Dienstag, 17. Januar 2017

Achten Sie auf die Schutzvorschriften! Immer!



Die Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften funktioniert selten in Deutschland. Das musste jetzt wieder ein Arbeitgeber vor dem Sozialgericht Heilbronn erfahren (Urteil vom 06.12.2016, Az.: S 11 R 1878/16).

Die Betreiber eines Gartenbauunternehmens beschäftigten für vier Jahre drei rumänische Staatsangehörige. Um keine Sozialversicherungsbeiträge zahlen zu müssen, kamen sie auf die Idee, dass die drei eine OHG gründen sollten. Die Rumänen hatten zwar keine Ahnung davon, gründeten aber eine solche OHG, wohnten auf dem Grundstück des Gartenbauunternehmens und rechneten ihre Stunden unmittelbar mit den Betreibern des Gartenbauunternehmens ab. Eigene Geschäftsräume hatten weder die Rumänen selbst noch ihre OHG.

Als die Sache aufflog kam zunächst ein Strafbefehl gegen die Betreiber des Gartenbauunternehmens. Das kostete sie schon einmal 20.000 € Geldstrafe. Dann kam die Deutsche Rentenversicherung und verlangte für die vier Jahre Sozialversicherungsbeiträge über ca. 46.000 €. Dagegen klagten die Gartenbauer und erlitten eine herbe Niederlage vor dem Sozialgericht.

Sie waren verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen. Denn die OHG war nur gegründet worden, und die Beschäftigungsverhältnisse zu verschleiern. Tatsächlich hatte die OHG gar keine Leistungen erbracht.

Der Arbeitgeber kann noch Jahre später auf Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen in Anspruch genommen werden. Soweit er mit der Gesellschaft Verträge über die Erbringung von Dienstleistungen geschlossen hatte, handelte es sich um nichtige Scheingeschäfte nach § 117 BGB.

Was die Betreiber vielleicht noch nicht wissen: Vermutlich wird auch das Finanzamt noch die hinterzogenen Lohnsteuer kassieren!


Mittwoch, 11. Januar 2017

Das Gleichbehandlungsgesetz hat Geburtstag!



Eine Schnapszahl! 11 Jahre wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in diesem Jahr alt. Es schützt diese Merkmale:
„Rasse oder ethnische Herkunft“ bezeichnet die Zugehörigkeit zu einer Gruppe von Menschen, die sich durch gemeinsame Eigenschaften, wie beispielsweise Sprache, Kultur, Tradition verbunden fühlen und als kulturell unterscheidbar gelten.
„Geschlecht“ meint nicht nur die Unterscheidung männlich und weiblich, sondern erfasst auch inter- und transsexuelle Personen.
„Religion und Weltanschauung“, dabei werden nicht nur die Gläubigen und Mitglieder der großen, anerkannten Religionsgemeinschaften geschützt. Der Begriff der Weltanschauung erfasst jede ernsthafte Anschauung oder Überzeugung. Hierunter fallen etwa nichtreligiöse Lebenseinstellungen wie Anthroposophie, Atheismus, nicht aber allgemeine politische Gesinnungen oder Sympathien.
„Behinderung“ im Sinne des AGG ist neben einer anerkannten Schwerbehinderung auch jede Einschränkung, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, voraussichtlich länger als 6 Monate von dem typischen Zustand abweicht und die Teilhabe an dem Arbeitsleben beeinträchtigt. Keine Behinderung sind dagegen altersbedingte Funktionsstörungen, wie Nachlassen des Gedächtnisses oder Einschränkung von Seh- und Hörfähigkeit.
„Alter“ bezieht sich auf jegliche Anknüpfung an das Lebensalter eines Menschen. Dabei werden nicht nur ältere Mitarbeiter oder Bewerber geschützt. Auch die Benachteiligung jüngerer Mitarbeiter ist Ihnen als Arbeitgeber untersagt. Ausnahmen:
Die Regelung in § 10 AGG gibt Ihnen Umstände vor, die eine Differenzierung wegen des Alters in vielen Fällen erlauben. Bei einer unterschiedlichen Behandlung aufgrund des Alters dürfen Sie trotzdem nicht willkürlich vorgehen. Vielmehr muss ein klares und nachvollziehbares Ziel erkennbar sein, das Sie mit der unterschiedlichen Behandlung erreichen wollen. Folgende, an das Lebensalter des Mitarbeiters anknüpfende Maßnahmen und Festlegungen sind unter anderem im Hinblick auf das AGG gerechtfertigt:

- Mindestanforderungen an Berufserfahrung oder Dienstalter,
- Ausscheiden aus dem Betrieb mit Erreichen des Rentenalters

 „Sexuelle Identität“ meint jegliche Art von sexueller Orientierung. Umfasst werden daher neben der Heterosexualität auch Homosexualität, Bisexualität und Asexualität.

Eine Leserin wollte nun wissen: „Darf ich sehr gute Englischkenntnisse fordern oder ist das schon diskriminierend?“ Die Antwort liefert ein Urteil aus dem Jahr 2015:

Der Fall:
Ein Arbeitgeber, der Online-Computerspiele vertreibt, darf in seiner Stellenanzeige von den Bewerbern unter anderem „sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse“ bzw. „sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift“ verlangen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamburg läge hierin kein Indiz für eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft. In einer vernetzten Welt sei die Forderung nach sehr guten Englischkenntnissen in einer Stellenausschreibung für IT-Spezialisten sachlich gerechtfertigt (LAG Hamburg, Urteil vom 19.05.2015, Az.: 5 Sa 79/14). Heißt im Klartext:

Gibt es sachliche Gründe für den Wunsch nach guten Sprachkenntnissen, können Sie diese auch verlangen.

Montag, 9. Januar 2017

Haben Sie auch „Blaumacher“ mit Krankenschein im Unternehmen?


Vermutlich haben Sie sich als Arbeitgeber auch schon einmal über Arbeitnehmer geärgert, die zwar offiziell krankgeschrieben waren, dann aber beim Spaziergang im Park oder bei anderen Tätigkeiten gesehen wurden. Denn schließlich gilt der Grundsatz:

Während einer Arbeitsunfähigkeit sind Ihre Mitarbeiter verpflichtet, alles zu unterlassen, was den Heilungsprozess verzögern könnte. Das bedeutet: Ihr Mitarbeiter darf während der Arbeitsunfähigkeit keine (Freizeit-)Aktivitäten ausüben, die an die durch die Krankheit eingeschränkten Körperfunktionen erhebliche Anforderungen stellen. Der Gesundungsprozess darf nicht leichtfertig gefährdet werden.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter Anton A. ist wegen Rückenbeschwerden seit mehreren Wochen arbeitsunfähig krank. Dennoch fährt er zum Skiurlaub in die Schweiz. Bei einer alpinen Skiabfahrt stürzt er und bricht sich das Bein, was zu einer erheblichen Verlängerung seiner Arbeitsunfähigkeit führt.

Folge: Beim Skilaufen trotz Rückenleidens handelt es sich – wie auch die Folgeverletzung zeigt – um eine der Genesung abträgliche Tätigkeit. Anton A. hat damit seinen Heilungsprozess leichtfertig verzögert.

Was aber ist erlaubt? Hier die Antwort:

Freizeit: Diese Aktivitäten sind (noch) erlaubt

Abhängig von der Erkrankung ist der Arbeitnehmer nur in den seltensten Fällen verpflichtet, das Bett zu hüten. Sie werden deshalb regelmäßig nicht auf genesungswidriges Verhalten schließen können, wenn Ihr Mitarbeiter

- Spaziergänge unternimmt
- Sport treibt (Ausnahme: Leistungs- oder Extremsport),
- Reisen oder Ausflüge unternimmt (sofern die Art der Erkrankung nicht entgegensteht),
- einkaufen geht oder
- sonstige Besorgungen erledigt.

Erwischt: Nebenjob trotz Krankschreibung?
Erfahren Sie, dass sich Ihr Mitarbeiter trotz des Gelben Scheins für seinen Nebenjob noch gesund genug fühlt, kann Sie das sicher zur Weißglut bringen. Doch ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ist er vorübergehend nicht in der Lage, seine vertragsgemäße Arbeit zu verrichten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass damit jede anderweitige Betätigung ausgeschlossen ist. Maßstab ist aber auch hier, dass sich der Mitarbeiter zugunsten seiner Genesung schonen muss.

Beispiel: Ihr Kraftfahrer Werner B. ist nach einem Verkehrsunfall wegen 2 Rippenbrüchen und Prellungen des Fußgelenks krankgeschrieben. Ab der 4. Woche seiner Arbeitsunfähigkeit geht Werner B. seinem Nebenjob nach und hilft stundenweise in der Taxizentrale am Funk aus.
Folge: Die stundenweise sitzende Tätigkeit wird den Heilungsverlauf von Werner B. nicht verzögern. Sie können diesen Nebenjob weder verbieten noch sonstige Konsequenzen darauf stützen.
Ihre Mittel gegen Blaumacher
1. Kündigung:
Täuscht ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vor, um privat arbeiten zu können, rechtfertigt dies regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer betrügt Sie nämlich mit Vorlage einer falschen Krankschreibung und erhält Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings müssen Sie beweisen, dass Ihr Arbeitnehmer tatsächlich nicht arbeitsunfähig krank war. Anhaltspunkte hierfür können sich aus der Art einer ausgeübten Nebentätigkeit oder aus sonstigen Aktivitäten ergeben, etwa wenn der Mitarbeiter während seiner Arbeitsunfähigkeit

- beschwerliche Reisen unternimmt,
- strapaziösen sportlichen Betätigungen oder
- anstrengenden und beschwerlichen Nebentätigkeiten nachgeht.
 
Doch auch wenn Sie das Vortäuschen der Krankheit nicht beweisen können, bleibt unter Umständen immer noch eine Kündigung möglich. Während einer Arbeitsunfähigkeit sind Ihre Mitarbeiter nämlich verpflichtet, alles zu unterlassen, was den Heilungsprozess verzögern könnte. Eine grobe Verletzung dieser Pflicht stellt ebenfalls einen Kündigungsgrund dar.

2. Entgeltfortzahlung nur für die notwendige Genesungszeit:
Verstößt Ihr Arbeitnehmer gegen die Pflicht, seine Genesung nicht durch uneinsichtiges Verhalten zu verzögern, müssen Sie sein Gehalt nur für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit zahlen, die die Krankheit bei pflichtgemäßem Verhalten gedauert hätte .

Sie benötigen neues Personal? Oder haben andere Personal-Probleme im Unternehmen? Sprechen Sie mich an, ich kann Ihnen vielleicht helfen. 02365-9740897 (keine Rechtsberatung!)

Samstag, 7. Januar 2017

Diese Möglichkeiten der Überwachung haben Sie.



Wir nutzen bei uns im Betrieb immer die Zeit zwischen Weihnachten und Neujahr zum Aufräumen. Im gewerblichen Bereich geht es schlicht und ergreifend um die Beseitigung von herumstehenden und überflüssigen Gegenständen und Materialien, im Angestelltenbereich um das Aufräumen des Schreibtisches, die Aktenablage und seit ein paar Jahren auch um die EDV-Daten, die überflüssig sind.

Leider nutzen einige Arbeitnehmer insbesondere im gewerblichen Bereich diese Aktion dazu, Teile mit nach Hause zu nehmen und somit Diebstähle zu begehen. Welche Überwachungsmaßnahmen dürfen wir dabei durchführen? Und bei der Gelegenheit: Welche anderen Überwachungsmöglichkeiten haben wir eigentlich, unabhängig von der Aufräumaktion?
Ich habe Ihnen hier einfach einmal eine Übersicht der gängigsten Überwachungsmethoden erstellt. So sehen Sie auf einen Blick, was Sie dürfen – und was nicht:

 
Maßnahme
Anmerkung
Abhöranlagen
bei Verdacht konkreter Straftaten möglich
Alkoholkontrollen
nur bei Zustimmung des Mitarbeiters erlaubt
Background-Checks
Nachforschungen nur sehr begrenzt möglich.
Biometrische Zugangskontrollen
erlaubt
Detektiv
nur bei konkretem Verdacht möglich
Durchsuchungen
bei Einverständnis oder durch Polizei denkbar
Durchsuchung PC
erlaubt, private Daten dürfen Sie nicht lesen
Ehrlichkeitstests
erlaubt
E-Mail-Überwachung
private Mails dürfen Sie nicht lesen
GPS-Ortung
erlaubt bei Kenntnis des Mitarbeiters
Graphologisches Gutachten
Schriftgutachten bei Bewerbern zulässig
Internetüberwachung
möglich
Kontrolle Leiharbeitnehmer
dürfen Sie nicht ohne Weiteres überwachen – es sind keine Arbeitnehmer Ihres Betriebs
Leibesvisitationen
bei Einverständnis oder durch Polizei möglich
Leistungskontrollen
erlaubt
Mystery Shopping
erlaubt
Ortung Mobiltelefon
nur bei Kenntnis des Mitarbeiters erlaubt
Referenzen einholen
erlaubt, es sei denn, ein Bewerber steht noch in einem Arbeitsverhältnis
RFID-Chips
heimlicher Einsatz kaum denkbar
Schufa-Auskunft
verboten
Screening
bei konkretem Verdacht einzelner Mitarbeiter erlaubt
Stichproben
erlaubt
Taschenkontrollen
bei Einverständnis oder durch Polizei denkbar
Torkontrolle
erlaubt zur Identitätsfeststellung
Telefonüberwachung
verboten
Videoüberwachung

offene Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Orten ist bei der Sicherung betrieblicher berechtigter Interessen möglich; stets ist ein sichtbarer Hinweis auf die Videokontrolle erforderlich

heimliche Videoüberwachung ist in öffentlichen Räumen generell unzulässig: im Betrieb nur bei konkretem Verdacht strafbarer Handlungen möglich
Zeiterfassungssysteme
erlaubt