Freitag, 26. Mai 2017

Was ist nun richtig: Abmahnung oder Ermahnung?



Fehler sind menschlich, Ihre Reaktionen darauf richtungsweisend. Während Sie Ihrem Mitarbeiter mit einer Abmahnung die letzte Chance geben können, kann ihn eine Ermahnung wieder aufbauen. Doch wie so oft beim Thema Arbeitsrecht steckt der Teufel im Detail.
Der Fall: Ein Glasproduzent beschäftigte einen Fahrer, der Glasscheiben an Kunden auslieferte. Dabei war die Ladungssicherung besonders wichtig, weshalb der Fahrer hierin extra geschult wurde. Trotzdem missachtete der Fahrer die Vorgaben, sodass eine größere Scheibe bei einer Fahrt zu Bruch ging. Der Arbeitgeber mahnte den Fahrer deswegen ab. Der Fahrer verlangte, dass die Abmahnung aus seiner Akte gelöscht wird. Er meinte, der Arbeitgeber hätte hierauf nur mit einer Ermahnung reagieren dürfen.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln ließ den Fahrer damit abblitzen. Ein Arbeitgeber müsse bei seinen Sanktionen zwar die Verhältnismäßigkeit beachten. Sowohl Ab- als auch Ermahnung seien aber beides Instrumente, die – verglichen etwa mit einer Kündigung – mildere Mittel im Sinne der Verhältnismäßigkeit seien. Die Voraussetzung für eine Abmahnung lagen hier vor, der Arbeitgeber muss sich daher nicht auf die Ermahnung verweisen lassen (LAG Köln, Urteil vom 20.09.2016, Az.: 12 Sa 381/16).
Bei kleineren Verfehlungen an eine Ermahnung denken
Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, greifen viele Arbeitgeber als Erstes auf eine Abmahnung zurück. Die ist aber nicht in jedem Fall das zielführende Mittel. Da eine Abmahnung immer auch die Androhung einer Kündigung enthalten muss, ist sie zwar zur Vorbereitung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geeignet. Bei leichten Verfehlungen und um den Mitarbeiter wieder zur alten Leistung zurückzuführen, sollten Sie auch eine Ermahnung in Betracht ziehen.

6 wichtige Tipps für Ermahnungen
Folgende Regeln sollten Sie bei jeder Ermahnung einhalten:
- Achten Sie auf die zeitliche Nähe zwischen Pflichtverletzung und Ermahnung, um deren Ernsthaftigkeit zu untermauern
- Geben Sie das beanstandete Verhalten des Mitarbeiters genau an.
- Bringen Sie Ihre Missbilligung zum Ausdruck
- Fordern Sie Ihren Mitarbeiter zur Verhaltensänderung auf.
- Drohen Sie Ihrem Mitarbeiter im Wiederholungsfall konkrete Konsequenzen an (z. B. Abmahnung).

Mittwoch, 24. Mai 2017

Darf ich mein Handy am Arbeitsplatz benutzen?

Darf die private Handynutzung am Arbeitsplatz verboten werden? Und wenn ja, wann? Fragen, die sich viele Besitzer eines Mobiltelefons stellen und die im Angestelltenverhältnis arbeiten.
Das Mobiltelefon ist aus unserem (Arbeits-)Leben nicht mehr wegzudenken. Ob unterwegs, in der Schule oder am Arbeitsplatz – in unserer globalen Welt scheint die ständige Erreichbarkeit unabdingbar zu sein. Die Diskussionen über die Einführung von Handyverboten an Schulen zeigen deutlich, dass Einschränkungen als unzumutbare Eingriffe in die persönliche Freiheit empfunden werden. Ist deshalb auch privates Telefonieren, SMS verschicken, Musik hören oder Fotografieren während der Arbeitszeit selbstverständlich?
Auch wenn dies Erstaunen auslösen sollte: Der Arbeitgeber darf auf Grund seines Weisungsrechts den Handygebrauch im Betrieb einschränken, unter Umständen sogar ganz verbieten. Das Weisungs- oder Direktionsrechts ist im Arbeitsvertrag festgelegt.
Der Arbeitgeber kann durch seine Weisungen den Inhalt der Arbeitspflicht konkretisieren. Er muss dabei allerdings seine Weisungen "nach billigem Ermessen" erteilen, wie dies in § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuches vorgegeben ist1. Das bedeutet, dass die Vorgaben des Arbeitgebers nicht willkürlich sein dürfen. Er hat die Interessen des Arbeitnehmers zu beachten, wenn er Anordnungen trifft.

Handyverbot
Die Art und Weise eines Handyverbots hängt von den Umständen des Einzelfalls und der Frage ab, wie schutzwürdig die Interessen des Arbeitgebers sind. Es ist also durchaus vertretbar, wenn der Arbeitgeber während der Arbeitszeit die private Handynutzung verbietet. Wer für die Arbeit bezahlt, darf verlangen, dass keine privaten Angelegenheiten in der Arbeitszeit erledigt werden.
Außerdem hat der Arbeitgeber die Aufgabe, einen geordneten Betriebsablauf sicherzustellen. Er kann daher das private Telefonieren mit dem Handy auch deshalb einschränken, weil Arbeitskollegen nicht gestört werden sollen. Während der Pausen kann er mit dieser Begründung dem Beschäftigten die private Nutzung eines Handys nicht untersagen.

Verbot zum Schutz von Betriebsgeheimnissen
Ob das Handy wie an Schulen während der gesamten Arbeitszeit ausgeschaltet bleiben muss, ist fraglich. Sicher kann das Totalverbot im Ausnahmefall zulässig sein, wenn Sicherheitsinteressen des Unternehmens berührt sind.
So können bestimmte Produktionsabläufe durch den Handybetrieb gestört werden oder diffizile Messinstrumente durch die Handystrahlung beeinträchtigt werden. Immerhin müssen auch Fluggäste aus dem gleichen Grund akzeptieren, dass im Flugzeug ein absolutes Handyverbot eingehalten wird.
Ein umfassendes Handyverbot, das sogar das Mitbringen an den Arbeitsplatz untersagt, könnte aber zum Schutz von Betriebsgeheimnissen angeordnet werden. Da heute kaum noch ein Mobiltelefon ohne Kamerafunktion verkauft wird, kann das Mobiltelefon in Entwicklungsabteilungen überspitzt gesagt zum Mittel der Industriespionage eingesetzt werden.
Neben dem Aspekt des Geheimnisschutzes spielt auch die Wahrung der Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitern eine Rolle und kann zu einem Handyverbot führen. Die gut aussehende Empfangsdame muss sich wohl kaum gefallen lassen, dass ein begeisterter Kollege Handyfotos schießt. Sie kann sich auf das Recht am eigenen Bild berufen. Der fürsorgliche Chef kann hier zum Schutz des Betriebsfriedens den Handygebrauch einschränken. Und ist möglicherweise hierzu sogar auf Grund des Gleichbehandlungsgesetzes verpflichtet, wenn sich im konkreten Fall Anhaltspunkte für eine Diskriminierung erkennen lassen.
Besteht ein Betriebsrat, dürfen und sollten Handyverbote, in welcher Weise auch immer, nicht ohne dessen Zustimmung ausgesprochen werden. Es handelt sich nämlich um eine Frage der Ordnung des Betriebs (vgl. § 87 Absatz 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes2). Verweigert die Arbeitnehmervertretung ihre Zustimmung, kann der Arbeitgeber versuchen, das Verbot vor der Einigungsstelle durchzusetzen.

Ob Verbot oder Einschränkung, die Interessen und Bedürfnisse der Betroffen sollten im konkreten Fall abgewogen werden. 

Montag, 22. Mai 2017

Sitzt der Steuerbeamte bald an Ihrem PC?

Erledigen Sie Ihre Buchführung mit einem der üblichen Buchhaltungs- und Steuerprogramme? Was sich nur wenige klarmachen: Im Fall einer steuerlichen Betriebsprüfung müssen Sie den Beamten vom Finanzamt die gespeicherten Buchungsdaten zusammen mit dem Programm zur Verfügung stellen. Ordner und Ausdruck allein genügen nicht. Der Prüfer kann entscheiden, wie genau Sie ihm die elektronischen Daten zur Verfügung stellen müssen. Es gibt 2 Möglichkeiten:

- Direkter Zugriff: Der Prüfer setzt sich an Ihren PC, auf dem die Buchhaltungsdaten gespeichert sind

- Indirekter Zugriff: Sie oder Ihre Mitarbeiter werten die Zahlen Ihrer Buchhaltung nach Vorgaben des Prüfers aus und stellen ihm die Ergebnisse zur Verfügung
 
Welche Variante der Prüfer wählt, bleibt ihm allein überlassen. Sie dürfen also nicht mitbestimmen, welche Methode gewählt wird.

Bei kleineren Unternehmen wird der Prüfer häufig die erste Variante wählen und sich an Ihren PC setzen, der Ihre Buchhaltungsdaten enthält. Und das nicht ohne Hintergedanken:

Sitzt er einmal an Ihrem PC, darf er sich ohne Nachfrage alle Daten anschauen, die sich auf diesem PC befinden: gespeicherte Briefe und E-Mails anschauen … Alles, was er dabei findet, kann er für seine Prüfungszwecke nutzen.

Tipp: Beantragen Sie, die Prüfung nicht in Ihren Räumen stattfinden zu lassen. So kann der Prüfer gar nicht an Ihrem PC arbeiten und „zufällig“ auf für ihn interessante Daten stoßen.

Sorgen Sie jedoch mit dem folgenden Tipp für den Fall vor, dass der Prüfer auf jeden Fall in Ihren Räumen arbeiten will:

Tipp: Verwenden Sie für die Betriebsprüfung einen gesonderten PC, der allein Ihre Buchhaltungsdaten und andere Daten enthält, die aus Ihrer Sicht steuerlich relevant sind, um den Prüfer nicht auf falsche Spuren zu lenken.

Will der Prüfer mehr sehen, darf er sich nicht einfach an einen anderen PC setzen, nur weil er dort interessante Informationen vermutet. Er muss Sie darum bitten, Ihnen die gewünschten Daten oder Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Die Frage ist: Welche Daten sollten Sie von sich aus dem Prüfer zugänglich machen? Neben den Buchungsdaten kommen als Daten mit steuerlicher Relevanz z.  B. in Frage: Angebote, Auftragsbestätigungen, Schriftverkehr zur Zahlungen etc. – kurz: die Dateien, mit denen die Zahlen aus der Buchhaltung verständlich und nachvollziehbar werden.

Sitzt der Prüfer an Ihrem PC oder wertet er die von Ihnen zur Verfügung gestellten Daten mit seiner eigenen Prüfsoftware aus, kann er Ihre Daten in Sekundenschnelle auf Fehler und Unstimmigkeiten untersuchen.

Freitag, 19. Mai 2017

Streit mit dem Chef – Kündigung?

Diese Kündigung hatte es in sich! Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat die Kündigung eines jahrelang beschäftigten Handwerkers nach einem Wortgefecht mit dem Chef bestätigt (Urteil vom 24.01.2017, Az.: 3 Sa 244/16).

Das war geschehen: Es handelte sich um einen seit über 20 Jahren beschäftigten Gas- und Wasserinstallateur. Er war in einem kleinen Familienbetrieb beschäftigt. Er ging dann eines Tages in das Büro der Geschäftsführer, um Fragen zu einer Baustelle zu klären. Im Büro war auch der Vater der beiden Geschäftsführer anwesend. Er hatte den Betrieb früher geleitet. Da der eine Sohn telefonierte, wandte sich der Installateur an den Vater. Das Gespräch eskalierte und am nächsten Morgen ging der Installateur nochmals ins Büro. Auch dann kam es wieder zu einem Wortgefecht. Der Installateur sagte, der Vater des Geschäftsführers habe sich am Vortag „wie ein Arsch“ verhalten und der Sohn sei auf dem besten Wege, ihm den Rang abzulaufen. Auf die Aussage des Sohnes, bei einer Kündigung des Installateurs als „soziale Arschlöcher“ da zustehen, erwiderte der Installateur, dies sei bereits der Fall. Daraufhin wurde noch am selben Tag freigestellt und erhielt die Kündigung.

Gegen die Kündigung legte der Installateur eine Kündigungsschutzklage ein, die jedoch keinen Erfolg hatte. Er war der Auffassung, von dem ehemaligen Geschäftsführer provoziert worden zu sein. Außerdem habe er seine Aussagen im Affekt getätigt. Seine Äußerungen seien von der Meinungsäußerungsfreiheit gedeckt.

Das sahen die Arbeitsgerichte allerdings anders. Die Bezeichnung als „soziale Arschlöcher“ stellte einen Grund für eine wichtige Kündigung dar. Dieses kann auch nicht durch eine vorhergehende Provokation entschuldigt werden. Selbst eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist war dem Arbeitgeber als kleinem Familienbetrieb nicht zumutbar. Die Kündigung war rechtmäßig!

Wir bringen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammen! Tel: 02365-9740897

Montag, 15. Mai 2017

Arbeit auf Abruf? Hier lauert die gefährliche Falle für Sie als Arbeitgeber.

Ich komme als Personalleiter eines Cateringunternehmens gerade vom Gütetermin im Arbeitsgericht zurück. Wir haben eine ganze Reihe an Aushilfen, auf die wir im Bedarfsfall zurückgreifen. Eine der Aushilfen wollte nun Geld für Zeiten haben, an der sie gar nicht gearbeitet hat. Der Richter sprach dabei von „Arbeit auf Abruf“. Bitte helfen Sie mir weiter. Was meinte er damit und wo ist das geregelt?

Die Arbeit auf Abruf ist in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu finden. Es ist eine wichtige Arbeitnehmerschutzvorschrift und für Arbeitgeber eine ganz große Falle.

Nach dem Gesetz können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber letztendlich ein einseitiges Bestimmungsrecht. Und genauso wird in Ihrem Fall ja letztendlich auch verfahren. Sie haben eine Veranstaltung, benötigen Arbeitskräfte und rufen Sie an. Damit sind die Arbeitnehmer allerdings rechtlich schutzlos gestellt, da sie letztendlich von Ihrem Anruf abhängen. Deshalb hat der Gesetzgeber das ganze folgendermaßen geregelt:
- Die Vereinbarung einer solchen Abrufarbeit muss (im Regelfall im Arbeitsvertrag) eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen.
- Wenn eine solche wöchentliche Dauer nicht festgelegt wurde, gilt pro Woche eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart.
- Fehlt es an einer Vereinbarung der täglichen Arbeitszeit, haben Sie die Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.


Außerdem gilt: Sie haben als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus mitzuteilen, wann er arbeiten soll. Andernfalls ist er zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet.

Durch einen Tarifvertrag kann auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dann muss der Tarifvertrag aber auch Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit die Vorankündigungsfrist enthalten!

Sie suchen Personal? Wir helfen gern! Rufen Sie mich an:02365-9740897. Übrigens – wir rechnen unsere Leistungen nur auf Erfolgsbasis ab!

Freitag, 12. Mai 2017

Und wieder ein Urteil um ein Arbeitszeugnis.

Dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt sehr gut, welches Risiko Arbeitgeber eingehen, wenn sie trotz eines abgeschlossenen Vergleichs ein sehr schlechtes Zeugnis erteilen (Beschluss vom 14.02.2017, Az.: 12 Ta 17/17).

Die Parteien schlossen in einem Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich. Danach hatte der Arbeitgeber ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Trotz des Vergleichs erteilte der Arbeitgeber zunächst kein Zeugnis. Deshalb beantragte die Arbeitnehmerin ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft. Dagegen legte der Arbeitgeber Beschwerde ein.
Während des Beschwerdeverfahrens erhielt die Arbeitnehmerin dann tatsächlich ein Zeugnis mit folgendem Wortlaut:
Aktenzeichen 7 Ca 2005/16 oder 413/15T der Kanzlei L

Zeugnis

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt. Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.


Das half dem Arbeitgeber allerdings nicht, er musste das Zwangsgeld zahlen. Zwar muss vor der Festsetzung eines Zwangsgelds grundsätzlich nur geprüft werden, ob überhaupt ein Zeugnis erteilt wurde. Insbesondere eine Überprüfung der inhaltlichen Richtigkeit des Zeugnisses findet im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht statt. Hier lag der Fall jedoch anders. Denn ein polemisches, grob unsachliches und ironisch formuliertes Zeugnis, bei dessen Vorlage sich der Arbeitnehmer der Lächerlichkeit preisgeben würde, erfüllt nicht die Mindestanforderungen an die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Deshalb war hier durch die Übersendung des angeblichen Zeugnisses noch keine Erfüllung des Anspruchs eingetreten. Das Gericht hat also entschieden, dass durch die Übersendung der ironischen Zeilen noch kein Zeugnis vorlag.

Fazit: Der Arbeitgeber musste das Zwangsgeld zahlen und ein Zeugnis ausstellen. Dann werden sich die Parteien vermutlich im folgenden Gerichtsprozess über den Inhalt streiten.
Bei Fragen "Rund ums Personal" Rufen Sie mich bitte an, ich helfe gern. Keine Rechtsberatung! 02365-9740987

Mittwoch, 10. Mai 2017

Es gibt schon merkwürdige Ideen der Finanzämter.

Finanzämter kommen gelegentlich auf merkwürdige Ideen. So war es auch hier im Fall des Finanzgerichts Düsseldorf (Urteil vom 21.12.2016, Az.: 5 K 2504/14 E).

Eine Arbeitnehmerin arbeitete für ein Reisebüro. Eine Gesellschaft führte weltweit Hochseekreuzfahrten durch und gewährte Inhabern von Reisebüros und deren Angestellten Rabatte von über 80 % des Katalogpreises. So konnte die Angestellte mit ihrem Ehemann eine zweiwöchige Kreuzfahrt für 1.500 € durchführen, während der Katalogpreis bei über 6.000 € lag.

Als das Finanzamt von diesem Rabatt Wind bekam, behandelte es den Rabatt als geldwerten Vorteil und Arbeitslohn von dritter Seite. Dagegen klagte die Angestellte – und gewann.

Denn ein Rabatt, den ein Reiseveranstalter einer Reisebüroangestellten auf den Reisepreis gewährt, stellt keinen steuerpflichtigen Arbeitslohn dar. Bei von Dritten gewährten Preisvorteilen liegt nur dann Arbeitslohn vor, wenn der Dritte den Vorteil im Interesse des Arbeitgebers gewährt. Hier hatte der Reiseveranstalter jedoch ein eigenes wirtschaftliches Interesse an der Rabattgewährung. Es sollte ein neuer Kundenkreis gewonnen werden, es wurden zusätzliche Umsätze an Bord erzielt, die Auslastung wurde optimiert und die Kosten reduziert.

Außerdem gab es nun wirklich gar keine Anhaltspunkte dafür, dass der Reiseveranstalter irgendeine Arbeitsleistung der Angestellten entlohnen wollte.

Hinweis: Das Urteil ist rechtskräftig, da die Revision zum Bundesfinanzhof nicht zugelassen wurde!


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