Freitag, 26. August 2016

Wie kann man die Probezeit verlängern?

Die Dauer der Probezeit steht immer wieder im Fokus arbeitsrechtlicher Diskussionen. Dabei ist die Ausgangslage oftmals identisch: Die Parteien des Arbeitsvertrages haben ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, welches mit einer Probezeit von sechs Monaten beginnt. Die Probezeit neigt sich dem Ende zu, ohne dass sich der Vorgesetze ein genaues Bild über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des neuen Arbeitnehmers machen konnte. Möglicherweise benötigt der Mitarbeiter noch Zeit für die Einarbeitung oder er war während der Probezeit krankheitsbedingt abwesend oder es kam innerhalb der Probezeit zu einem Wechsel des Vorgesetzten.
Verlängerung der Probezeit über 6 Monate
Bei einer Probezeitverlängerung über 6 Monate sieht sich der Arbeitgeber dann häufig in der "Zwickmühle", sofern er dem Arbeitnehmer eine weitere Chance zur Bewährung einräumen will, sich andererseits die einfache Möglichkeit zur Kündigung des Mitarbeiters bewahren möchte. Diese ist dadurch gegeben, dass während der Probezeit, welche nach der gesetzlichen Wertung des § 622 Abs. 3 BGB1 generell für maximal sechs Monate besteht, einem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ohne die Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.
Probezeit verlängern – so geht's
Zwar ist eine Verlängerung der Probezeit theoretisch möglich. Sie scheitert in praktischer Hinsicht aber daran, dass bei einem Überschreiten der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern der allgemeine Kündigungsschutz einsetzt. Ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten muss die Kündigung eines Mitarbeiters sozial gerechtfertigt sein, d. h. sie kann nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen.
Als Ausweg scheint zunächst eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses denkbar. Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann mit einem Arbeitnehmer auch ohne sachlichen Grund eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf bis zu 2 Jahre vereinbart werden. Vorliegend hilft dies aber deswegen nicht weiter, weil eine solche Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2. S. 2 TzBfG. Eine Lösung der Problematik "Probezeit" über die Befristungsmöglichkeit kommt also nur dann in Betracht, wenn mit einem Mitarbeiter von vornherein ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird.
Die Möglichkeiten zur Probezeitverlängerung
Mit einem Urteil vom 7.3.2002 hat das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 93/01) zwei mögliche Auswege aus dieser Situation aufgezeigt:
1. Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis noch bis zum letzten Tag der Probezeit ordentlich kündigen, wobei er jedoch als Kündigungsfrist2 nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu Grunde legt, sondern eine überschaubare längere Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine weitere Chance erhält, sich zu bewähren. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage erklären, und zwar darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortgesetzt wird, sofern sich dieser innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt.
Hinsichtlich der Länge dieser "neuen" Kündigungsfrist hat das BAG darauf abgestellt, dass diese unterhalb der längsten einschlägigen tariflichen Kündigungsfrist liegen muss. Gilt kein Tarifvertrag, dürfte die längste gesetzliche Kündigungsfrist maßgebend sein. Die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB beträgt bis zu sieben Monate. Das BAG hatte in der konkreten Entscheidung nur über eine Verlängerung der Kündigungsfrist von vier Monaten zu befinden und hierzu ausdrücklich festgestellt, dass ein solcher Zeitraum im Regelfall zur weiteren Erprobung ausreichend sei. Daher sollte über diesen Zeitrahmen nicht allzu weit hinausgegriffen werden.
Weil die Verlängerung dieser Kündigungsfrist nicht im einseitigen Arbeitgeberinteresse liegen darf, ist ausdrücklich und in nachweisbarer Art (am besten ausdrücklich in der schriftlichen Kündigungserklärung) darauf hinzuweisen, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist nur der weiteren Erprobung dient und damit auch im Interesse des Arbeitnehmers liegt. Wird eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage nicht erteilt, kann dies als Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes3 gewertet werden. Die Folge wäre, dass der Kündigungsschutz dann zur Anwendung gelangt, weil die Sechs-Monate-Wartezeit überschritten ist.
2. Probezeitverlängerung durch Aufhebungsvertrag mit erweiterten Beendigungszeitpunkt
Alternativ kann der Arbeitgeber noch während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer schließen, in dem ein Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, der die kurze zweiwöchige Probezeitkündigungsfrist angemessen überschreitet.
Auch hier ist zu beachten, dass die Verlängerung der Probezeit nur dann zulässig ist, wenn es allein um die weitere Erprobung des Mitarbeiters geht. Mithin ist eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung des Mitarbeiters ebenfalls unerlässlich. Des Weiteren gilt auch hier, dass der Verlängerungszeitraum unterhalb der längsten einschlägigen tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist liegen muss. Mit anderen Worten kann auch hier in der Regel nur eine Verlängerung von bis zu vier Monaten empfohlen werden.
Bei der Variante des Aufhebungsvertrages ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass diese unter Umständen für den Arbeitnehmer nachteilig sein kann, weil er im Sinne des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt. Der Arbeitnehmer trägt daher das Risiko, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu 3 Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.
Probezeitverlängerung und Arbeitsrecht
Diese auf den ersten Blick arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung in Bezug auf eine Verlängerung der Probezeit hat jedoch folgenden Nachteil: während der Arbeitgeber bei Kündigungen im Rahmen der Probezeit ein gerichtlich nicht nachprüfbares Ermessen bezüglich der Eignung eines Arbeitnehmers hat, gibt er diesen Vorteil mit den hier beschriebenen Verlängerungen in gewissem Maße auf. Denn der Arbeitnehmer erwirbt mit der Verlängerungszusage potenziell die Möglichkeit, seine "Bewährung" gerichtlich nachprüfen zu lassen.
Möglicherweise kann der Arbeitgeber im Streitfalle in Erklärungsnot geraten, wenn er der Auffassung ist, dass sich der Arbeitnehmer während der Verlängerungsphase nicht bewährt hat, der Arbeitnehmer jedoch anderer Ansicht ist.
Daher sollte im Ergebnis mit einer solchen Verfahrensart eher Zurückhaltung geübt werden. Im Zweifel ist spätestens zum letzten Tag der Probezeit gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist auszusprechen.

Bei Personalfragen: Einfach uns fragen! eichhorn-consulting Tel:02365-9740897 


Montag, 22. August 2016

Mein Angebot an Arbeitnehmer, die gern ihre Arbeitsstelle wechseln wollen.

Sie wollen sich verändern, suchen eine neue berufliche Position möchten in Ihrem Beruf weiter aufsteigen – dabei helfen wir Ihnen.
Als langjähriges Unternehmen im Bereich der Personalberatung bieten wir Ihnen die Hilfe, die Sie benötigen um eine neue Stelle zu finden und zu besetzen.
Wir besitzen jahrelange Erfahrung in der Personalrekrutierung (auch Direktvermittlung) von
- Fach- und Führungskräften,
- Ingenieuren,
- Managern,
- Technikern.
Das Know-how unserer vieljährigen Erfahrung bildet die Basis das richtige Personal für unsere Klienten zu rekrutieren.
Unsere Philosophie steht für Zuverlässigkeit und Vertrauen. Das Fundament für eine erfolgreiche Suche nach dem richtigen Kandidaten bildet das Wissen um die Werte und Strukturen in einem Unternehmen. Unser Motto: der zukünftige Mitarbeiter muss ebenso zum Unternehmen passen wie das Unternehmen zum Mitarbeiter.
Wir stellen Sie kostenlos und diskret, mit Ihrem anonymisierten Lebenslauf vor - bei Unternehmen, die uns um Personal gebeten haben und die wir oft aus jahrelanger Zusammenarbeit kennen.
Per Mail stellen wir Ihnen die auf Sie passende Stelle vor und Sie sagen uns ganz einfach: „Passt“ oder „Passt nicht so“. Sollte Ihnen die Stelle zusagen laden wir Sie zu uns zum Vorstellungsgespräch um Sie näher kennen zu lernen. Dabei prüfen wir natürlich, ob Sie in das Unternehmen passen. Erst wenn wir „grünes Licht“ geben, werden wir das Unternehmen bekannt geben und auch dem Unternehmen Ihre Identität anzeigen.
Wenn es dann zu einem Vorstellungsgespräch kommt, bieten wir Ihnen an, Sie dabei zu begleiten, denn viele Führungskräfte haben lange keine Bewerbungsverfahren durchlaufen.
Gerne arbeiten wir Ihre Bewerbungsunterlagen auf, helfen beim Lebenslauf und coachen Sie, um Sie auf das Vorstellungsgespräch perfekt vorzubereiten.
Für diese zusätzliche Dienstleistung erheben wir eine geringe Gebühr, je nach zeitlichem Aufwand.
Beim Wechsel von einer zu nächsten Arbeitsstelle kann man viele Fehler machen, die später nicht mehr zu korrigieren sind, hier helfen wir Ihnen das Risiko zu minimieren.
Diskretion wird bei uns GROSS geschrieben, so erfährt das suchende Unternehmen erst wer Sie sind, wenn Sie uns die Freigabe dazu geben.
Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten und wie wir Ihnen helfen können, vereinbaren Sie einen kostenlosen Termin mit uns.

eichhorn-consulting
Marsweg 7
45770 Marl
Tel: 02365-9740897
e-Mail m.eichhorn@eichhorn-consulting.com

Freitag, 19. August 2016

Elektroautos: Mit diesen neuen Vorschriften können Sie Ihren Mitarbeitern Vergünstigungen gewähren

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern etwas Gutes tun wollen, etwa um sie an Ihr Unternehmen zu binden oder gute Leistungen zu fördern, lohnt sich eine Investition. Und es muss nicht immer eine Gehaltserhöhung oder Bonifikation sein.

Haben Sie schon mal an ein Elektroauto als Köder für gute Leistungen gedacht? Nein? Dann wird es höchste Zeit, sich auch einmal darüber Gedanken zu machen. Denn Elektroautos gehört die Zukunft – so jedenfalls die Regierung in Berlin.

Das Bundeskabinett möchte Elektroautos steuerlich noch mehr fördern. Eine Maßnahme besteht darin, dass Sie als Arbeitgeber die Elektromobilität Ihrer Mitarbeiter lohnsteuerbegünstigt unterstützen können.

Das soll für Elektroautos gelten:

Ermöglichen Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeitern das elektrische Aufladen ihres privaten Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugs in Ihrem Unternehmen, ist diese Leistung lohnsteuerfrei (und wird damit voraussichtlich auch beitragsfrei sein).

Sie können außerdem geldwerte Vorteile aus der unentgeltlichen oder verbilligten Übereignung der Ladevorrichtung und Zuschüsse pauschal mit 25 % Lohnsteuer besteuern. Die Folge der Pauschalversteuerung wird voraussichtlich wiederum Beitragsfreiheit sein.

Bei erstmaliger Zulassung reiner Elektrofahrzeuge ist nach der bisherigen Regelung eine (seit dem 1.1.2016 bis zum 31.12.2020 geltende) 5-jährige Kfz-Steuerbefreiung vorgesehen. Diese wird rückwirkend zum 1.1.2016 auf 10 Jahre verlängert. Die 10-jährige Steuerbefreiung für reine Elektrofahrzeuge wird zudem auf technisch angemessene, verkehrsrechtlich genehmigte Umrüstungen zu reinen Elektrofahrzeugen ausgeweitet.

Achtung:
Die Regelungen sollen ab dem 1.1.2017 gelten und zunächst bis zum 31.12.2020 befristet sein.

Wichtig:
Bei der Überlassung von Autos an die Mitarbeiter gelten die gleichen Regeln wie bei jedem anderen Fahrzeug auch. 

Mittwoch, 17. August 2016

Neue Regeln bei Arbeitsverträgen

Immer was Neues: Arbeitsverträge dürfen ab 1.10. für Ausschlussklauseln nur noch „Textform“ vorschreiben. Das bringt eine Änderung des AGB-Rechts, des Rechts zu den „Allgemeinen Geschäftsbedingungen“, mit sich. Ausschlussklauseln regeln, dass gegenseitige Ansprüche aus einem Arbeitsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Nach den „alten“ Regeln ist hierfür die „Schriftform“ zulässig. Dazu gehören auch Fax und E-Mail. Nach der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB ist zukünftig maximal die Textform zulässig. Die Folge: Ausschlussklauseln mit der „alten“ Schriftformerfordernis sind im Grunde ab dem 1. Oktober 2016 unwirksam, weil sie einer AGB-Kontrolle nicht mehr standhalten. Klar, wo kein Kläger, da kein Richter. Meine Empfehlung aber: Gehen Sie lieber auf Nummer sicher und verwenden sie ab 1.10. das Wort „Textform“ statt „Schriftform“. Tröstlich: Nur Neuverträge ab 1.10. sind betroffen, tarifvertragliche Regelungen bleiben ganz außen vor.

Montag, 15. August 2016

Aushangpflichtige Gesetze


Welche Gesetze sind eigentlich aushangpflichtig und auf was müssen wir achten?
Sie haben als Arbeitgeber sämtliche Arbeitnehmerschutzrechte einzuhalten. Dazu gehört es auch manche Gesetzestexte auszuhängen, so dass Ihre Arbeitnehmer davon Kenntnis erlangen können. Denn ohne Kenntnis können sie ihre Schutzrechte auch nicht nutzen.
Hier besteht eine Aushangpflicht für Sie als Arbeitgeber:

- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, § 12 Abs. 5 AGG
- § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes, § 12 Abs. 5 AGG
- Arbeitsstättenverordnung (Flucht und Rettungsplan), § 4 Abs. 4 ArbStättV
- Arbeitszeitgesetz, § 16 Abs. 1 ArbZG
- Gefahrstoffverordnung (Betriebsanweisungen), § 14 Abs. 1 GefStoffV
- Heimarbeitsgesetz, §§ 6, 7a, 8, 19 Abs. 2 HAG
- Jugendarbeitsschutzgesetz, §§ 47 Abs. 1 JArbSchG (daneben haben Sie nach § 48 JArbSchG die Arbeitszeit und nach § 54 Abs. 3 JArbSchG bewilligte Ausnahmen aushängen)
- Ladenschlussgesetz, § 21 Abs. 1 Nr. 1 LSchlG
- Mutterschutzgesetz, § 18 Abs. 2 MuSchG
- Strahlenschutzverordnung, § 42 StrlSchV
- Tarifverträge, die für den Betrieb gelten, § 8 TVG
- Unfallversicherungsträger, der für den Betrieb zuständig ist, § 138 SGB VII
 
Der Inhalt der Vorschriften muss grundsätzlich so zur Verfügung gestellt werden, dass Ihre Arbeitnehmer ohne besondere Anstrengung in der Lage sind, davon Kenntnis zu nehmen. Denken Sie hier zum Beispiel an das schwarze Brett. Es reicht jedoch nicht aus, wenn die Arbeitnehmer den Arbeitgeber erst um Aushändigung der entsprechenden Gesetzestexte bitten müssen. Eine Veröffentlichung im Intranet ist auch möglich, wenn jeder Arbeitnehmer über einen frei zugänglichen PC Zugang zum Intranet hat. Die Gesetze müssen auf dem aktuellsten Stand sein, daher empfiehlt sich die regelmäßige Aktualisierung.

Wenn Sie als Arbeitgeber die Gesetze nicht aushängen

Kommen Sie als Arbeitgeber Ihrer Aushangpflicht nicht nach, können unterschiedliche Folgen eintreten. So können Sie sich beispielsweise schadensersatzpflichtig machen, wenn ein Schaden eintritt, für den ein Verstoß gegen die Aushangpflicht ursächlich ist, das heißt im Umkehrschluss: Hätte Sie ordnungsgemäß ausgehängt, wäre der Schaden nicht passiert.

Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche können bestehen, wenn betriebsverfassungsrechtliche Regelungen tangiert sind. Bei Wahlen besteht eventuell die Möglichkeit der Anfechtung.

In den allermeisten Fällen allerdings handelt es sich um eine (unter Umständen teure) Ordnungswidrigkeit.

Freitag, 12. August 2016

War auch schon ein AGG-Hopper bei Ihnen?


Endlich hat sich auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) gegen AGG-Hopper gestellt (Urteil vom 28.07.2016, Az.: C-423/15). Dabei geht es um angebliche Bewerber für Stellen, denen es eigentlich nur um die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen geht. Sie bewerben sich auf eine Vielzahl von Stellen und verlangen dann Entschädigungsansprüche, wenn sie nicht genommen werden. Doch damit könnte jetzt Schluss sein.

Der EuGH entschied nämlich, dass eine nicht ernst gemeinte Bewerbung nicht von den EU-Gleichbehandlungsrahmenrichtlinien (RL 2000/78 und 2006/54) geschützt ist. Und damit werden diese AGG-Hopper auch nicht von den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geschützt.

Ein solcher AGG-Hopper, ein bekannter Rechtsanwalt aus München, bewarb sich bei einer Versicherung auf eine als „Trainee“ ausgeschriebene Stelle. Als er nicht genommen wurde, verlangte er Entschädigungsansprüche, da er wegen seines Alters diskriminiert worden sei. Und als er erfuhr, dass nur Frauen eingestellt worden waren, verlangte er auch noch eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

Im gleichen Jahr bewarb er sich noch auf eine Vielzahl anderer Stellen bei anderen Unternehmen und machte auch dort Entschädigungsansprüche geltend.

Das deutsche Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dann den Rechtsstreit ausgesetzt und dem EuGH die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob auch derjenige, der sich nur um den Status des Bewerbers willen bei einem Arbeitgeber bewirbt, ebenfalls den Schutz des Unionsrechts beanspruchen kann. Falls dies vom EuGH bejaht werden würde, wollte das BAG zudem vom EuGH noch wissen, ob die alleinige Zielrichtung der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen einen Rechtsmissbrauch auch auf Ebene des Unionsrechts darstellt.

Der EuGH hat nun entschieden, dass zum einen derjenige nicht den Schutz der Richtlinien zur Antidiskriminierung beanspruchen kann, der keinen Zugang zu einer Beschäftigung begehrt, sondern sich allein deswegen auf eine Stelle bewirbt, um auf Grundlage des formalen Status als Bewerber Zugang zu Entschädigungsansprüchen zu haben. Zum anderen könne ein solches Verhalten auch nach Maßgabe der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts rechtsmissbräuchlich sein.

Aber: Nun muss das BAG entscheiden, ob tatsächlich eine ernsthafte Bewerbung vorgelegen hatte. Ganz aus dem Schneider ist die Versicherung also noch nicht.



Um solche Pannen wirklich zu vermeiden, lassen Sie uns Ihre Stellenausschreibungen verwalten. Wir suchen und finden für Sie das passende Personal ohne Wenn und Aber.. Und mit AGG-Hopper haben Sie nichts mehr zu tun. Rufen Sie uns einfach an: 023659740897

Mittwoch, 10. August 2016

Leiter – Team Werkstatt- & Teileprozessberatung und Rollout Execution im Retail gesucht

Wir sind eine 100-prozentige Tochter eines großen Automobilherstellers in Stuttgart. Der Kompetenzschwerpunkt unserer Consultants und Trainer umfasst das gesamte vertriebsspezifische Leistungsspektrum, über die Cluster Sales Performance, Customer Experience, Digital Performance, After-Sales, Mobility und Connectivity. Neben unserem Mutterkonzern unterstützen wir mit unseren stark am nachhaltigen Umsetzungserfolg für den Kunden orientierten Konzepten erfolgreich Mittelständler als auch Großunternehmen anderer Branchen.
Als Leiter unseres neu gegründeten interkulturellen Teams für Werkstatt- und Teileprozessberatung und die Einführung neuer Prozesse & Systeme im Händlernetz weltweit übernehmen Sie die Verantwortung für den weiteren Aufbau und die Entwicklung dieses Teams mit folgenden Schwerpunkten:
Das ist Ihre neue Stelle:Als Leiter unseres neu gegründeten interkulturellen Teams für Werkstatt- und Teileprozessberatung und die Einführung neuer Prozesse & Systeme im Händlernetz weltweit übernehmen Sie die Verantwortung für den weiteren Aufbau und die Entwicklung dieses Teams mit folgenden Schwerpunkten:

- Weiterer Aufbau der internationalen Werkstatt- und Teileprozessberatung unsere Händlerbetriebe ausgehend vom vorhandenen Kunden- und Leistungsportfolio, d.h. Etablierung eines profitablen Geschäftsmodells, internationale Akquise, Teamaufbau, Abstimmung innerhalb des Konzerns, strategische und fachliche Weiterentwicklung.
- Ausbau des Beratungsfeldes Rollout Execution weltweit mit dem fachlichen Schwerpunkt Automotive After-Sales, d.h. Projektsteuerung, Teamaufbau, Akquise, Etablierung der benötigten teaminternen Prozesse & Abläufe, strategische und fachliche Weiterentwicklung
- Führung, Entwicklung und Auslastung eines interkulturellen Teams (aktuell 3 Mitarbeiter) mit einem extrem hohen Reiseanteil und dem fachlichen Schwerpunkt Automotive After-Sales – in einem Umfeld in dem Teamspirit und Wertschätzung großgeschrieben werden
- Operative Durchführung von Beratungsaufträgen (Management/ Senior Level), Übernahme von Projektleitungs- als auch Key Account Rollen im Rahmen von Kundenprojekten
Und das erwarten wir von Ihnen:- Abgeschlossenes Studium im wirtschaftswissenschaftlichen bzw. kaufmännischen Bereich
- Sehr gute Kenntnisse von Systemen und Prozessen im automobilen After-Sales (Werkstatt, Teile- und Lager)
- Beratungserfahrung
- Automotive-Erfahrung
- Erfahrung im Kundenkontakt & Kunden Account Management
- Internationale & interkulturelle Berufserfahrung
- Führungserfahrung
- Kein Schubladendenken
- Deutschkenntnisse C2 (exzellente Kenntnisse)
- Englischkenntnisse C1 (fortgeschrittene Kenntnisse)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten 5 bis 10 Jahre an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort im Raum Stuttgart zu besetzen. Eine Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten zusätzlich Reisebereitschaft,
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Per Fax: +49 2365-974294 oder Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!