Mittwoch, 20. September 2017

Hunde und Arbeitsstelle geht das?



Ein interessanter neuer Fall des Arbeitsgerichts Bonn beschäftigt sich mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen Hunde am Arbeitsplatz erlaubt sind (Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 09.08.2017, Az.: 4 Ca 181/16).

Aber um es gleich vorweg klar zu sagen: Die grundsätzliche Entscheidung, ob Hunde erlaubt sind oder nicht, entscheidet alleine der Arbeitgeber! Doch nun zum Fall:

Ein Ehepaar arbeitete in einem Forstamt in Nordrhein-Westfalen. Ihren alten Schäferhund durften sie zum Dienst mitbringen. Nun sollte ein neues, weiteres Tier angeschafft werden: ebenfalls ein Schäferhund. Hier untersagte der Arbeitgeber dann allerdings die Genehmigung und drohte arbeitsrechtliche Schritte an. Das wollte sich das Ehepaar jedoch nicht gefallen lassen und zog vor das Arbeitsgericht. Denn schließlich dürfen auch Mitarbeiter anderer Forstämter ihre Hunde mit zum Arbeitsplatz bringen. Der Arbeitgeber, das Land Nordrhein-Westfalen, sah das anders. Jedes Forstamt dürfe selbst entscheiden, ob Hunde mitgebracht werden dürfen. Außerdem dürfte es sich lediglich um Jagdhunde handeln.

Also musste sich das Arbeitsgericht Bonn mit der Angelegenheit beschäftigen. Die Richter gaben dem Schäferhund, und damit Herrchen und Frauchen Recht. Denn es gibt den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Und danach müssen Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, auch gleich behandelt werden. Und das hat hier landesweit zu geschehen und nicht bezogen auf die einzelnen Forstämter. Denn der Arbeitgeber ist nicht das einzelne Forstamt, sondern das Land Nordrhein-Westfalen. Und da in anderen Forstämtern Hunde erlaubt sind, musste das auch hier gelten.

Und die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Mitarbeiter ist nur möglich, wenn es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung gibt. Den konnte das Land Nordrhein-Westfalen aber nicht nachweisen.

Also: Arbeitgeber haben den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Und das gilt natürlich nicht nur bei der Frage, ob Hunde mit zum Arbeitsplatz gebracht werden dürfen oder nicht. Hier war das erteilte Hundeverbot jedenfalls rechtswidrig.

Montag, 18. September 2017

Was ist beim Online-Recruiting erlaubt?



Jeder dritte Mitarbeiter im Personalbüro setzt mittlerweile Social Media ein, um Fachkräfte zu finden. XING wird dabei am häufigsten genutzt. Der Hauptgrund liegt darin, dass durch SocialMedia Geld und Zeit eingespart werden. Den Datenschutz haben Sie auch bei der Suche nach neuen Arbeitnehmern im Internet zu berücksichtigen. Zentrale Norm im Arbeitnehmerdatenschutz ist der § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Er gilt für sämtliche Arbeitnehmer, die bei Ihnen beschäftigt werden oder werden sollen und damit sogar für Ihre Minijobber und Stellenbewerber.
Nach § 32 BDSG dürfen Sie Arbeitnehmerdaten nur erheben, verarbeiten und nutzen, wenn dies für Ihre Einstellungsentscheidung, die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Beachten Sie stets diese drei Grundregeln:

- Sie dürfen personenbezogene Daten Ihrer Bewerber erheben, verarbeiten und nutzen.
- Der Grundsatz der Datensparsamkeit in Verbindung mit § 32 BDSG besagt eindeutig, dass Sie nur die wirklich zwingend notwendigen Daten erheben, verarbeiten oder nutzen dürfen.
- Nicht mehr erforderliche Daten haben Sie nach dem Bewerbungsverfahren zu löschen.
 
Beispiel:
Sie haben auf eine Stellenanzeige bei www.meinestadt.de 35 Bewerbungen erhalten, sich für einen Mitarbeiter entschieden und diesen eingestellt. Da Sie noch nicht wissen, ob sich dieser Arbeitnehmer bewährt, möchten Sie die übrigen 34 Bewerbungen behalten. Das ist verboten!

Und: Natürlich ist auch der erste Eindruck Ihres Bewerbers wichtig. Aber den erhalten Sie ja dann im Vorstellungsgespräch. Dort können Sie auf sein Verhalten und insbesondere seine Körpersprache Acht geben.

Fazit: Das Online-Recruiting ist eine hervorragende neue Möglichkeit, Arbeitnehmer anzuwerben. Beachten Sie dabei jedoch den Datenschutz. Im Vorstellungsgespräch läuft dann alles wie bisher: Dort können Sie dann auch auf Softskills und die Körpersprache achten.

Sie fühlen sich noch fit im Online-Rekruiting? Beauftragen Sie uns, wir suchen für Sie die richtigen Mitarbeiter. 02365-9740897

Freitag, 15. September 2017

Kennen Sie das auch – Verdachtskündigungen?



Dieses Urteil wird eine Sparkasse mächtig ärgern – insbesondere, da sie in dem Fall ohnehin schon 115.000 Euro abschreiben konnte (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 14.08.2017, Az.: 17 Sa 1540/16).

Eine langjährig beschäftigte Sparkassenangestellte missachtete das 4-Augen-Prinzip. Geldkoffer durften eigentlich nicht durch eine Person alleine geöffnet werden. Die Frau war an einem Tag als Kassiererin eingesetzt und erhielt von einem Geldtransportdienst 115.000 € in 50-Euro-Scheinen, die sie selbst einen Tag zuvor bestellt hatte. Der Koffer stand 20 Minuten im nicht einsehbaren Kassenbereich, in dem sich die Angestellte zu dieser Zeit allein befunden hatte. Dann öffnete die Frau den Koffer alleine unter Missachtung des 4-Augen-Prinzips und musste feststellen, dass sich im Koffer eine Packung Waschpulver und Babynahrung befand.

Die Sparkasse kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis fristlos wegen eines dringenden Verdachts einer Straftat. Es gäbe mehrere Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transkationen und für die Bestellung des hohen Geldbetrags habe kein Grund bestanden. Die Angestellte legte eine Kündigungsschutzklage ein und meinte, es hätte auch ein anderer Arbeitnehmer das Geld entwenden können. Zudem sei sie nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Das sah das Landesarbeitsgericht genauso. Eine Verdachtskündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer das Fehlverhalten wirklich begangen hat. Hier war jedoch nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auszuschließen, dass auch eine andere Person als Täter infrage kommen könnte. Außerdem hatte tatsächlich keine ordnungsgemäße Anhörung der Arbeitnehmerin stattgefunden. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen und muss weiter beschäftigt werden.

Also: Eine Verdachtskündigung ist auch im Bankensektor nur möglich, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Straftat, begangen durch einen Arbeitnehmer, vorliegt.

Sie benötigen Hilfe bei Personalfragen? Rufen Sie mich an: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!


Mittwoch, 13. September 2017

Streit unter Mitarbeitern: So haben Sie vor Gericht gute Karten …



… und machen es damit besser als dieser Arbeitgeber. Dieser Arbeitgeber, einer Busfahrgesellschaft aus Bremen, hatte eine Arbeitnehmerin gefeuert. Grund ist offenbar die Aussage einer Arbeitskollegin, die Angst vor der 29-Jährigen hatte. Diese hatte dem Arbeitgeber – vermeintlich – unter Tränen gesagt, sie habe Angst vor der Frau mit arabischem Hintergrund. Allerdings wurde sie auch von einem Vorgesetzten als „aggressiv“ beschrieben.
Das schon reichte dem Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung. Die Arbeitnehmerin klagte – und gewann vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven in jeder Hinsicht (Aktenzeichen 4 Ca 4310/16 und 4 Ca 4348/16).

Die Arbeitnehmerin konnte belegen, dass die Kollegin, die sie angeschwärzt hatte, bereits seit Jahren – im außerberuflichen Bereich – mit ihr im Clinch lag. Als die Frau eingestellt wurde, hatte sie ihren Arbeitgeber sogar ausdrücklich darauf hingewiesen. Dazu die gekündigte Arbeitnehmerin: „Ich habe die Personalabteilung vorher schriftlich und mündlich darüber informiert, dass ich mir Sorgen mache, ich könnte meinen Job verlieren.“ Und weiter: „Ich habe der Personalabteilung in einem persönlichen Gespräch gesagt, dass diese Person versucht, meine Existenz zu zerstören.“ Das sei zur Kenntnis genommen worden.

Wenige Monate später eskalierte die Situation: „Ich habe der Frau im Beisein einer anderen Kollegin gesagt: ,Der Konflikt, den wir da draußen haben, hat hier auf Arbeit nichts zu suchen.‘“ Doch die Kollegin trug die Sache weiter. Ohne dieses Gespräch mitbekommen zu haben, habe sie der Ausbildungsleiter angebrüllt, ihr rechtliche Konsequenzen angedroht und sei direkt zum Vorstand gegangen. Der sprach die Kündigung aus – die nun kassiert wurde (Urteil vom 7.7.2017).

Dass das Arbeitsgericht vor diesem Hintergrund gar nicht anders konnte, als die Kündigung zumindest vorläufig zu kassieren, liegt auf der Hand. Es fehlen nämlich gleich 3 entscheidende Schritte:
- Das persönliche Gespräch mit den Beteiligten
- Ein Schlichtungsgespräch.
- Ein Aufklärungsgespräch über die Konsequenzen. Es unterliegen beide Mitarbeiter der Fürsorgepflicht
 
Folge:
Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens muss die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt werden. Die Kündigung ist ungültig. Die Arbeitnehmerin habe Anspruch auf Lohn für die Zeit, in der sie nicht arbeiten durfte.

Meine Empfehlung: 
Streit unter Kollegen – das kann immer mal wieder vorkommen. Aber als Arbeitgeber dürfen Sie sich nun einmal nicht vorschnell auf die Seite eines der Kontrahenten schlagen. Es gilt, den Sachverhalt durch persönliche Gespräche einzeln und jeweils mit Zeugen aufzuklären. Und auch dann ist – außer in sehr gravierenden Fällen wie einer nachweislichen Morddrohung – eine fristlose Kündigung keinesfalls angemessen. Sollte ein ermahnendes Gespräch nichts bringen und der Streit weiter schwelen, bleibt die Abmahnung und die Möglichkeit, einen der Kontrahenten, soweit möglich, zu versetzen.

Ob das Maß voll und der Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz oder in Ihrem Betrieb nicht mehr haltbar ist, können Sie mithilfe dieser Checkliste entscheiden:

Schnell-Check: So prüfen Sie, ob das Maß voll ist:

- Hat Ihr Mitarbeiter sich grob, das heißt besonders schwer, zulasten eines Kollegen betriebsstörend verhalten?
- Handelt es sich nicht lediglich um einen einmaligen, sondern um einen wiederholten – mindestens also 2-fachen – Verstoß?
- Ist der Betriebsfrieden objektiv ernsthaft gestört?
- Eine ernsthafte Störung setzt voraus, dass sie
- von gewisser Dauer ist
- von nachteiliger betrieblicher Wirkung ist oder
- eine größere Anzahl von Mitarbeitern betrifft
- Ist die Störung des Betriebsfriedens unmittelbar auf das Fehlverhalten des betreffenden Mitarbeiters zurückzuführen?
 
Nur wenn Sie alle Fragen mit Ja beantworten können, liegt eine Störung des betrieblichen Friedens vor, die Ihren Betriebsrat berechtigt, von Ihnen als Arbeitgeber die Versetzung oder die Kündigung des betreffenden Mitarbeiters zu verlangen.
Bei Fragen"Rund ums Personal" versuche ich zu helfen! Rufen Sie mich dazu bitte an: 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!

Montag, 11. September 2017

Sie sind Außendienstler? Wir suchen Sie!



Für einen Klienten aus dem Lebensmittelbereich suchen wir Verstärkung - als Außendienstmitarbeiter.
Das sind Ihre Aufgaben:
Sie besuchen den Lebensmittelhandel, und stellen die Produkte unseres Klienten vor und tätigen den Verkauf. Es sind Produkte aus dem Bereich Lebensmittel. Ihr Vertriebsbereich erstreckt sich über Deutschland, aber auch einzelne Verkaufsgebiete oder Bundesländer sind akzeptabel. Besonders interessant ist der Bereich in dem Sie schon Erfahrung gesammelt haben und in dem man Sie kennt und schätzen gelernt hat.
Und das müssen Sie mitbringen:
Erste Erfahrungen aus dem Lebensmittelbereich sollten Sie als Verkäufer im Außendienst mitbringen. Sie benötigen den FS B, ein Dienstfahrzeug wird selbstverständlich gestellt. Geboten wird: Festgehalt und Provisionen. Spesen sind selbstverständlich. Schön wäre es, wenn Sie schon sehr schnell anfangen könnten.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn. Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!