn@job-net.info. Ich freue mich auf Sie!

Montag, 2. September 2019

Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgericht: Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung.

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.
Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.
Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27. Juli 2017 - 4 Sa 221/16
-

Dienstag, 20. August 2019

Scrum-Master (M/W/D) nach B-W gesucht.

Für einen Klienten suchen wir mehrere Scrum-Master.
Das müssen Sie mitbringen:
- Erfahrungen in BI, Data Warehouse, Reporting, Big Data oder Advanced Analytics Projekten sind von Vorteil.
- Idealerweise erste Erfahrungen mit den Technologien Microstrategy, Teradata und Ab Initio.
- Idealerweise erste Erfahrung mit Jira und Confluence
- Kommunikationsstark, sowie souverän in schwierigen Gesprächssituationen
- Ausgeprägte Sozialkompetenz, sowie Verständnis hinsichtlich möglicher Dysfunktionen in zwischenmenschlichen Interaktionen
- Fähigkeit Wissen zielgerichtet zu vermitteln und Sachverhalte souverän bis auf Management-Level zu präsentieren
- Fundiertes Verständnis und einschlägige Erfahrungen mit verschiedenen agilen Methoden und Frameworks und das Wissen über die Vor- und Nachteile agiler Methodiken
- Abgeschlossenen Studiums oder einer vergleichbaren Ausbildung
- Zertifizierung zum SCRUM Master
Und das sind Ihre Aufgaben:- Unterstützung und Coaching eines oder mehrerer agiler Teams, sowie deren Teammitglieder
- Identifikation und Beseitigung technischer und organisatorischer Probleme
- Unterstützung der Organisation bei der Einführung und Optimierung von Prozessen und Arbeitsweisen
- Sicherstellen der Prozess-Konformität in der Arbeit der agilen Teams
- Identifikation struktureller, prozessualer und sozialer Dysfunktionen in den agilen Teams, sowie Durchführung korrektiver Maßnahmen
- Austausch und Zusammenarbeit mit anderen Agility Mastern, sowie Förderung der Agilität im Bereich
- Unterstützung in der Förderung anderer Agility Master in deren Entwicklung und Tagesgeschäft
- Identifikation und Etablierung geeigneter Tools und Methoden zur zielgerichteten Unterstützung der agilen Teams
- Unterstützung des Leaderships im Management der Organisation nach agilen Werten & Prinzipien
SprachanforderungenDeutsch - B1 , Englisch – B1
Sie sollten mindestens 5 Jahre Erfahrung im geforderten Bereich mitbringen. Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Die Stelle ist ab sofort zu besetzen. Der Arbeitsort ist in Baden-Württemberg. Reisebereitschaft ist nicht erforderlich.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn. 
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 24/19
20.08.2019

Freitag, 9. August 2019

Sie haben Fragen zur Bewerbung?

Sie wollen oder müssen sich bewerben um eine neue Stelle zu bekommen? Dann habe ich einen sehr guten Tipp für Sie!
Martin Wehrle „Deutschlands bekanntester Karrierecoach“ (Focus) verrät Ihnen in seinem Buch alles, was andere Bewerber gern wüssten: welche 50 Fragen wirklich auf Sie zukommen, welche Fallen auf Sie lauern und wie Sie jeden Personaler herum kriegen. Schauen Sie sich das Buch an: 


Als Jobcoach kann ich Ihnen nur zu dieser Bewerbungshilfe raten, denn Sie sollen schon die Chance haben, den besten Job zu ergattern! Wenn Sie das Buch gelesen haben und damit gearbeitet haben, geben Sie mir bitte ein kurzes Feedback, wie erfolgreich Sie mit dieser Hilfe waren. Vielen Dank!

Viel Glück bei Ihrer Bewerbung!

Montag, 8. Juli 2019

Massenentlassung - Kündigung sofort nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig.


Die nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher - vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen - wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

Mit Beschluss vom 1. Juni 2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Die von ihm verfasste Massenentlassungsanzeige ging am 26. Juni 2017 zusammen mit einem beigefügten Interessenausgleich bei der Agentur für Arbeit ein. Mit Schreiben vom 26. Juni 2017 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ebenso wie die Arbeitsverhältnisse der anderen 44 zu diesem Zeitpunkt noch beschäftigten Arbeitnehmer ordentlich betriebsbedingt zum 30. September 2017. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 27. Juni 2017 zu. Dieser macht mit seiner Kündigungsschutzklage ua. geltend, nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Darum dürfe die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei. Das Landesarbeitsgericht ist dem gefolgt und hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Das selbstständig neben dem nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende, in § 17 Abs. 1, Abs. 3 Sätze 2 bis 5 KSchG geregelte Anzeigeverfahren dient beschäftigungspolitischen Zwecken. Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Das setzt voraus, dass bereits feststeht, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit - anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens - keinen Einfluss nehmen. Die Kündigung darf allerdings erst dann erfolgen, dh. dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB), wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies ist durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt, so dass der Senat von einer Vorlage nach Art. 267 Abs. 3 AEUV abgesehen hat.

Der Senat konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen. Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des § 17 Abs. 3 KSchG genügte und ob das Anhörungsverfahren gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet wurde.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2019 - 6 AZR 459/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21. August 2018 - 12 Sa 17/18 -

Montag, 1. Juli 2019

Pauschalvergütung von Überstunden durch Betriebsvereinbarung.


Eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat ist unwirksam, soweit sie bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Sie bestimmt die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletzt zudem den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Kläger ist bei der beklagten Gewerkschaft als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien haben „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, dh. der Kläger hat über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis finden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) Anwendung. Diese sehen vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung.

Der Kläger hat für vier Monate, in denen er neben seinen sonstigen Aufgaben in einem Projekt arbeitete, die Vergütung von Überstunden in Höhe von 9.345,84 Euro brutto verlangt. Unter Berufung auf von seinen Vorgesetzten in dieser Zeit abgezeichnete Zeiterfassungsbögen hat er vorgetragen, er habe in diesen Monaten insgesamt 255,77 Überstunden geleistet. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, sämtliche Überstunden des Klägers seien mit den neun Ausgleichstagen nach den AAB abgegolten. Zudem hat sie bestritten, dass der Kläger Überstunden in dem von ihm behaupteten Umfang geleistet habe und diese von ihr angeordnet, gebilligt oder geduldet worden seien.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die Revision des Klägers war vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Die AAB sind teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen. Der Anwendungsbereich der Norm verstößt mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich ist, in welchem Fall eine solche anzunehmen ist und in welchem Fall nicht. Außerdem genügt die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine - wie auch immer geartete - „Regelmäßigkeit“ von Überstunden ist kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird. Der Kläger hat deshalb Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30 %. Über die Höhe der dem Kläger noch zustehenden Vergütung konnte der Senat anhand der bisher getroffenen Feststellungen nicht entscheiden und hat deshalb die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nun feststellen müssen, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2019 - 5 AZR 452/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. April 2018 - 3 Sa 221/17 -

Mittwoch, 26. Juni 2019

Sitzen Sie auch im Büro und schwitzen?


Unsere Kinder bekommen wenigstens noch Hitzefrei und wir? Gibt es da nicht irgendeinen Paragraphen der uns auch Hitzefrei bescheren kann? Doch es gibt Hitze-Regelungen auch im Job. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sagt zwar, dass es keinen direkten Rechtsanspruch auf klimatisierte Räume oder gar Hitzefrei gibt, aber arbeiten in großer Hitze muss auch nicht sein.
Im Arbeitsschutzrecht geht es um eine gesundheitliche und erträgliche Temperatur, die der Arbeitgeber zu gewährleisten hat. Und die Umsetzung bemühen wir die Technischen Regeln für Arbeitsstätten.
- Die Temperatur in Arbeitsräumen soll grundsätzlich nicht über 26 Grad Celsius liegen.
Sollte jetzt die Temperatur steigen wäre es gut, wenn der Arbeitgeber erste Maßnahmen ergreift um die Temperatur zu senken. Sei es die Klimaanlage anders zu programmieren, oder Rollläden vor den Fenstern herunter zu lassen.
- Jetzt hat die Temperatur schon mehr als 30 Grad auf dem Thermometer
Nun geht es an die Arbeitszeiten; die vorverlegt werden können oder auf einen späteren Zeitpunkt des Tages verlegt werden, oder aber die Arbeitszeit wird verkürzt.
- Ab 35 Grad geht Garnichts mehr…
Bei diesen Temperaturen ist das Büro nicht mehr zum Arbeiten geeignet. Und nun gibt es Hitzefrei?  Nicht unbedingt. Wenn keine Maßnahmen gegen die Hitze unternommen werden, kann man keinem Arbeitnehmer mehr zumuten zu arbeiten. Allerdings ist der Raum nur solange gesperrt, solange die 35 Grad und mehr vorherrschen, sollte es kühler werden kann der Chef zur Arbeit rufen, auch in den Nachmittagszeiten.
- Ausnahmen gibt es auch
Arbeitnehmer, die keine große Hitze vertragen und das per Attest belegen können, haben die Möglichkeit der Freistellung. Außerdem gibt es eine Sonderregelung für Schwangere und stillende Mütter, sie können die Einhaltung bestimmter Temperaturen verlangen.
- Schutz vor direkter Sonne
Der Arbeitgeber ist verpflichtet auf die Sonnenstrahlung zu achten, denn durch Sonneinstrahlung kann der Arbeitgeber Schaden an seinen Augen nehmen. So kann der Arbeitgeber die Fenster mit bestimmten Folien, oder durch Sonnensegel schützen, er sollte kühle Getränke und eventuell Sonnencreme mit hohem Lichtschutzfaktor bereitstell.   
- erhöhte Ozonwerte
Wenn die Ozongrenzwerte überschritten werden, oder der sog. Sommersmog gemeldet wird, müssen Firmen den Empfehlungen der Behörden folgen. Daten dazu gibt das Bundesumweltamt heraus.

Donnerstag, 23. Mai 2019

23.05.2019 Schadensersatz eines/einer schwerbehinderten Beschäftigten wegen Ablehnung einer stufenweisen Wiedereingliederung.


Der schwerbehinderte Kläger ist bei der beklagten Stadt als Technischer Angestellter beschäftigt. Von August 2014 bis einschließlich 6. März 2016 war er arbeitsunfähig erkrankt. Am 21. September 2015 fand eine betriebsärztliche Untersuchung des Klägers statt. In der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 wurde eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen in der Tätigkeit befürwortet. Unter Vorlage des Wiedereingliederungsplans seines behandelnden Arztes vom 28. Oktober 2015 beantragte der Kläger bei der beklagten Stadt die stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben im Zeitraum vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016. Der Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes sah keine Einschränkungen in der Tätigkeit vor. Als absehbaren Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit gab der behandelnde Arzt den 18. Januar 2016 an. Die beklagte Stadt lehnte diesen Wiedereingliederungsplan am 5. November 2015 mit der Begründung ab, dass ein Einsatz des Klägers im bisherigen Aufgabengebiet/Tätigkeitsbereich wegen der in der betriebsärztlichen Beurteilung aufgeführten Einschränkungen nicht möglich sei. Dem vom Kläger vorgelegten zweiten Wiedereingliederungsplan, der eine Wiedereingliederung in der Zeit vom 4. Januar bis zum 4. März 2016 vorsah, und dem ein Bericht der behandelnden Psychologin beilag, wonach Einschränkungen in der Tätigkeit nicht mehr bestanden, stimmte die beklagte Stadt nach erneuter - nun positiver - Beurteilung durch die Betriebsärztin zu. Diese Wiedereingliederung war erfolgreich, der Kläger erlangte am 7. März 2016 seine volle Arbeitsfähigkeit wieder.

Der Kläger fordert mit seiner Klage von der beklagten Stadt den Ersatz der Vergütung, die ihm in der Zeit vom 18. Januar bis zum 6. März 2016 dadurch entgangen ist, dass die beklagte Stadt ihn nicht entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28. Oktober 2015 beschäftigt hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung des Klägers im Wesentlichen stattgegeben. Die Revision der beklagten Stadt hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Die beklagte Stadt war nicht verpflichtet, den Kläger entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28. Oktober 2015 in der Zeit vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016 zu beschäftigen. Zwar kann der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX in der bis 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (aF) verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er die/den Beschäftigte/n entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Im Fall des Klägers lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan vom 28. Oktober 2015 verweigern durfte. Es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Die begründeten Zweifel an der Geeignetheit des Wiedereingliederungsplans ließen sich auch nicht bis zum vorgesehen Beginn der Maßnahme ausräumen.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2019 - 8 AZR 530/17 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 7. August 2017 - 7 Sa 232/17 -

Dienstag, 21. Mai 2019

Die Fraktionen des bayerischen Landtags sind keine öffentlichen Arbeitgeber .


Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu zahlen.

Die Beklagte ist eine Fraktion des Bayerischen Landtags. Im November 2016 schrieb sie zwei Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter aus. Der Kläger bewarb sich auf beide Stellen mit dem Hinweis auf seine Schwerbehinderung. Die Beklagte lud ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und teilte ihm mit, sie habe sich für andere Bewerber entschieden. Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Klage auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Dies folge aus einer Reihe von Verstößen der Beklagten gegen die zum Schutz und zur Förderung von Schwerbehinderten im SGB IX getroffenen Bestimmungen, insbesondere daraus, dass die Beklagte ihn entgegen § 82 Satz 2 SGB IX aF nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Die Beklagte sei ein öffentlicher Arbeitgeber iSv. § 71 Abs. 3 SGB IX aF.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Sie hat keine zu Gunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten verletzt, insbesondere war sie nicht nach § 82 Satz 2 SGB IX aF verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Eine solche Pflicht trifft nur öffentliche Arbeitgeber iSv. § 71 Abs. 3 SGB IX aF. Um einen solchen Arbeitgeber handelt es sich bei der Beklagten nicht, insbesondere ist diese keine sonstige Körperschaft des öffentlichen Rechts iSv. § 71 Abs. 3 Nr. 4 SGB IX aF, da ihr ein solcher Status nicht verliehen wurde. 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2019 - 8 AZR 315/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 11. April 2018 - 10 Sa 820/17 -

Montag, 20. Mai 2019

Hat die Stechuhr doch nicht ausgedient?

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vollständig erfassen.
In den meisten Betrieben, gibt es keine Stechuhr mehr, es hat sich eine vertrauensvolle Zusammenarbeit der Mitarbeiter mit der Chefetage entwickelt. Klar Überstunden müssen erfasst  werden um korrekt abgerechnet zu werden. Bisher hat es in Deutschland keine allgemeine Pflicht zur Zeiterfassung gegeben.
Und nun? Werden nun die alten Stechuhren wieder aktiviert? Dazu hat der EU-Gerichtshof nichts gesagt, nur dass es in ganz Europa die Zeiterfassung zur Pflicht wird.
Und was machen die Heimarbeiter, die im Home Office arbeiten?  Da gibt es mit Sicherheit technische Lösungen im Computerzeitalter.
Aber warum denn dieses Urteil? Sicher, in der Vergangenheit sind viele Überstunden überhaupt nicht registriert worden, oder haben Sie, wenn Sie z.B. abends nach Feierabend noch das eine oder Mail beantwortet haben, diese Zeit bei Ihrem Chef geltend gemacht? Sicher nicht, und so sind leider jede Menge Überstunden entstanden, die Niemand registriert hat. Und wenn man diese Stunden in ganz Europa zusammenrechnet, so kommt schon eine schöne Summe zusammen.
Ein großer Vorteil für Arbeitnehmer ist vor allem mehr Wohlbefinden sowohl in Arbeit als auch Privatleben. Nicht nur, weil Beschäftigte ihre Rechte einfacher geltend machen können, sondern auch für die psychische Gesundheit sei diese Änderung von Vorteil. Dass Mehrarbeit erwartet wird, man immer erreichbar sein und Arbeit mit nach Hause genommen werden soll, resultiert oftmals in Druck und Stress.
Unternehmen können wiederum eine verbesserte Wettbewerbsfähigkeit erwarten, da Arbeitgeber, bei denen Mitarbeiter illegale Überzeiten arbeiten, somit ihren Wettbewerbsvorteil verlieren.. Ebenso sollte es künftig schwerer sein, das gegebene Vertrauen zu missbrauchen, sofern man im Home Office sitzt, jedoch eigentlich kaum arbeitet. Ein weiterer Vorteil für Unternehmer.
Unternehmen, die mit flexiblen Arbeitszeiten agieren, dürften mit einigen Änderungen  rechnen. Besonders betroffen wird der Bereich des Home Office sein, denn  hier Zeitarbeitssysteme einzuführen, die die Zeit sicher demonstrieren, dürfte einige Probleme aufwerfen.
Sicher ist, dass das EU Gesetzt umgesetzt werden wird, auch in Deutschland. So haben Arbeitgeber Zeit sich über die richtigen Systeme Gedanken zu machen.


Donnerstag, 9. Mai 2019

Product Owner Digital Workplace nach Köln gesucht.

Für einen unserer Klienten suchen wir einen Scram-Manager für besondere Aufgaben.
Das müssen Sie mitbringen:Abgeschlossenen technisches Studium (Wirtschaftsinformatik Digital Experience Design oder vergleichbar)gute Kenntnisse der Digital Workplace Produktevorzugsweise im Microsoft Umfeld - Office 365 E3 Lizenz (Office Applikationen Knowledge Management Mobile Workplace etc.).Langjährige Erfahrungen als Product-Owner für digitale ProdukteProjekterfahrung in der Konzeption und im Rollout von Cloud-basierten Lösungen

Und das sind Ihre Aufgaben:• In Ihrer Rolle als Product Owner Digital Workplace übernehmen Sie die fachliche Verantwortung für den Aufbau und die Weiterentwicklung des digitalen Arbeitsplatzes des Unternehmens 
• Dazu gehört die Entwicklung einer zukunftsfähigen Digital Workplace Vision und der dazugehörigen Produkt-Roadmap auf Basis von Office 365, E3 sowie die strategische Weiterentwicklung der Produktlandschaft. 
• Dafür analysieren Sie neue Funktionalitäten im Rahmen von zielgruppenorientierten Workshops und erarbeiten Optimierungsmöglichkeiten unter Berücksichtigung neuer Trends und Technologien. 
• Bei der Analyse, Konzeption und Bereitstellung zukünftiger Workplace Lösungen arbeiten Sie eng mit den Kollegen aus den IT-Bereichen Infrastruktur, Business-Analyse und User Experience Design sowie mit den internen Fachabteilungen von HR und Unternehmenskommunikation zusammen. ,
• Sie sind verantwortlich für die Vorbereitung, Bereitstellung und den Rollout von Schulungskonzepten und Coaching für geänderte und neue Workplace-Komponenten.
Sprachanforderungen: Englisch - C1 , Deutsch - C2 
Sie sollten 5 bis 10 Jahre Erfahrung im geforderten Bereich mitbringen. Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Die Stelle ist ab sofort zu besetzen. Der Arbeitsort ist in Köln. Reisebereitschaft ist nicht erforderlich.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? 
Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn. 
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 17/19
09.05.2019


Sie können Ihre Unterlagen gleich hier hochladen: http://www.job-net.info/unssere-job-angebote/fuehrungskraefte-und-akademiker.php

Dienstag, 7. Mai 2019

Ich suche einen Betriebswirt aus der Logistikbranche.



Für einen Klienten suche ich einen Betriebswirt aus dem Logistikbereich zur Preiskalkulation und Preisanalyse.
Das sind Ihre Aufgaben:
- Erstellung effektive Geschäftsanalysen, Mitwirkung bei der Erstellung von kurz- und langfristigen Planungen, Umsatzmanagement, Service- und Netzwerkentwicklung.
- Erarbeitung und Einführung neuer Lösungskonzepte, Modelle welche die Entscheidungsfindung sowie die organisatorische Effizienz verbessern.
- Kalkulation von kundenindividuellen Tarifen und Sicherstellung der Kunden-Profitabilitäten.
- Berechnung und Bewertung von Preismaßnahmen.
- Identifizierung, Analyse, Entwicklung und  Implementierung von Prozesen/Praktiken/Richtlinien zur Verbesserung der operativen Preisgestaltung und der
Effektivität des Umsatzmanagements.
- Koordination von Umsatzplänen, Mitwirkung an der Planentwicklung.
- Erstellung und Auswertung von kundenbezogenen Reports (z.B. Umsatz-, Sendungs-struktur-, Zeitreihen- und Produktanalysen) für die Vertriebsmitarbeiter.
- Mitwirkung bei der Entwicklung, Ausarbeitung und Einführung  von strategischen, taktischen und Marktentwicklungsprogrammen.
Und das müssen Sie mitbringen:
- Abgeschlossenes betriebswirtschaftliches bzw. vergleichbares Studium oder abgeschlossene kaufmännische Berufsausbildung
- 1-2 Jahre Berufserfahrung in den Arbeitsbereichen Pricing/Commercial oder Controlling wünschenswert.
- Gute PC-Anwenderkenntnisse (SAP R3 / Office-Paket)
- Gute Anwenderkenntnisse im Bereich Datenbanken,
- Präsentationsfähigkeiten
- Gute Kenntnis des 4P-Marketing-Konzeptes
- Analytische Denk- und Arbeitsweise,
- Erfahrung im Projektmanagement wünschenswert.
- Kenntnis des Geschäftsumfeldes /Branche wünschenswert.
- Sprachanforderungen Englisch - C1.
Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung im geforderten Bereich mitbringen. Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Die Stelle ist ab 03.06.2019 zu besetzen. Der Arbeitsort ist Troisdorf.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 20/19

07.05.2019



Sie können sich auch auf unserer Internetseite "http://job-net.info/unssere-job-angebote/kaufmaennischer-bereich.php" direkt Ihre Bewerbungsuinterlagen eingeben.

Montag, 15. April 2019

Küchengeräteverkauf vermittelt keine einschlägige Berufserfahrung für Arbeitsvermittlung.

Hat ein Arbeitnehmer in einer früheren Tätigkeit eine Vertriebskompetenz erworben, vermittelt ihm dies allein noch keine einschlägige Berufserfahrung für eine Tätigkeit als Arbeitsvermittler, die im Entgeltsystem der Bundesagentur für Arbeit entgeltsteigernd zu berücksichtigen wäre. Nach § 18 Abs. 5 des Tarifvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) in der seit dem 1. September 2015 geltenden Fassung wird einschlägige Berufserfahrung bei der Einstellung im Rahmen der Stufenzuordnung nur dann berücksichtigt, wenn die frühere Tätigkeit nach ihrer Art (Aufgabeninhalt) und ihrem Anforderungsniveau den Kompetenzanforderungen der bei der Bundesagentur übertragenen Tätigkeit vergleichbar ist. Zu vergleichen sind auch die fachlichen Anforderungen der Tätigkeiten. Es soll festgestellt werden, ob der neu eingestellte Beschäftigte ohne nennenswerte Einarbeitungszeit die nunmehr übertragene Tätigkeit ausüben kann, denn dies rechtfertigt eine höhere Vergütung. 

Der Kläger war vor seiner Einstellung bei der beklagten Bundesagentur selbständiger Handelsvertreter für Produkte zur Ausstattung von Großküchen (zB. Spülmaschinen, Wasseraufbereitungsanlagen). Bei der Beklagten wurde ihm die Tätigkeit eines Arbeitsvermittlers mit Beratungsaufgaben übertragen. Der Kläger ist der Auffassung, er habe als Handelsvertreter hierfür einschlägige Berufserfahrung erworben. Er habe bei der Beklagten nur Arbeitgeber betreut und von diesen freie Stellen akquiriert. Dabei habe er seine Vertriebserfahrung nutzen können. Die Beklagte hat die Anerkennung einschlägiger Berufserfahrung abgelehnt. Der Aufgabeninhalt der Tätigkeiten sei nicht vergleichbar.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Vertrieb von Küchengeräten und Zubehör weist hinsichtlich der Zielsetzung und der fachlichen Anforderungen keine Vergleichbarkeit mit dem Einwerben geeigneter Stellen für Arbeitssuchende auf. Dies gilt erst recht bezogen auf das gesamte Aufgabenspektrum der Arbeitsvermittlung. 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2019 - 6 AZR 171/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24. Januar 2018 - 6 Sa 1435/17 -

Freitag, 5. April 2019

Insolvenzrechtlicher Rang eines Abfindungsanspruchs nach §§ 9, 10 KSchG.



Macht erst der Insolvenzverwalter einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG rechtshängig und löst das Gericht das Arbeitsverhältnis daraufhin auf, ist der Anspruch auf Abfindung nach § 10 KSchG eine Masseverbindlichkeit, die nach § 53 InsO vorweg zu berichtigen, also wie geschuldet in voller Höhe zu erfüllen ist. Das gilt auch dann, wenn die der Auflösung zugrunde liegende Kündigung noch vom späteren Insolvenzschuldner erklärt worden ist.
Mit Schreiben vom 17. Dezember 2014 kündigte die spätere Insolvenzschuldnerin das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 15. Januar 2015. Während des erstinstanzlichen Kündigungsschutzverfahrens kündigte sie in einem an den Klägeranwalt vom Arbeitsgericht formlos übersandten Anwaltsschriftsatz vom 26. Januar 2015 den Hilfsantrag an, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 1. April 2015 hat der Kläger das unterbrochene Verfahren gegen den zum Insolvenzverwalter bestellten Beklagten aufgenommen. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 9. Juni 2016 hat der Beklagte auch den Auflösungsantrag „vom 26.01.2015“ gestellt. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 1.558,75 Euro aufgelöst, die „zur Insolvenztabelle festgestellt wird“. Das Landesarbeitsgericht hat die auf die insolvenzrechtliche Einordnung des Abfindungsanspruchs beschränkte Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger weiterhin die Zahlung des Abfindungsanspruchs als Masseverbindlichkeit. Die Antragstellung des Beklagten in der mündlichen Verhandlung stelle die maßgebliche Handlung dar, auf der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und damit der Abfindungsanspruch beruhten. Demgegenüber hat der Beklagte den Standpunkt vertreten, sowohl die Kündigungserklärung als auch die erstmalige Einführung des Auflösungsantrags in den Prozess als maßgebliche Handlungen seien durch die Insolvenzschuldnerin erfolgt.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mangels Zustellung hat nicht schon der Schriftsatz der späteren Insolvenzschuldnerin vom 26. Januar 2015, in dem der Auflösungsantrag angekündigt war, zu dessen Rechtshängigkeit geführt. Diesbezüglich war auch keine Heilung eingetreten. Den Auflösungsantrag als die für die insolvenzrechtliche Einordnung maßgebliche Handlung hat erstmals der beklagte Insolvenzverwalter in der mündlichen Verhandlung des Arbeitsgerichts vom 9. Juni 2016 rechtshängig gemacht (§ 261 Abs. 2 1. Alt. ZPO).
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2019 - 6 AZR 4/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. April 2017 - 4 Sa 329/16 -