Freitag, 23. September 2016

Vorsicht bei der Einstellung von Praktikanten


Beschäftigt Ihr Unternehmen Studenten als Praktikanten, gibt es wiederum zahlreiche Varianten: gegen Entgelt oder ohne Entlohnung, ein vorgeschriebenes oder ein freiwilliges Praktikum. Nur wenn Sie von vornherein sorgfältig unterscheiden, bleibt die Beschäftigung betriebsprüfungssicher.

Erfolgt die Beschäftigung eines Praktikanten im Rahmen der universitären Ausbildung, zahlt Ihr Unternehmen bei bestimmten Praktika keine Sozialversicherungsbeiträge, auch wenn der Praktikant ein Entgelt erhält. Ihr Unternehmen darf mit dem Studenten sogar vereinbaren, dass dieser keine Vergütung während seines Praktikums erhält. Dann muss allerdings die Ausbildung sichtbar im Vordergrund stehen. Das wird beispielsweise dadurch deutlich, dass der Praktikant bestimmte Stationen im Unternehmen durchläuft.

Ist die Durchführung des Praktikums Voraussetzung für den Abschluss des entsprechenden Ausbildungsgangs, so ist das BBiG nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 BBiG auf das Rechtsverhältnis nicht anwendbar. Auf die strengen Vorgaben, die für ein Einarbeitungspraktikum gelten, brauchen Sie hier also nicht zu achten.

Achtung: Unterscheiden Sie Werkstudenten von Praktikanten
Viele Arbeitgeber setzen in den Semesterferien gerne Studenten ein. Um Sozialversicherungsbeiträge zu sparen, wird das Ganze dann häufig als Praktikum bezeichnet, obwohl der Student nur arbeitet, ohne ausgebildet zu werden. Ein Betriebsprüfer wird das Vorgehen allerdings beanstanden: Echte studentische Praktikanten müssen in Ihrem Unternehmen ausgebildet werden. Werkstudenten/-studentinnen werden dagegen als Aushilfen oder Mitarbeiter beschäftigt und sind arbeitsrechtlich normale Arbeitnehmer eines Betriebs – gleichgültig, ob sie befristet und/oder in Teilzeit im Betrieb beschäftigt sind.

Beschäftigt Ihr Unternehmen einen Studenten wie einen Arbeitnehmer, bezeichnet und bezahlt ihn aber als Praktikanten, kann der Student sich auch nachträglich noch ein angemessenes Entgelt einklagen. Auch Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge müssen dann entsprechend nachgezahlt werden.

Beachten Sie diese Rechte für Praktikanten
Auch studentische Praktikanten haben Arbeitnehmerrechte. Da sie in der Regel vollständig in die Unternehmensabläufe integriert sind, haben sie sogar alle Ansprüche, die die übrigen Beschäftigten Ihres Unternehmens auch haben. Für Sie als Entgeltabrechner sind insbesondere die folgenden Punkte wichtig:

Arbeitsvertrag
Für die Beschäftigung von Praktikanten sollte Ihr Unternehmen immer einen schriftlichen Arbeitsvertrag verwenden. Grundsätzlich ist der Arbeitsvertrag mit einem Praktikanten wie mit allen anderen Arbeitnehmern auch formlos, d. h. mündlich, möglich. Dies ist aber schon allein wegen der schwierigen Feststellung der Sozialversicherungspflicht nicht empfehlenswert. Beschäftigt Ihr Unternehmen Praktikanten sozialversicherungsfrei und müssen Sie hierfür im Rahmen einer Prüfung Belege vorlegen, sollten Sie auch eine entsprechende Vereinbarung vorweisen können.

Achtung: Ist der Praktikant bei Vertragsabschluss noch minderjährig, ist für den Abschluss eines Praktikantenvertrags die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter (wenn vorhanden, beide Elternteile) nötig.
Urlaub
Praktikanten haben grundsätzlich nach dem Bundesurlaubsgesetzes Anspruch auf Erholungsurlaub. Sind Praktikanten noch keine 18 Jahre alt, sind sie noch jugendlich und haben einen höheren Urlaubsanspruch nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Konnte ein Praktikant seinen Urlaub bis zum Ende seiner Beschäftigung nicht nehmen, ist Ihr Unternehmen verpflichtet, den Urlaub abzugelten.

Entgeltfortzahlung
Studentische Praktikanten haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den üblichen Regeln

Kündigung
Für studentische Praktikanten und Praktikantinnen, mit denen ein Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, gelten die üblichen Kündigungsregelungen für Arbeitnehmer. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Mittwoch, 21. September 2016

Können Sie in dieser seltsamen Situation eine Kündigung aussprechen?



Ein Leser wollte folgendes wissen:
Ein Mitarbeiter hat uns jetzt seine Krankmeldung eingereicht. Vorher aber hat er gekündigt und seine privaten Sachen aus Schreibtisch und Büro geräumt. Wir gehen davon aus, dass er nicht mehr wiederkommt und die Krankmeldung ein „Fake“ ist. Dürfen wir kündigen? Laut Kündigungsfrist müsste der Mitarbeiter noch bis 30.10. arbeiten.

Die Antwort: Zu dieser Frage gibt es ein interessantes Urteil. Hier hatte die Fachangestellte eines Rechtsanwalts gekündigt. Sie nahm ihre persönlichen Gegenstände mit nach Hause und reichte am nächsten Tag ein Attest ein, weshalb sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr auf der Arbeit erscheinen könne. Der Rechtsanwalt sprach die außerordentliche Kündigung aus. Die Krankheit sei nur vorgetäuscht, sonst hätte sie nicht bereits vorher ihre Gegenstände mitgenommen. Aber:

Das Hessische Landesarbeitsgericht kippte die Kündigung! Der Sachvortrag sei nicht geeignet, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern oder gar zu entkräften (LAG Hessen, Urteil vom 01.12.2012, Az.: 7 Sa 186/12). Seien Sie deshalb mit Ihrer Kündigung vorsichtig!

So gehen Sie vor:

Fälle vorgetäuschter Krankheit sind Dauerthema. Sprechen Sie wegen des begründeten Verdachts eines falschen Attests eine Kündigung aus, müssen Sie vor Gericht konkrete Hinweise darlegen, die diese Annahme unterstützen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt von Ihnen nicht den vollen Beweis dafür, dass eine Krankheit nicht vorgelegen hat! Jedoch muss Ihr Vortrag geeignet sein, den Beweiswert des Attests zu erschüttern. Etwa, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Nichtgewährung von Urlaub eine Krankheit angekündigt hatte. Dann ist Ihr Angestellter an der Reihe und muss das tatsächliche Vorliegen einer Krankheit vortragen.

Nach einer Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit müssen Sie vor Gericht folgendermaßen vorgehen:

- Tragen Sie konkrete, geeignete Hinweise vor, die zur Annahme eines falschen Attests führen.
- Ist Ihr Vortrag geeignet, den Beweiswert des Attests zu erschüttern, ist der Arbeitnehmer dran; er muss ggf. seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden.
- Erst diesen Sachvortrag müssen Sie dann entkräften.

Montag, 19. September 2016

Darum sollten Sie mahnen!



Wer schreibt, der bleibt, das gilt auch für Ihre Mahnungen. Von Gesetzes wegen brauchen Sie eigentlich keine Mahnungen, um an Ihr Geld zu kommen. Auch ohne Mahnung gerät Ihr Kunde in Verzug, wenn Sie in Ihrer Rechnung eine Frist gesetzt haben.

Das gilt rechtlich
Entspricht Ihre Rechnungen den gesetzlichen Anforderungen und enthält ein konkretes Lieferdatum, fiele – theoretisch zumindest – sogar ohne zusätzliche Mahnung automatisch der gesetzliche Verzugszins an.

Der liegt für den unternehmerischen Geschäftsverkehr bei 9 % über dem Basiszins, der bis 30. Juni 2015 bei -0,83 Prozent liegt. Die Verzugszinsen berechnen sich so:



- für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): Basiszinssatz aktuell -0,83 Prozent plus 5 Prozentpunkte = 4,17 % Verzugszinsen

- für einen grundpfandrechtlich gesicherten Verbraucherdarlehensvertrag (§ 497 Abs. 1 BGB): Basiszinssatz aktuell -0,83 Prozent plus 2,5 Prozentpunkte = 1,67 % Verzugszinsen

- für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): Basiszinssatz aktuell -0,83 % plus 9 Prozentpunkte = 8,17 Prozent Verzugszinsen

Aber: Zu empfehlen ist das nicht.

Ihr Kunde kann Ihnen dann allzu leicht mit Ausreden kommen

Ohne Mahnung stehen Sie dumm da, wenn Sie ein Vollstreckungsverfahren in Gang setzen und Ihr Schuldner vor Gericht sofort Ihre Forderung anerkennt mit dem Hinweis: „Ich weiß gar nicht, warum hier gleich das Gericht bemüht wurde. Eine Mahnung als kleine Erinnerung hätte doch wohl auch gereicht!“

Sie wären dann zwar vielleicht im Recht, das Gericht würde Ihnen als Kläger aber womöglich trotzdem die Kosten der gerichtlichen Geltendmachung auferlegen – mit genau der Begründung, die gerichtliche Geltendmachung gar nicht nötig gewesen sei, weil ja eine Mahnung den gleichen Effekt gehabt hätte.

Daher sollten Sie auf Nummer sicher bei Ihrem Forderungsmanagement gehen und immer noch mal mahnen.

Mit der schriftlichen Mahnung gehen Sie auf Nummer sicher

Verschicken Sie zunächst eine schriftliche Mahnung. Bei Kunden, mit denen Sie eng zusammenarbeiten und die Sie als zuverlässig kennen, reicht meist ein Anruf oder eine E-Mail – da sollten Sie auf Ihr Bauchgefühl hören. Im Zweifel gehen Sie besser mit der schriftlichen Mahnung auf Nummer sicher.

Reagiert Ihr Kunde nicht, fragen Sie telefonisch nach, warum keine Reaktion erfolgt ist. Der Vorteil: Sie können so schnell herausfinden, ob es sich um einen hartnäckigen Zahlungsverweigerer handelt (bei dem Sie keine 2. oder 3. Mahnung mehr versenden, sondern gleich die gerichtliche Geltendmachung in Gang setzen), oder um einen Kunden, der sich in Zahlungsschwierigkeiten befindet. Mit diesem können Sie dann z. B. eine Ratenzahlungsvereinbarung treffen.

Das gehört in jedem Fall in Ihre Mahnung

Bei Mahnungen müssen Sie keine spezielle Form beachten. In jedem Fall enthalten sollte Sie allerdings



- Datum und

- Nummer der Rechnung sowie des Lieferscheins und

- die Fälligkeit
 
beinhalten. Dies dient der Eindeutigkeit und schafft dem Schuldner Klarheit darüber, welcher einzelne Rechnungsposten vom Gläubiger angemahnt wird.

Mit Gott zum Gruß?

Anders als bei einer Rechnung, die Sie auch gar nicht unterschreiben sollten, weil Ihnen das rasch als „erhalten“-Beleg ausgelegt werden kann, können Sie unter eine Mahnung durchaus eine Grußformel setzen. Wenn Sie wollen, dürfen Sie Ihre Mahnungen ja sogar reimen.

Doch was, wenn Sie sich über den nicht zahlenden Kunden so ärgern, dass Ihnen die Grußformel „Mit freundlichen Grüßen“ widerstrebt?

Es gibt zwar formale Regeln für die Geschäftskorrespondenz, zu der auch eine Mahnung gehört. Diese sind in der DIN 5008 festgelegt. Sie sind jedoch nicht gezwungen, sich an diese Regeln zu halten. Wenn Ihnen das Wort „freundlich“ bei einer Mahnung zu verbindlich ist, können Sie auch durchaus z. B. schreiben: „Mit bestem Gruß“ oder nur „Gruß“.

Tipp: Sie können die Grußformel auch weglassen und einfach nur Ihre Unterschrift unter den letzten Satz platzieren.

Achtung: Die Grußformel „Hochachtungsvoll“ gilt heute als veraltet. Zumindest diesen Ausdruck sollten Sie nicht mehr verwenden. Auch „Gott zum Gruß“ dürfte als skurril wahrgenommen werden – das wollen Sie in einer Mahnung sicher nicht.

Freitag, 16. September 2016

Lieber spontane Kritik als ein formelles Kritikgespräch.



In deutschen Unternehmen wird Kritik häufig auf die in regelmäßigen Abständen geplanten Feedbackgespräche verschoben. Dann aber liegen die betreffenden Vorfälle schon länger zurück, und das kritische Feedback fällt meist allgemein aus oder sogar ganz weg.

Berücksichtigen Sie: Jeder hat eine andere Wahrnehmung
Auch wenn für Sie das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters offensichtlich zu sein scheint: Nicht immer sieht er das als Fehler, was Sie als störend empfinden. Aber: Wenn Sie nicht sofort etwas sagen, wird der Mitarbeiter auch morgen seinen Fehler wiederholen. Die Folge: Bei Ihnen staut sich dann vielleicht über mehrere Wochen hinweg Ärger an. Und eines schönen Tages bestellen Sie den Mitarbeiter spontan zum Gespräch, und ein kleines oder auch größeres Donnerwetter bricht über den Ahnungslosen herein.

Der große Fehler: erst kritisieren, wenn schon alles zu spät ist
In der Praxis werden formelle Kritikgespräche meist erst dann anberaumt, wenn „das Kind schon in den Brunnen gefallen ist“. D. h.: Ihr Mitarbeiter liegt so weit jenseits Ihrer Leistungs- oder Verhaltenserwartungen, dass die Situation für Sie nicht mehr tragbar ist.

Kritisieren Sie Ihre Mitarbeiter zeitnah und situationsbezogen
Führungsexperten empfehlen deshalb einen offenen und spontanen Umgang mit Mitarbeitern, der auch situationsbezogene Kritik beinhaltet. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern sofort, wenn Sie etwas stört oder Sie etwas gern anders hätten. Das muss nicht gleich in harsche Worte ausarten. Machen Sie lediglich darauf aufmerksam, dass Sie mit dem Verhalten oder der Handlung nicht einverstanden sind, z. B. so: „Ich fand Ihren Ton gegenüber Frau Müller gerade nicht ganz passend. Sie haben sicher Recht in der Sache, und es ist auch gut, wenn Sie die fehlenden Belege angemahnt haben. Ich bitte Sie, eine solche Kritik in Zukunft aber höflich und wohlwollend zu formulieren. Wir legen in unserem Team sehr viel Wert auf einen wertschätzenden und konstruktiven gegenseitigen Umgang.“

Bei einer guten Begründung nimmt Ihnen kein Mitarbeiter schnelle und konstruktive Kritik übel, sondern ist eher dankbar dafür.
Fazit: Sofortiges situationsbezogenes Feedback verbessert die Arbeitsergebnisse und verhindert, dass Beziehungen langfristig gestört werden. Denn wenn Ihnen eines Tages der Kragen platzt, und der arme Mitarbeiter weiß nicht, warum er auf einmal so „rundgemacht“ wird, schadet das der Arbeitsbeziehung, und nicht selten ist dann eine weitere konstruktive und motivierte Zusammenarbeit nicht mehr möglich.
 
Sie benötigen Hilfe bei Kritikgesprächen mit Ihren Mitarbeitern? Ich helfe gern. Rufen Sie mich an: 023659740897



Mittwoch, 14. September 2016

Raucherpausen – geht das?



Hat der Arbeitgeber während der Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht.

Darauf verweist der VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., unter Hinweis auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Nürnberg vom 05. August 2015 (Az. 2 Sa 132/15).
Der Kläger ist stellvertretender Betriebsratsvorsitzender. In dem Betrieb des Klägers hatte es sich seit Jahren eingebürgert, dass die Mitarbeiter zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen durften, ohne am Zeiterfassungsgerät ein- und auszustempeln. Dementsprechend kam es von Seiten des Arbeitgebers auch nicht zu einem Lohnabzug für diese zusätzlichen Pausen.

Betriebsvereinbarung geschlossen

Im Jahr 2012 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über das Rauchen im Unternehmen. Danach war mit Wirkung ab dem 1. Januar 2013 das Rauchen nur noch in bestimmten Bereichen gestattet. Ferner wurde festgelegt, dass sich die Raucher für die Raucherpause aus- und wieder einstempeln müssen. Für die erfassten Rauchzeiten wurde kein Lohn mehr gezahlt. Der Kläger machte mit der Klage die durch diese Pausen entstandenen "Fehlbeträge" geltend.
Das LAG Nürnberg wies ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht die Klage ab. Nach Auffassung der Nürnberger Richter habe der Kläger nicht darauf vertrauen können, dass nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung für Raucherpausen kein Lohn abgezogen würde. Er könne sich schon wegen des Umfangs der Raucherpausen nicht auf eine betriebliche Übung berufen. Nach Angaben des Klägers in dem Verfahren reduzierte sich die Arbeitszeit bei den rauchenden Mitarbeitern täglich um rund 60 bis 80 Minuten.

Duldung erlaubt keine Eigenmächtigkeit

Dass der Betrieb das geduldet habe, ändere nichts daran, dass die Mitarbeiter die Raucherpausen eigenmächtig in Anspruch genommen hätten. Das stelle eine Verletzung der Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis dar. Gegen das Entstehen einer betrieblichen Übung spreche auch, dass es sich bei der Bezahlung der Raucherpausen nicht um materielle Zuwendungen handele, die die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer verbessern. Vielmehr erhielten die Raucher lediglich mehr freie Zeit. Bei der Gewährung zusätzlicher freier Tage oder Stunden aus besonderem Anlass sei nach Ansicht des LAG Nürnberg für die Annahme einer betrieblichen Übung jedoch Zurückhaltung geboten.
Ein Vertrauen der Raucher auf Beibehaltung der Bezahlung der Raucherpausen habe ferner auch nicht entstehen können, da dies offensichtlich zu einer Ungleichbehandlung mit den Nichtrauchern führte. Diese müssten für das gleiche Geld im Schnitt über 10 Prozent mehr Arbeitsleistung erbringen als die Raucher. Ein "schützenswertes Vertrauen", dass dieser gleichheitswidrige Zustand beibehalten werde, habe nicht entstehen können.

Gesundheitsgefährdung

Schließlich betonte das Gericht den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, den zu achten die Betriebsparteien verpflichtet seien. Mit einer Bezahlung der Raucherpausen würde der Arbeitgeber nicht im Sinne des Gesundheitsschutzes tätig werden. "Im Gegenteil: Er würde Anreize setzen, die Gesundheit der Mitarbeiter zu gefährden und das Risiko von krankheitsbedingten Ausfällen zu erhöhen." Auch aus diesem Grund haben die Arbeitnehmer auf die Fortsetzung der Bezahlung der Raucherpausen nicht vertrauen dürfen.

Montag, 12. September 2016

Nimmt der Staat den Arbeitnehmern wirklich so viel Geld weg bei Abfindungen?



Die Frage: Wir hatten einem Arbeitnehmer gekündigt. Gegen die Kündigung hatte er geklagt und vor dem Arbeitsgericht haben wir uns auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von „2.500 Euro brutto“ geeinigt. Was bedeutet dieses „brutto“ eigentlich?

Die Antwort: „Brutto“ bedeutet, dass die Abfindung voll steuerpflichtig ist. Bis Ende 2005 gab es für die Versteuerung einer Abfindung noch Freibeträge. Diese hat der Gesetzgeber jedoch komplett gestrichen.
Der Arbeitnehmer schuldet dem Finanzamt die Einkommensteuer auf die Abfindung und der Arbeitgeber führt die Lohnsteuer, Kirchensteuer usw. für den Arbeitnehmer ab.

Keine Sozialversicherungsbeiträge
Die Abfindung ist jedoch sozialversicherungsfrei. Es werden also keine Sozialversicherungsbeiträge erhoben,
 
- weder zur Rentenversicherung,
- noch zur Kranken- und Pflegeversicherung und
- auch nicht zur Arbeitslosenversicherung.

Die Fünftelregelung
Ihr Arbeitnehmer muss die Abfindung nun bei der Einkommensteuererklärung als steuerpflichtigen Arbeitslohn ausweisen. Allerdings gilt hierfür ein ermäßigter Steuersatz, wenn er die Abfindung voll in einem Jahr ausgezahlt bekommen hat: die so genannte Fünftelregelung.

Und so funktioniert die Fünftelregelung:

- Zunächst wird die Einkommensteuer nur für das steuerpflichtige Einkommen – ohne Abfindung – ermittelt.
- Dem steuerpflichtigen Einkommen wird 1/5 der steuerpflichtigen Abfindung hinzugerechnet und auch für diese Summe die Einkommensteuer ermittelt.
- Von diesen beiden Einkommensteuersummen wird die Differenz ermittelt und dann mit fünf multipliziert.
- Rechnerisch wird so die Abfindung auf fünf Jahre verteilt.

Die Folge: Die Steuerbelastung sinkt durch die niedrigere Progression deutlich.

Also: Eine Abfindung ist zwar steuerpflichtig wie jedes andere berufliche Einkommen, aber sie ist nicht sozialversicherungspflichtig.