Montag, 20. August 2018

Chef, ich bin gekündigt - was ist mit Abfindung?



Gibt es eigentlich einen Anspruch auf eine Abfindung und wie ist die Abfindung zu versteuern? Gibt es die brutto gleich netto?

Geld gegen Arbeitsplatz. Diese Zauberformel funktioniert in vielen Unternehmen immer noch. Leider herrscht oft der Irrglauben, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn ihr Arbeitgeber sich von ihnen trennt.

Das ist aber ein Irrtum. Denn ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich in den meisten Fällen eben keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Die Praxis zeigt lediglich, dass die Zahlung einer Abfindung in vielen Fällen die Trennung leichter macht.

Keine Pflicht zur Abfindungszahlung besteht insbesondere dann, wenn

- der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat,
- der Arbeitnehmer eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung widerstandslos hinnimmt,
- eine vorzeitige einvernehmliche Vertragsaufhebung von dem Arbeitnehmer erbeten wurde,
- das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers noch keine 6 Monate bestanden hat. Hier besteht dann nämlich noch keinerlei Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer. Eine Ausnahme besteht nur für schwangere Mitarbeiterinnen, die bereits in den ersten 6 Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz genießen.
- in dem Kleinbetrieb in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
 
Das Wichtigste in Kürze zur Versteuerung:

- Arbeitnehmer, die für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhalten, müssen diese grundsätzlich versteuern.
- Falls die Abfindung vollständig in einem Kalenderjahr ausgezahlt wurde, kann eine Steuerermäßigung beantragt werden, nämlich die sogenannte Fünftelregelung.
- Abfindungszahlungen sind aber grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Es müssen also keine Abgaben für die Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung und Rentenversicherung gezahlt werden.

Montag, 13. August 2018

Das Mitarbeitergespräch bei der Verdachtskündigung: Muss das eigentlich sein?



Ist es eigentlich richtig, dass wir mit unseren Arbeitnehmern im Fall einer Verdachtskündigung stets ein Gespräch führen müssen? Wir haben hier einen Fall der sexuellen Belästigung – und mit dem Mitarbeiter möchte ich gar nicht mehr sprechen!
Zunächst etwas Grundsätzliches zur Frage, was eine Verdachtskündigung eigentlich ist. In aller Regel muss dem Arbeitnehmer ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten nachgewiesen werden. Dann wird von einer sogenannten Tatkündigung gesprochen. Das ist sicherlich der Regelfall. Möglich ist aber auch eine Kündigung aufgrund des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung. Als Kündigungsgrund reicht dann schon die Vermutung aus, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat. Es müssen jedoch objektive, also nachweisbare Tatsachen den starken Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes begründen (z. B. Diebstahl oder körperliche Gewalt am Arbeitsplatz) und der Arbeitgeber muss versuchen, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären und hat dafür auch den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören.

Sie sehen also, das Verhältnis zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung ist nicht ganz einfach.

Zu Ihrer Frage: Eine schriftliche Anhörung ist natürlich auch möglich. Die Frist zur Stellungnahme muss dann aber ausreichend lang sein, wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein festgestellt hat (Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17):

Ein Ingenieur war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt und hatte nach einer ganzen Reihe von Rechtsstreitigkeiten mit seinem Arbeitgeber mit seinem Firmenlaptop eine größere Datenmenge während des Arbeitsunfähigkeitszeitraums heruntergeladen. An einem Donnerstagabend erreichte den Ingenieur die Bitte des Arbeitgebers zur Stellungnahme. Auch war ihm eine Frist gesetzt worden, nämlich bis zum nächsten Montag um 13:00 Uhr. Als der Ingenieur die Frist verstreichen lassen hatte, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Sie sprach eine Verdachtskündigung aus.

Die ließ das Landesarbeitsgericht aber nicht durchgehen: Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören. Hier hatte er ihm eine Frist zur Stellungnahme gesetzt. Die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag war unangemessen und zu kurz berechnet. Deshalb war die Kündigung unwirksam.

Aufgepasst: Sie haben ja im Fall einer fristlosen Kündigung nur 2 Wochen Zeit, um die Kündigung auszusprechen. Da kann eine schriftliche Stellungnahme sehr problematisch werden!

Freitag, 10. August 2018

Wenn der Arbeitnehmer zur Kasse gebeten wird!



Der Arbeitgeber dieses Falls muss vermutlich die Hände über dem Kopf zusammenschlagen. Jedenfalls sollten Sie das Urteil kennen, damit Ihnen dieser Fehler des Arbeitgebers nicht auch unterläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.06.2018, Az.: 8 AZR 96/17).

Ein angestellter Verkäufer in einem Autohaus hatte die eindeutige Anweisung erhalten, ein Neufahrzeug nur herauszugeben, wenn es entweder vollständig bezahlt war oder eine gesicherte Finanzierung vorlag. Andernfalls war die Einwilligung der Geschäftsleitung erforderlich. Trotzdem ließ er sich von einem Kunden überreden, ein Fahrzeug herauszugeben, das dann auch prompt verschwunden war. Der Schaden für den Arbeitgeber betrug ca. 30.000 €.

An den Käufer und das Auto war nicht heranzukommen, weder durch die Polizei noch durch eine eingeschaltete Detektei. Mehr als ein Jahr später nach dem Vorfall trat das Autohaus dann an seinen Arbeitnehmer heran und wollte von ihm, dass er seine Verpflichtung zum Schadenersatz dem Grunde nach anerkennt und ein Schuldanerkenntnis unterschreibt. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, wurde er von seinem Arbeitgeber auf Zahlung verklagt.

Und jetzt kam der Hammer des Falls: Die Parteien hatten einen Arbeitsvertrag vereinbart, in dem sich eine 3-monatige Ausschlussklausel befand. Der Arbeitgeber hätte also drei Monate nach Kenntnis des Anspruchs diesen schriftlich beim Arbeitnehmer geltend machen müssen und binnen einer weiteren Frist den Anspruch einklagen müssen. Hier hatte er jedoch bereits die erste Frist versäumt.

Merke: Arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen sind in aller Regel für den Arbeitgeber günstig. Ein Arbeitnehmer kann eben gerade keine alten Lohnansprüche, die ihm vermeintlich zu stehen, noch geltend machen. Die Ausschlussklauseln wirken aber in beide Richtungen und auch der Arbeitgeber hat sie zu beachten!


Mittwoch, 8. August 2018

Ist der Hund am Arbeitsplatz erlaubt?



Unter welchen Voraussetzungen müssen wir das Mitbringen von Hunden zum Arbeitsplatz eigentlich erlauben?
Grundsätzlich hat es der Arbeitgeber in der Hand, das Mitbringen von Hunden an den Arbeitsplatz zu gestatten – oder eben auch nicht.

Rechtlich fällt das in den Anwendungsbereich von § 106 der Gewerbeordnung. Danach gilt:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“

Problematisch kann es allerdings werden, wenn Sie als Arbeitgeber einigen Mitarbeitern das Mitbringen eines Hundes gestatten und anderen nicht oder wenn Sie Ihr ursprüngliches Einverständnis widerrufen wollen. Das gilt es auf jeden Fall vor der Erteilung der Erlaubnis zu berücksichtigen und gegebenenfalls auch schriftlich zu fixieren.

Ein entsprechender Fall wurde beispielsweise vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden (Urteil vom 24.03.2014, Az.: 9 Sa 1207/13): Eine Angestellte hatte die Erlaubnis ihren Hund mitzubringen. Drei Jahre lang ging alles gut, bis das Tier auffällig wurde und es anderen Mitarbeiter anknurrte. Daraufhin verbot der Arbeitgeber die Mitnahme des Hundes. Die Arbeitnehmerin zog vor Gericht und sah einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot, da andere Arbeitnehmer ihre Hunde weiterhin mitbringen durften.

Vor Gericht verlor sie allerdings. Das Verbot war kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn der Arbeitgeber bestimmt, unter welchen Bedingungen die Arbeit zu leisten ist. Eine früher erteilte Erlaubnis kann nur solange gültig sein, wie die Arbeitsabläufe nicht gestört werden. Ein späterer Widerruf war möglich.

Montag, 6. August 2018

Ein Urteil zu Kopftüchern an Schulen.



Hier kommt ein neues Urteil zum Rechtsstreit über Kopftücher an Berliner Schulen (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 24.05.2018, Az.: 58 Ca 7193/17).

Eine Frau wollte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erhalten, da sie als Lehrerin in Berlin nicht eingestellt worden war, da sie ein muslimisches Kopftuch trug. In Berlin gibt es ein Neutralitätsgesetz, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen, mit Ausnahme von beruflichen Schulen, von Lehrern nicht getragen werden dürfen.

Das Arbeitsgericht Berlin hielt das Gesetz für verfassungsgemäß, denn die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen ist im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Zudem muss auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften eine besondere Vorbildfunktion zukommt. Die Einschränkung der Religionsfreiheit war daher gerechtfertigt.

Das Land Berlin darf die Einstellung von Lehrerinnen, die in der Schule ein muslimisches Kopftuch tragen wollen, ablehnen. Die Lehrerin hat ihre Klage verloren.

Übrigens: Es gab auch noch eine zweite Klage zur Frage des Tragens eines Kopftuchs, die am gleichen Tag abgewiesen wurde. Eine Grundschullehrerin war mit dem Versuch gescheitert, an ihrer Wunschgrundschule mit Kopftuch unterrichten zu dürfen. Sie verlangte über 18.000 Euro Entschädigung, verpasste jedoch die Frist. Die Klage wurde abgewiesen, weil sie ihren Anspruch nicht innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen zwei Monate geltend gemacht hatte (Az.: 58 Ca 8368/17).