Freitag, 21. Juli 2017

Kündigung bei schlechten Leistungen…



Die Kündigung von Schlechtleistung, sogenannten Low-Performern, ist ausgesprochen schwierig für Sie als Arbeitgeber, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann zwar nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt aber – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.
Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Die Kündigung kann daher aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht hat.

Legt der Arbeitgeber dies im Prozess in allen Einzelheiten dar, so muss der Arbeitnehmer dann erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Gelingt dem Arbeitnehmer dies, stellt sich dann die Frage, ob nicht eher eine personenbedingte Kündigung auszusprechen ist, da der Arbeitnehmer durch eine Änderung seines Verhaltens unter Umständen gar nicht das gewünschte Arbeitsergebnis erreichen kann.

Sie sehen, ein schwieriges Feld, in dem jeder Fall anders ist. Grundsätzlich ist aber die Kündigung von leistungsschwachen Arbeitnehmern durchaus möglich.

Sie haben Fragen zu Ihren Personaleinstellungen? Einfach anrufen: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung.

Donnerstag, 20. Juli 2017

Montageleiter nach NRW gesucht.



Für ein Unternehmen aus dem Bereich Armaturen, Anlagen, Service suchen wir den richtigen  Mitarbeiter.

Ihre Aufgaben:  

• Steuerung und Anleitung eines Team bis zu 10 in-sowie externen Mitarbeitern / Monteuren
• Baustellenleitung
• Dienstleistersteuerung
• Organisation der Einsatzplanung und Überwachung der Monteure
• Reparaturen von Armaturen an sämtlichen Fabrikaten
• Instandsetzung von Armaturen in Kraftwerken, Chemie- und Industrieanlagen im In- und Ausland
• Unterstützung bei der Auftragsbearbeitung/Abrechnung
• Mitwirken in Personalauswahlprozessen für Außenmontagen
• Unterstützung bei der Investitionsplanung

Und das müssen Sie mitbringen:

• Mindestens abgeschlossene Ausbildung zum Schlosser, weitere Qualifikation (Techniker, Meister) wünschenswert

•Technische Erfahrung im Bereich der Armaturentechnik

• EDV-Kenntnisse

• Kundendiensterfahrung-Sicheres Auftreten beim Kunden

• Belastbarkeit, Hohe Einsatzbereitschaft & Selbstständiges Arbeiten

• gültiger Führerschein (B)

• Staplerschein und ggf. Kranführerschein wären wünschenswert.

• Deutschkenntnisse C1 (Fortgeschrittene Kenntnisse)

• Englischkenntnisse B1 (Mittelstufe)

Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten mindestens 5 Jahre Erfahrung in diesem Bereich mit bringen. Wir setzen Reisebereitschaft voraus. Die Stelle ist ab 01.10.2017 zu besetzen.  Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.  Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!  
Code 22/17    20.07.2017
Siehe auch: http://job-net.info/unssere-job-angebote/technischer-bereich.php#883531a72c0947901

Mittwoch, 19. Juli 2017

Lohn pauschal oder nach Steuerkarte: So sparen Sie als Arbeitgeber.



Ein Leser schreibt: Wir werden als Urlaubsvertretungen 2 kurzfristig beschäftigte Aushilfen einstellen. Unter ganz bestimmten Voraussetzungen können wir deren Lohnsteuer ja pauschaliert mit 25 % abführen. Dürfen wir entscheiden, ob wir pauschalieren, oder sind wir bei Vorliegen der Voraussetzungen zur Pauschalierung verpflichtet?
Das Entgelt von kurzfristig beschäftigten Mitarbeitern, für die die Voraussetzungen der Pauschalierungsmöglichkeit vorliegen, dürfen Sie grundsätzlich entweder pauschal oder nach den individuellen Merkmalen (ELStAM) versteuern.

Die Entscheidung, ob Sie pauschalieren oder nicht, liegt in Ihrem Ermessen. Dabei sollten Sie Folgendes bedenken: Verdient der Mitarbeiter jährlich insgesamt nicht mehr als den Grundfreibetrag (ab 2017 8.820 € und 9.000 € ab 2018), kann die Versteuerung nach den Merkmalen der Lohnsteuerkarte für ihn günstiger sein.

Der Grund: Er erhält die abgeführte Steuer dann nach seiner Einkommensteuererklärung vollständig zurück, wenn er keine weiteren steuerpflichtigen Einkünfte hat, beispielsweise aus Vermietung und Verpachtung. Zahlt Ihr Unternehmen für ihn die pauschalierte Lohnsteuer, ist eine Erstattung nicht mehr möglich. Andererseits ist die Pauschalierung für Sie mit dem geringsten Arbeitsaufwand verbunden. Einen Entscheidungsspielraum haben Sie dann nicht mehr, wenn sich Ihr Unternehmen dem Mitarbeiter gegenüber bereits zur Pauschalierung verpflichtet hat (z. B. im Arbeitsvertrag).

Bei Fragen "Rund ums Personal" helfen wir Ihnen gern: 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!

Montag, 17. Juli 2017

Was gehört zur bezahlten Arbeitszeit eines Betriebsrates?



Bereitschaftsdienste … Rufbereitschaft … Dienstreisen … Immer wieder taucht die Frage auf: Was zählt eigentlich zur Arbeitszeit und was nicht? Hier die aktuellen Antworten für Sie als Betriebsrat:

Arbeitszeit ist nach § 2 Abs. 1 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Arbeitszeit umfasst daher die Zeit, in der Sie und Ihre Kollegen tatsächlich arbeiten oder sich an einem von Ihrem Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten. Zur bezahlten Arbeitszeit zählt deshalb die Arbeitsbereitschaft. Dabei handelt es sich um Zeiten während der regelmäßigen Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer sofort bereit ist, seine volle Tätigkeit aufzunehmen (Beispiel: wartende Lkw-Fahrer).

Das BAG hat die Arbeitsbereitschaft als „wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“ definiert (17.7.2008, Az. 6 AZR 505/07). Da Arbeitnehmer während der Arbeitsbereitschaft meist weniger belastet sind als aktiv tätige Kollegen, wird diese meist auch geringer bezahlt als die Vollarbeitszeit.

Wie viel Ihre Kollege in Arbeitsbereitschaft genau bekommen, hängt letztlich davon ab, was im Arbeitsvertrag bzw. einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Finden auf Ihren Betrieb bzw. einen betroffenen Kollegen keine entsprechenden Regelungen Anwendung, muss die Arbeitsbereitschaft wie die Vollarbeitszeit bezahlt werden.

Außerdem zählen Bereitschaftsdienste zur bezahlten Arbeitszeit. Ein Bereitschaftsdienst ist gegeben, wenn sich ein Kollege außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit an einer von Ihrem Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten muss, um bei Bedarf seine volle Arbeitstätigkeit aufzunehmen (Beispiel: Ärzte).

Auch die Rufbereitschaft zählt teilweise zur bezahlten Arbeitszeit

Bei der Rufbereitschaft zählt allerdings nur die Zeit, während derer der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen wird, zur Arbeitszeit. Rufbereitschaft ist eine Form der Arbeit, die gar nicht als Arbeit im Sinne des ArbZG gilt. Denn während einer Rufbereitschaft kann sich der Arbeitnehmer an einem von ihm selbst gewählten Ort außerhalb des Betriebs aufhalten. Er ist allerdings verpflichtet, im Zweifelsfall innerhalb eines bestimmten Zeitraums (im Krankenhaus z. B. 20 Minuten) nach einem entsprechenden Anruf am Arbeitsplatz zu erscheinen.

Als Arbeit im Sinne des ArbZG zählt daher nur die sogenannte Heranziehungszeit

Das ist die Zeit, die der Arbeitnehmer während einer Rufbereitschaft tatsächlich an seinem Arbeitsplatz verbringt. Nur diese Zeit wird deshalb als Vollarbeit vergütet. Für die Zeit, in der sich ein Kollege „nur“ bereithält, kann Ihr Arbeitgeber eine Pauschale leisten, die letztlich geringer ausfällt.

Das gilt für Dienstreisen

Von einer Dienstreise spricht man, wenn ein Kollege vorübergehend aus beruflichen Gründen an einem anderen Ort außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitsstätte tätig wird. Dienstreisen zählen, sofern sie in die normale Arbeitszeit fallen, zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Dauert die Dienstreise eines Kollegen länger als sein normaler Arbeitstag, heißt das allerdings nicht automatisch, dass er die „überschüssige“ Zeit als Überstunden geltend machen kann. Denn dafür, wie viel Zeit als Arbeitszeit gewertet werden kann, kommt es darauf an, wie der Arbeitnehmer seine Zeit verbringt:

Nutzt er die Zeit z. B., um eine erforderliche Präsentation auszuarbeiten, dann wird es sich ausnahmsweise um Überstunden handeln. Handelt es sich um Reisezeiten im Zug oder Flugzeug, gelten diese als Ruhezeiten. Auch insoweit gibt es Ausnahmen. Nach § 612 Abs. 1 BGB besteht dann ein Anspruch auf Vergütung, wenn diese zu erwarten ist. Je niedriger Ihr Mitarbeiter bezahlt wird, desto eher kann er also erwarten, dass Sie ihm Extrazeiten wie eine Reisezeit anlässlich einer Dienstreise vergüten. Dagegen kann man bei einem hohen Gehalt eher davon ausgehen, dass Reisezeiten abgegolten sind.

Reisezeiten: Ist das Reisen untrennbar mit der Hauptleistungspflicht verbunden, wie z. B. die Fahrten zu Kunden und zwischen den Kunden im Außendienst oder der ambulanten Pflege, zählen Reisezeiten in vollem Umfang zur Arbeitszeit. Damit sind aber nur die Wege zwischen den Kunden oder den Kunden und dem Betrieb gemeint.

Berufsschultage

Berufsschultage mit mehr als 5 Unterrichtsstunden werden mit 8 Stunden auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit angerechnet, Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens 5 Tagen mit 40 Stunden. Bei kürzerem Unterricht wird die tatsächliche Unterrichtszeit einschließlich der Pausen angerechnet (§ 9 JArbSchG).

Betriebsveranstaltungen

Betriebsveranstaltungen mit überwiegend dienstlichem Charakter (Mitarbeiterbesprechungen, Betriebsversammlungen usw.) zählen zur bezahlten Arbeitszeit und müssen demnach auch bezahlt werden. Für Betriebsausflüge und Betriebsfeiern gilt das dagegen nur, wenn sie während der regulären Arbeitszeit stattfinden.

Umkleidezeiten

Nicht alles, was auf den ersten Blick zur Arbeitszeit gehört, zählt auch tatsächlich dazu. Auch Umkleidezeiten sind nur im Ausnahmefall als Arbeitszeit zu bewerten. Und zwar nur dann, wenn das Umkleiden zwingend für die Tätigkeit erforderlich ist. Das ist z. B. beim Anlegen von Sicherheitskleidungen der Fall. Auch wenn Sie und Ihre Kollegen eine in der Öffentlichkeit erkennbare auffällige Uniform tragen müssen, um nach außen hin einheitlich aufzutreten, wie z. B. wenn es um die Kleidung des Personals von Schnellrestaurants oder einiger Einzelhändler geht, kann dieser Fall eintreten. Auch Wege- und Waschzeiten gehören nicht zur Arbeitszeit.

Bei Fragen "Rund ums Personal" Fragen Sie uns: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!


Freitag, 14. Juli 2017

Der Betriebsrat bestimmt mit welchem Kalender das Unternehmen arbeitet!



Ein Betriebsrat kann im Unternehmen vieles vereinfachen, muss es aber nicht. In jedem Fall ist er in einer Vielzahl von Fallgestaltungen zu beteiligen. Und was passiert, wenn dieses der Arbeitgeber vergisst, zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 21.02.2017, Az.: 7 Sa 441/16.
Der Arbeitgeber des Falls hatte seine Arbeitnehmer angewiesen, einen Gruppenkalender im MS-Office-Programm „Outlook“ zu benutzen.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich jedoch. Er meinte, durch die Nutzung des Kalenders durch den Arbeitgeber bewacht zu werden, denn mit dem Gruppenkalender lassen sich im Verlauf zahlreicher Monate ein Verabredungsprofil erstellen. Außerdem sei der Betriebsrat nicht zuvor angehört und beteiligt worden.

Der Arbeitgeber erteilte dem Arbeitnehmer wegen der Nichtnutzung des Kalenders daraufhin eine Abmahnung, gegen die der Arbeitnehmer klagte. Er verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Und das zu Recht! Bei dem Kalender handelt es sich um eine „technische Einrichtung“ nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Denn durch den Kalender bestand zumindest die theoretische – und wohl auch praktische – Möglichkeit, Arbeitnehmer zu überwachen.

Nach dem Gesetz hat der Betriebsrat in solchen Fällen ein Mitspracherecht. Und dieses wurde vom Arbeitgeber nicht gewahrt. Folglich war die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, den Kalender zu nutzen, unwirksam. Und daraus folgt wiederum, dass die Abmahnung unwirksam war und tatsächlich aus der Personalakte zu entfernen ist.

Sie benötigen Hilfe bei der Einstellung von Mitarbeitern? Wir helfen gerne 02365-9740897. Keine Rechtsberatung.