LEITER SERVICE (M/W/D) nach Bayreuth gesucht.

 Unser Auftraggeber stellt auch in der aktuellen Situation ein!

Zur Verstärkung des Teams unseres Mandanten suchen wir einen fachlich, aber auch menschlich überzeugenden „Leiter Service (m/w/d)“.
Das sind Ihre Aufgaben:

Entwicklung von Konzepten zur Umsetzung der Servicestrategie
Führung und Steuerung des Kundendienstbereichs
Kundenbetreuung und Akquise
Messungen erstellen und daraus Hygieneauswertungen gestalten
Durchführung von Serviceaufträgen, Anlagenumbauten und Anlagenupgrades, Energieoptimierung, Produktionssteigerungen
Sicherstellung von umfassender und qualifizierter Serviceberatung gegenüber den Kunden
Gestaltung der Wartungsverträge
Erhöhung der Kundenzufriedenheit erreichen
Überwachung und Optimierung für den übertragenen Verantwortungsbereich relevanter Richtlinien und Regelungen (Compliance)

Und das müssen Sie mitbringen:

Erfahrener Meister/Techniker/Ingenieur oder vergleichbare Ausbildung
rfahrung in vergleichbarer Position in der Klima- und Lüftungstechnik
Englischkenntnisse
Teamfähigkeit,
gute KommunikationsfähigkeitenReisebereitschaft (In- und Ausland)
Serviceerfahrungen

Wir erwarten folgende Softskills:

Mobilität, Leistungsbereitschaft und Kundenorientiertheit
Selbstbewusstsein, Selbstbeherrschung und Teamfähigkeit.
Verantwortungsbewusstsein.
Sie haben Budgetverantwortung und Personalverantwortung
Sprachanforderung Englisch B2, Deutsch C2
Gewünschte Berufserfahrung mindestens 5 Jahren
Unser Klient ist international im Bereich der industriellen Klima- und Prozesslufttechnik tätig. Innovative Konzepte, moderne Automationslösungen und intelligente Serviceprodukte sorgen für das richtige Produktionsklima. Dabei sind wir ständig auf der Suche nach gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern. Es wird ein angenehmes Arbeitsklima mit flachen Hierarchien und schneller Verantwortungsübernahme geboten.
Die Serviceabteilung hat aktuell 4 Mitarbeiter. 2 im Innendienst und 2 im Außendienst. In diesem Bereich wird aber größeres Potential gesehen. So benötigt man einen Serviceleiter, der den eigenen drive mitbringt die Abteilung auf- und auszubauen. Wichtig hierfür ist natürlich Know-How in der Luft- und Klimatechnik und Berufserfahrung im Service.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Sie haben keine Vermittlungskosten!
Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 04/21
25.02.2021

Entgeltgleichheitsklage - Auskunft über das Vergleichsentgelt - Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG), begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der ua. das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als "auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median" des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die - von der Beklagten widerlegbare - Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung "wegen des Geschlechts" erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 1. August 2019 - 5 Sa 196/19 -

Die wesentlichen rechtlichen Vorgaben lauten auszugsweise:

Art. 57 Abs. 1 AEUV:

Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.

§ 3 EntgTranspG (Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts):

(1) Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.

(2) Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt auch im Falle eines geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

§ 7 EntgTranspG (Entgeltgleichheitsgebot):

Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.

§ 10 EntgTranspG (Individueller Auskunftsanspruch):

(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.

§ 11 EntgTranspG (Angabe zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt):

(3) Die Auskunftsverpflichtung in Bezug auf das Vergleichsentgelt erstreckt sich auf die Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr, nach folgenden Vorgaben: …

 

Chef - was ist mir ner Abfindung?

Viele Arbeitnehmer glauben, bei einer Kündigung ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung zu bekommen. Aber ist das wirklich so?

Es gibt um diese Abfindungen viele Gerüchte, dabei ist das doch in Deutschland per Gesetz geregelt.

Bei der Abfindung handelt es sich um eine Entschädigungszahlung des Arbeitgebers an den gekündigten Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wird. Und um eine Entscheidung zu finden, muss man sich mit jedem Fall auseinandersetzen, es ist und bleibt immer eine Einzelentscheidung, ebenso ist die Höhe eine oft unterschätzte Leistung, die speziell festgelegt ist.

Ob un eine Abfindung gezahlt wird oder nicht hängt von Ihrem Arbeitsvertrag ab.

Denn hierin finden Sie einige Regeln zur Abfindung.

Es kann also in Ihrem Arbeitsvertrag stehen, dass Sie eine Abfindung erhalten, wenn Ihnen aus diesem oder jenem Grund gekündigt wird, und gleich auch die zu erwartende Höhe.

Häufiger ist allerdings der Fall eines Aufhebungsvertrages: Da der Arbeitgeber Sie nicht einfach grundlos kündigen kann, offeriert er Ihnen eventuell die freiwillige Auflösung Ihres Arbeitsvertrages gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung. (Achtung: Dies kann die Sperrung des Arbeitslosengeldes zur Folge haben)

Anders ist es bei einer Betriebsänderung oder nach der Erstellung eines Sozialplans, dann steht Ihnen ein Abfindungsgeld zu, allerdings können Sie auch eine Kündigungsschutzklage einreichen um Ihr Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.

Generell empfiehlt es sich, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, allerdings nur mit einem, im Arbeitsrecht erfahrenem Anwalt.

Zur Höhe der Abfindung gibt es keinen generellen Maßstab, Bmi der Festlegung der Abfindungshöhe orientiert sich das Gericht in der Regel an folgenden Werten: Pro Beschäftigungsjahr bei dem Unternehmen erhalten Sie ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt.
Eine gesetzliche Grundlage gibt es hierfür allerdings nicht. Die Abfindung ist daher stets Verhandlungssache. Spielen Sie Ihre Verhandlungsposition so gut wie möglich aus, heben Sie die Ihnen aus der Kündigung entstandenen Nachteile hervor.

Haben Sie dann eine finanziell gute Lösung erreicht, haben Sie einen weiteren Freund an Ihrer Seite, das Finanzamt kassiert mit, Ihre Abfindung wird wie ein zusätzlicher Lohn behandelt, allerdings hilft Ihnen hier die Fünftelregelung. Das heißt: Die Abfindung wird durch fünf geteilt, Das Fünftel wird anschließend auf das Jahresbruttogehalt angerechnet und daraus errechnet der Steuerbeamte den Steuersatz sowie den auf die Abfindung zu zahlenden Steuerbetrag. Dieser wird wieder mit Fünf multipliziert und schon ergibt sich die endgültige auf die gesamte Abfindung zu zahlende Steuer. Sie halten den Steuersatz dadurch also „künstlich“ niedriger als bei der Anrechnung der gesamten Abfindung auf ein Steuerjahr.

Eine weitere wichtige Frage ist: Wird die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld „verrechnet?“ Nein erst einmal grundsächlich nicht.. allerdings kann bei Nichteinhaltung von Fristen eine Verrechnung erfolgen, aber in der Regel nicht.