Mittwoch, 16. Oktober 2019

Produktionsleiter für den Bereich Feinmechanik, Optik, Akustik gesucht.

Für einen international tätigen Klienten suchen wir einen Produktionsleiter in Festanstellung.
Das sind Ihre Aufgaben:
- Sie führen eine Produktionseinheit in einem Industrieunternehmen von 75 bis 150 Mitarbeitern.
- Sie führen, motivieren und entwickeln ein Team und verstehen sich dabei als Vorbildfunktion. 
- Sie stellen einen reibungslosen Prozessablauf in Ihrem Verantwortungsbereich sicher.
- Sie verantworten die Einhaltung von Qualität, Liefertreue und Kosten und richten Ihre Ressourcen entsprechend der SCM Planung proaktiv aus.
- Sie planen die Budgets hinsichtlich Personal, OpEx und CapEx.
- Sie analysieren die Grenzen aktueller Prozesse in Hinblick auf jetzige und zukünftige Anforderungen. Sie passen die langfristige Kapazitäts- und Technologieplanung in Abstimmung mit den relevanten Funktionen an.
- Sie initiieren Maßnahmen und Projekte zur Prozessoptimierung, Kostensenkung und Qualitätssteigerung. Sie setzen diese zusammen mit Ihrem Team in Abstimmung mit den relevanten Funktionen kontinuierlich und termingerecht um. 
- Sie partizipieren am Ausbau unseres Kennzahlensystems und treiben dessen Umsetzung in Ihrer Einheit voran.
- Sie arbeiten eng mit unseren anderen Werken zusammen. 
- Sie vertreten Ihre Abteilung und das Unternehmen gegenüber internen und externen Stellen.
Und das müssen Sie mitbringen:
- Sie verfügen über ein erfolgreich abgeschlossenes relevantes technisches Studium; idealerweise mit einer Weiterbildung im betriebswirtschaftlichen Bereich.
- Sie blicken auf eine mindestens 10 jährige Berufserfahrung als Verantwortlicher einer hinreichend großen Produktionseinheit in der Industrie zurück, bevorzugt in der Einzel- oder Kleinserienfertigung qualitativ hochwertiger Produkte. Erfahrung mit Matrixorganisation ist von Vorteil.
- Ihre Leistungsbilanz belegt nachhaltige Erfolge bei der erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsprozessen unter Einsatz relevanter Methoden und Werkzeuge, idealerweise auch KT.
- Sie verfügen über ausgeprägte analytische, planerische und konzeptionelle Fähigkeiten. Sie suchen die Nähe zum Shopfloor.
- Sie sind eine integre und offene Persönlichkeit mit hoher Ziel- und Ergebnisorientierung, gutem Präsentations- und Kommunikationsvermögen sowie klarer Durchsetzungs- und Konfliktfähigkeit.
- Sie arbeiten selbständig und zuverlässig. Sie sind verbindlich im Auftreten.
- Sie sprechen Englisch verhandlungssicher; idealerweise auch Portugiesisch.
- Sie sind versiert im Umgang mit relevanten Software Applikationen und Tools wie Office, ERP, SFC.
Sprachanforderungen:
Deutsch:   C2
Englisch:   C1
Sie sollten 10 Jahre Erfahrung im geforderten Bereich mitbringen. Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Reisebereitschaft muss vorhanden sein. Die Stelle ist ab 01.11.2019 zu besetzen. Der Arbeitsort ist in Hessen.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Sie haben keine Vermittlungskosten!
Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 27/19
16.10.2019

Montag, 7. Oktober 2019

Altersteilzeit im Blockmodell - Urlaub für die Freistellungsphase.


Nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell besteht kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase.

Der Kläger war bei der Beklagten im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beschäftigt. Ab dem 1. Dezember 2014 setzten die Parteien das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit fort. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger bis zum 31. März 2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31. Juli 2017 von der Arbeitsleistung freigestellt. Während der Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erhielt er sein auf der Grundlage der reduzierten Arbeitszeit berechnetes Gehalt zuzüglich der Aufstockungsbeträge. Dem Kläger stand nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu. Im Jahr 2016 gewährte ihm die Beklagte an acht Arbeitstagen Erholungsurlaub. Der Kläger hat den Standpunkt eingenommen, für die Freistellungsphase der Altersteilzeit habe er Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub gehabt, den die Beklagte abzugelten habe.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19. März 2019 - 9 AZR 406/17 -). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2019 - 9 AZR 481/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Juli 2018 - 6 Sa 272/18 -


Montag, 23. September 2019

Wir suchen einen zentralen Ansprechpartner!


Für einen Klienten suchen wir einen zentralen Ansprechpartner für lokale TOI TOI und Dixi Prozessverantwortliche.
Das sind Ihre Aufgaben:
Sie sind Spezialist und Wissensträger im eigenen Prozessbereich
Verantwortung für effektive/effiziente Ausführung der Prozesse über die TOI TOI & DIXI Gesellschaften D-A-CH im ERP und angebundener IT-Systeme.
Teilnahme an Prozesstests ERP (Customizing, Funktions-/Integrations-/End 2 End Tests)
Durchführung von Belastungs-, Benutzerakzeptanz-  und Datenmigrationstests mit anschließender Dokumentation der Testergebnisse (Change Requests)
Vorbereiten von Schulungsplänen & Erstellen systembezogene Arbeitsanweisungen
Überprüfung und Sicherstellung der Datenmigration
Unterstützung Roll-Out ERP vor Ort
Aufnehmen Verbesserungsvorschläge für nächstes Update ERP-Lösung
Und das müssen Sie mitbringen:
Erfolgreich abgeschlossenes Wirtschaftsinformatikstudium oder vergleichbare Qualifikation.
Einschlägige Berufserfahrung im Bereich Prozessmanagement.
Erfahrungen mit ERP-Projekten –Systemen und Programmen sind von Vorteil.
Ausgeprägtes Schnittstellendenken End 2 End.
Hohe IT-Affinität und sicherer Umgang mit MS-Office.
Strukturierte Vorgehensweise gepaart mit Hands-On Mentalität.
Selbstständige und systematische Arbeitsweise.
Hohe Belastbarkeit und intrinsische Motivation.
Offener und kommunikativer Umgang.
Sehr gute Ausdrucksfähigkeit in Wort und Schrift.
Reisebereitschaft  in der DACH Region (bis zu 50%)
Sprachanforderungen:
Deutsch:    C-1
Englisch:    B-2
Sie sollten mindestens 5 Jahre Erfahrung im geforderten Bereich mitbringen. Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Die Stelle ist ab sofort zu besetzen. Der Arbeitsort ist in Nordrhein-Westfalen.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Sie haben keine Vermittlungskosten!
Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Code 26/19
23.09.2019
Sie können sich auch direkt bei mir bewerben unter: www.job-net.info



Freitag, 13. September 2019

Heimarbeit - Verdienstsicherung und Urlaubsabgeltung.


Ein Heimarbeiter kann nach Maßgabe des Heimarbeitsgesetzes (HAG) eine Sicherung seines Entgelts für die Dauer der Kündigungsfrist sowie Urlaubsabgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verlangen.

Der Kläger erbrachte für die Beklagte regelmäßig Leistungen als selbstständiger Bauingenieur/Programmierer in Heimarbeit. Nachdem die Beklagte beschlossen hatte, ihr Unternehmen aufzulösen und zu liquidieren, wies sie dem Kläger seit Dezember 2013 keine Projekte mehr zu. Das Heimarbeitsverhältnis endete durch Kündigung der Beklagten mit Ablauf des 30. April 2016. Für diesen Zeitraum hat der Kläger von der Beklagten verlangt, ihm Vergütung iHv. 171.970,00 Euro brutto zu zahlen sowie 72 Werktage Urlaub iHv. 15.584,94 Euro brutto abzugelten.

Die Vorinstanzen haben der Klage teilweise stattgegeben. Soweit die Klage abgewiesen wurde, verlangt der Kläger mit der Revision die Zahlung weiterer 130.460,00 Euro brutto wegen Nichtausgabe von Heimarbeit sowie Urlaubs-abgeltung für das Jahr 2014 iHv. 4.091,71 Euro brutto sowie iHv. 5.194,83 Euro brutto für das Jahr 2015. Die Revision vor dem Neunten Senat des Bundes-arbeitsgerichts hatte nur hinsichtlich der begehrten Urlaubsabgeltung Erfolg.

Neben dem Entgelt, das die Beklagte für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist, während der sie keine Heimarbeit ausgab, schuldete, kann der Kläger keine weitere Vergütung verlangen. Ein Anspruch unter den Gesichtspunkten des Annahme-verzugs oder Schadensersatzes besteht nicht. Es fehlt an einer besonderen Absprache der Parteien, dem Kläger Projekte in einem bestimmten Umfang zuzuweisen. Heimarbeiter haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Ausgabe einer bestimmten Arbeitsmenge. Da sie aber regelmäßig auf Aufträge angewiesen sind, sehen die Bestimmungen des Heimarbeitsgesetzes zum Kündigungsschutz eine Entgeltsicherung vor. Kündigt der Auftraggeber das Heimarbeitsverhältnis, kann der Heimarbeiter gemäß § 29 Abs. 7 HAG für die Dauer der Kündigungsfrist Fortzahlung des Entgelts beanspruchen, das er im Durchschnitt der letzten 24 Wochen vor der Kündigung durch Heimarbeit erzielt hat. § 29 Abs. 8 HAG sichert das Entgelt, wenn der Auftraggeber nicht kündigt, jedoch die Arbeitsmenge, die er mindestens ein Jahr regelmäßig an einen Heimarbeiter ausgegeben hat, um mindestens ein Viertel verringert. Die Entgeltsicherung nach § 29 Abs. 7 und Abs. 8 HAG steht dem Heimarbeiter jedoch nur alternativ zu.

Die Höhe der bei Beendigung des Heimarbeitsverhältnisses geschuldeten Urlaubsabgeltung ist nach § 12 Nr. 1 BUrlG auf der Grundlage des Entgelts des Heimarbeiters in der Zeit vom 1. Mai des vergangenen bis zum 30. April des laufenden Jahres zu ermitteln. Für den Urlaub aus dem Jahr 2014 ist deshalb im Streitfall auf das Entgelt abzustellen, das der Kläger in der Zeit vom 1. Mai 2013 bis zum 30. April 2014 erzielt hat. Die hierfür erforderlichen Tatsachen wird das Landesarbeitsgericht nach der insoweit erfolgten Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben. Für das Jahr 2015 steht dem Kläger Urlaubsabgeltung iHv. 1.103,12 Euro brutto zu.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. August 2019 - 9 AZR 41/19 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15. November 2018
- 6 Sa 1225/17 -

Montag, 9. September 2019

Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung.

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.

Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27. Juli 2017 - 4 Sa 221/16 -

Mittwoch, 4. September 2019

Kann ich einen Urlaub während der Kündigungsfrist gewähren?


Eine Arbeitgeberin kündigte ihrem Mitarbeiter mit Schreiben vom 15.6.2018 zum 31.7.2018. In dem Kündigungsschreiben hieß es:„…Sie werden unter Anrechnung von 8 Urlaubstagen bis zum 31.7.2018 freigestellt.“ Der Mitarbeiter wollte das nicht hinnehmen. Er versuchte, auf dem Klageweg die Abgeltung von 8 Urlaubstagen zu erreichen – und scheiterte. Das LAG bestätigte die Anrechnung des Urlaubs auf die bezahlte Freistellung. Ein Arbeitgeber könne, so das Gericht, einen Urlaubsanspruch auch dadurch erfüllen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch freistellt. Diese Form der Urlaubsgewährung sei rechtens. Es genügt allerdings nicht, wenn nur eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung erfolgt, ohne dass eine Aussage zur Urlaubserteilung erfolgt. Wenn Ihr Unternehmen einen Mitarbeiter bezahlt unwiderruflich freistellt, kann es durch die Urlaubsanrechnung eine Menge Geld sparen. Wichtig ist dann aber, dass die Urlaubserteilung klar im Schreiben angeführt und dem Mitarbeiter außer dem die Urlaubsvergütung gezahlt oder vorbehaltlos zu gesagt wird.
Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Urteil vom 8.5.2019,Az.:5Sa12/19)

Sie suchen Personal? Wir helfen gerne! Fragen Sie uns: Telefon 02365-9740897 oder mailen Sie mich an: m.eichhorn@job-net.info. Ich freue mich auf Sie!

Montag, 2. September 2019

Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgericht: Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung.

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.
Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.
Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27. Juli 2017 - 4 Sa 221/16
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