Freitag, 24. März 2017

Ihr Azubi ist krank nach einem Sportunfall – ist das selbstverschuldet?



Als sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer haben Auszubildende das Recht, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für eine Dauer von 6 Wochen von Ihrem Unternehmen zu erhalten. Ausnahmen gibt es nur dann, wenn der Azubi seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Liegt er beispielsweise im Bett oder im Krankenhaus, weil er gezielt an einer Schlägerei – etwa im Rahmen eines Fußballspiels oder einer Demonstration – teilgenommen hat, dann entfällt sein Recht auf Entgeltfortzahlung.
Sie als Ausbildungsbetrieb müssen allerdings nachweisen, dass ein Verschulden des Auszubildenden vorliegt. Dies könnte sich als schwierig herausstellen, da sich der Auszubildende möglicherweise der Konsequenzen bewusst ist und daher einen anderen Grund für seine Erkrankung bzw. Verletzung nennt.

Und wenn ein gefährlicher Sport bewusst ausgeübt wird?
Normalerweise zahlen Sie die Vergütung auch weiter, wenn sich der Azubi beim Sport verletzt. Das gilt einerseits für den Kreuzbandriss beim Zweikampf im Fußball und andererseits auch bei einem Rückenleiden, das durch den Kegelsport ausgelöst wurde. Allerdings gibt es 3 Ausnahmen, in denen Sie das Entgelt nicht fortzahlen müssen:

1. Der Azubi wählt eine sportliche Betätigung, die seine Kräfte und Fähigkeiten bei Weitem übersteigt. Beispiel: Ein Auszubildender nimmt völlig untrainiert bzw. ohne die entsprechende Technik zu beherrschen an einem Wettkampf teil, erleidet einen Zusammenbruch und fehlt einige Tage im Betrieb.

2. Der Azubi verstößt in grober Weise gegen gängige und anerkannte Regeln und handelt dabei leichtsinnig. Beispiel: Ein Auszubildender geht dem Klettersport nach, verzichtet aber bis zu einer Höhe von 3 Metern auf eine Sicherung. Er stürzt ab und erleidet einen Beinbruch, der ihn wochenlang an der Ausbildung hindert.

3. Der ausgeübte Sport gilt als gefährlich. Beispielsweise hat das Arbeitsgericht Hagen bereits vor Jahren festgestellt, dass Kickboxen eine solche gefährliche Sportart ist (4 Ca 648/87 vom 15.9.1989)

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Mittwoch, 22. März 2017

Provisionsordnung und Zielvereinbarung.



Stellen Sie sich vor, es gäbe in Ihrem Betrieb eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zum Thema Provisionsordnung. Natürlich darf der Arbeitgeber dagegen nicht verstoßen. Was aber, wenn der Arbeitnehmer seine individuell vereinbarten Ziele nicht erreicht? Kann er sich dann trotzdem auf die Provisionsordnung stützen? Ein spannender Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03.11.2016, Az.: 5 Sa 205/16).

Bei einem Arbeitgeber gab es eine Provisionsordnung, die im Rahmen einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geschlossen worden war. Einer der unter diese Provisionsordnung fallenden Vertriebsmitarbeiter erhielt neben seinem Fixum eine variable Vergütung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen jährlich Zielvereinbarungen. Darüber kam es im Jahr 2014 zum Streit, da der Arbeitnehmer das von dem Arbeitgeber angeführte Ziel als unrealistisch erachtete. Es kam zu mehreren Gesprächen und der Streit endet damit, dass der Geschäftsführer dem Vertriebsmitarbeiter in einem Gespräch eine Sonderprämie zusagte, die auch ausgezahlt wurde.

Die Höhe der Prämie wurde gegenüber dem Kläger so kommuniziert, dass er damit Bezüge mit einen Zielerreichungsgrad von etwa 90% erreiche. Daraufhin unterzeichnete der Arbeitnehmer die Zielvereinbarung für das Jahr 2014 mit dem ursprünglichen Angebotsinhalt.

Dennoch verlangte er dann die restlichen 10 % Differenz zu seinem Jahreszielgehalt. Insbesondere meinte er, die gewährte Sonderprämie sei nicht anrechenbar. Außerdem könne er nicht auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung verzichten.

Vor den Arbeitsgerichten hatte er allerdings keinen Erfolg. Er hatte die in der Zielvereinbarung für 2014 akzeptierten Ziele unstreitig nicht erreicht. Durch die Unterzeichnung der Zielvereinbarung hatte er auch nicht in unzulässiger Weise auf Ansprüche aus der Provisionsordnung verzichtet. Grundsätzlich wäre ein Verzicht nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich gewesen. Hier hatte der Arbeitnehmer aus der Provisionsordnung aber überhaupt keine Ansprüche, da er das Ziel ja gerade verfehlt hatte.

Also: Auch bei Geltung einer entsprechenden Betriebsvereinbarung bedeutet eine individuelle Zielvereinbarung keinen unzulässigen Verzicht auf Ansprüche.


Montag, 20. März 2017

Diese Klausel im Vertrag kann Ihnen viel Zeit sparen helfen!


Heute hat der Bewerber die Qual der Wahl. Er kann sich oft den Arbeitsplatz aussuchen, und wenn Sie Pech haben, liegt Ihnen zwar ein unterzeichneter Arbeitsvertrag vor, aber der neue Mitarbeiter erscheint erst gar nicht.

Viele Fach- und Führungskräfte pokern um den am besten bezahlten Job und nehmen es mit bereits eingegangenen vertraglichen Verpflichtungen nicht so genau. Hat Ihr neuer Mitarbeiter noch ein besseres Angebot erhalten, warten Sie als Arbeitgeber am ersten Arbeitsvertrag also vielleicht vergeblich auf die erwartete Verstärkung. Das ist nicht nur ärgerlich, sondern auch teuer, weil Sie jetzt eine neue Stellenanzeige schalten müssen. Und nicht nur das: Neuer Bewerberauswahl ... neue Bewerbungsgespräche ... neue Vertragsverhandlungen ... das alles kostet ganz schön Zeit. Zeit, die Sie sich sparen können!

Machen Sie deutlich: „Lieber neuer Mitarbeiter, die Sache mit der Anstellung nehmen wir ernst!“ Wie? Indem Sie in Ihre Arbeitsverträge eine Vertragsstrafenklausel für den Fall aufnehmen, dass ein neuer Mitarbeiter an seinem ersten Arbeitstag nicht erscheint. Die folgende Klausel sollte deshalb in Ihren Arbeitsverträgen nicht fehlen:

Muster: Vertragsstrafe bei Nichterscheinen

Der Mitarbeiter verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antritt, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung für zahlen. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende Schadenersatzansprüche geltend zu machen, bleibt unberührt.

Tipp:
Es gibt noch eine andere Variante: Nicht seltener ist in der Praxis der Fall, dass ein Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Auch hierfür gibt es die passende Klausel:

Muster: Vertragsstrafe bei Vertragsbruch

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung für einen Vertragsbruch bis zum Ende der Probezeit und einer Bruttomonatsvergütung nach dem Ende der Probezeit zu zahlen. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende Schadenersatzansprüche geltend zu machen, bleibt auch hier unberührt.



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Freitag, 17. März 2017

Regelung die viele Arbeitgeber bei Ihren Leiharbeiternehmern übersehen!



Sie setzen gelegentlich Leiharbeitnehmer ein? Dann Achtung:
Als Arbeitgeber müssen Sie jetzt auch noch die bei Ihnen eingesetzten Zeitarbeitnehmer per Gesetz über freie und zu besetzende Arbeitsplätze in Ihrem Betrieb oder Unternehmen informieren (§ 13a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)).
Diese Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Zeitarbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb oder Unternehmen erfolgen. Jeder Zeitarbeitnehmer soll sich bei Interesse um diese ausgeschriebene und vakante Stelle bewerben können. Durch diese Vorschrift soll die Übernahme von Zeitarbeitnehmern in die Stammbelegschaft Ihres Betriebs gefördert beziehungsweise unterstützt werden.

Beispiel: Stellenaushang für alle Beschäftigten
In der Fertigung der Metallbaufirma H. werden regelmäßig Zeitarbeitnehmer eingesetzt. Durch einen Hinweis an der Mitteilungstafel neben dem Kantineneingang werden alle Besucher informiert, dass sich jeder Zeitarbeitnehmer am Schwarzen Brett über freie und zu besetzende Stellen informieren und bei Interesse darauf bewerben kann.

Folge: Mit dieser Information wird den gesetzlichen Anforderungen Genüge getan. Um zu verhindern, dass Arbeitnehmer als Mitglieder der Stammbelegschaft entlassen und kurz darauf zu schlechteren Arbeitsbedingungen als Zeitarbeitskräfte wieder im Betrieb beschäftigt werden, hat der Gesetzgeber eine „Drehtürklausel“ im AÜG eingeführt, die den Missbrauch der Zeitarbeit verhindern soll (§ 3 Absatz 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 AÜG).
Arbeitnehmer, die in die „Drehtür“ gelangen, dürfen nach der gesetzlichen Neuregelung nicht nach einem Zeitarbeitstarifvertrag behandelt werden. Das heißt, dass diese Zeitarbeitnehmer nach dem gesetzlichen Gleichstellungsgebot zu behandeln sind. Es gelten für sie also die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die für vergleichbare Stammarbeitnehmer Ihres Betriebs gelten (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 20.02.2014, Aktenzeichen: 2 AZR 859/11)!

Mittwoch, 15. März 2017

Benötigen Sie eine Änderungskündigung oder auch nicht?



Wollen Sie etwas an den Arbeitsvertragsbedingungen ändern, geht das entweder über Ihr Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, oder über den steinigen Weg der Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist eine ganz normale Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung, müssen die Gerichte prüfen, ob sie sozial gerechtfertigt ist.
Ob aber überhaupt eine Änderungskündigung erforderlich ist, muss vorab geprüft werden. Nicht dass es Ihnen so geht wie dem Arbeitgeber in diesem Fall (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.9.2016, Az.: 2 AZR 509/15).

Die Arbeitnehmerin des Falls war bereits seit über 15 Jahren als Sachbearbeiterin beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war ein fester Tätigkeitsort vereinbart worden. Darüber hinaus enthielt der Arbeitsvertrag allerdings auch noch eine Versetzungsklausel. Diese regelte, dass der Arbeitgeber der Beschäftigten auch einen anderen Arbeitsplatz übertragen könne.

Und als der Arbeitgeber dann die Hälfte seiner Betriebsstätten schließen wollte, sprach er der Arbeitnehmerin gegenüber eine betriebsbedingte Änderungskündigung aus. Sie enthielt das Angebot, die Tätigkeit an einem anderen Standort fortzusetzen.

Die Beschäftigte nahm das Angebot nicht an und wehrte sich stattdessen mit einer Klage gegen die Änderungskündigung. Ihr Argument: Die Änderungskündigung war gar nicht erforderlich, da der Arbeitgeber auch die Möglichkeit gehabt hätte, den Arbeitsort durch Ausübung seines Direktionsrechts zuzuweisen. Denn das habe schließlich im Arbeitsvertrag bestanden.

Das Gericht sah das genauso und hielt die Änderungskündigung für unwirksam. Diese war unverhältnismäßig und es fehlt an einem Kündigungsgrund.

Fazit: Prüfen Sie in solchen Fällen genau, ob der Ausspruch einer Kündigung überhaupt erforderlich ist. Vieles können Sie durch Ihr Weisungsrecht regeln, ohne den komplizierten Weg einer Kündigung gehen zu müssen.