Montag, 16. Juli 2018

Arbeitnehmerdatenschutz: Was Sie jetzt noch speichern dürfen?



Die Frage: Welche Daten meiner Arbeitnehmer darf ich eigentlich speichern?

Die Antwort: Die Datenschutzgrundverordnung ist für Sie als Arbeitgeber extrem gefährlich. Es gilt als wichtigster Grundsatz im Beschäftigtendatenschutz das „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Das heißt: das Erheben, Speichern und Verarbeiten von Daten der Mitarbeiter ist grundsätzlich verboten, es sei denn, es ist erlaubt.

Der § 26 Abs. 1 BDSG legt fest, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden dürfen, wenn dies erforderlich ist
- für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder dessen Durchführung oder
- für die Beendigung einer Beschäftigung oder
- zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergebenden Rechten und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten oder
- zur Aufdeckung von Straftaten. Dafür dann muss jedoch konkreter Verdacht bestehen.

Alle anderen Daten dürfen Sie nur erheben, wenn eine freiwillige schriftliche Einwilligung der Mitarbeiter vorliegt.

Beispiel: die E-Mail-Adresse eines Mitarbeiters

Die E-Mail-Adresse ist in den allermeisten Beschäftigungsverhältnissen nicht zwingend erforderlich, so dass der Arbeitgeber eine besondere Einwilligung des Arbeitnehmers benötigen wird.

Und: Der Arbeitnehmer muss die Einwilligung nicht erteilen und kann sie später ohne Angabe eines Grundes auch widerrufen.

Freitag, 13. Juli 2018

Typische Fehler in Arbeitszeugnissen.



Arbeitszeugnisse sind häufig der Grund für Unstimmigkeiten zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei einem triftigen Grund wie dem Wechsel des Vorgesetzten oder bevorstehender Elternzeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischen- oder Endzeugnis. Dessen Erstellung ist eine Wissenschaft für sich: Neben zahlreichen Sprachregelungen gilt es auch viele Formalien bei Aufbau und Inhalt zu beachten.

1. Unklare und undeutliche Formulierungen 
Häufig ist das Zeugnis so geschrieben, dass aufgrund von Aufbau und Wortwahl beim Leser Vorstellungen entstehen, die nicht der Wahrheit entsprechen. Daher gilt: Klare und rechtssichere Formulierungen einsetzen, die in der Zeugnissprache üblicherweise verwendet werden.
2. Fehlende Angaben 
Gerne setzen Personalmanager die Technik des "beredten Schweigens" ein, indem sie Angaben, bei denen der Arbeitnehmer in der Beurteilung nicht gut abgeschnitten hat, einfach weglassen. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Vorgehen jedoch in die Nähe der Geheimcodes gerückt – und diese sind verboten.
3. Falscher Aufbau 
Zahlreiche Personalverantwortliche und Vorgesetzte lassen ihrer Kreativität bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses freien Lauf – doch der Aufbau der Dokumente ist von der Rechtsprechung vorgegeben: Er muss sich im Rahmen des Üblichen, des Erwarteten halten. Wird dieser Rahmen nicht eingehalten, handelt es sich um einen Formfehler. Ein korrektes Arbeitszeugnis ist folgendermaßen strukturiert: Einleitung, Werdegang, Stellenbeschreibung, Leistungs- und Verhaltensteil und Beendigungsformel.
4. Arbeitszeugnis als E-Mail 
Im digitalen Zeitalter sind etliche Unternehmen dazu übergegangen, Arbeitszeugnisse als PDF per E-Mail zu verschicken. Dies entspricht jedoch nicht den Vorgaben: Ein Arbeitszeugnis muss entweder mit Schreibmaschine oder PC auf weißem Papier oder Geschäftsvorlage verfasst werden und darf nicht in elektronischer Form bereitgestellt werden.
5. Abweichung vom Zwischenzeugnis 
Was interessiert mich mein Geschwätz von gestern: Dieser Devise folgen viele Verfasser von Beurteilungen, wenn sie nach einem Zwischenzeugnis ein endgültiges Zeugnis ausstellen. Dies ist jedoch nicht erlaubt. Wenn die Beurteilungsgrundlage beim Zwischen- und beim Endzeugnis identisch ist, dann darf der Arbeitgeber seine einmal geäußerte Beurteilung nicht mehr ändern. Im konkreten Fall heißt das: Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise aus Motivationsgründen ein besseres Zwischenzeugnis ausgestellt hat als es der Mitarbeiter verdient hätte, darf die Beurteilung im Endzeugnis nicht schlechter ausfallen.
6. Stil- und Rechtschreibfehler 
Manche Unternehmen lassen es bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen an der gebotenen Sorgfalt mangeln – Durchstreichungen oder Flecken, aber auch Rechtschreib- und Grammatikfehler können vom Arbeitnehmer beanstandet werden und müssen vom Arbeitgeber korrigiert werden.
7. Adressierung 
Irrtümlicherweise gehen zahlreiche Arbeitgeber davon aus, dass ein Zeugnis im Adressfeld des Briefbogens die Adresse des Arbeitnehmers tragen muss. Dies ist falsch: Selbst wenn das Zeugnis nicht ausgehändigt, sondern per Post verschickt wird, darf es nicht adressiert sein; es muss dann mit einem Begleitbogen verschickt werden.
Auf der sicheren Seite 
Allgemein sollten Personalmanager und Vorgesetzte bei der Beurteilung immer die Grundsätze der Zeugnisklarheit, der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens anwenden. Denn wenn ein Arbeitszeugnis offensichtliche Fehler oder Mängel aufweist, kann der Arbeitnehmer Nachbesserung verlangen.

Mittwoch, 11. Juli 2018

Wann verjähren eigentlich Überstundenansprüche?



Für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen – und damit auch Ansprüche auf Überstundenvergütungen – gilt die übliche dreijährige Verjährungsfrist. Die Frist beginnt mit Ablauf des Jahres zu laufen, in dem die Ansprüche entstanden sind.

Ansprüche aus dem Jahr 2015, müssten also spätestens bis zum 31. 12. 2018 geltend gemacht werden; die entsprechende Verjährungsfrist hat am 1. 1. 2016 begonnen.

Beachten Sie: Oft sehen Tarifverträge oder vertragliche Ausschlussklauseln wesentlich kürzere Fristen zur Geltendmachung von Überstundenvergütungen vor!

Übrigens:
Gibt es Streit darüber, ob und wie viele Überstunden ein Mitarbeiter gemacht hat, liegt die Beweislast grundsätzlich bei Ihrem Mitarbeiter. Er muss minutiös alle Einzelheiten darlegen und beweisen, die für den Anfall der geltend gemachten Überstunden sprechen. Und dies kann richtig schwierig für ihn werden.

Merken Sie sich hierzu zunächst:

-  Überstunden müssen angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Aufgabenerledigung notwendig sein.
-  Ihr Mitarbeiter muss also darlegen, welcher Vorgesetzte wann welche Überstunden angeordnet hat.
-  Behauptet Ihr Mitarbeiter, dass die Überstunden mit Billigung oder Duldung des Vorgesetzten ausgeführt wurden, muss er genau darlegen, wer wie von den geleisteten Überstunden Kenntnis erlangt und sie dann ausdrücklich gebilligt oder stillschweigend geduldet hat.

Um die Notwendigkeit der Überstunden nachvollziehen zu können, ist Ihr Mitarbeiter verpflichtet, detailliert vorzutragen, wer ihm wann wie welche Arbeit zugewiesen hat. Er muss weiter darlegen, wie zeitaufwändig diese Arbeit war, welche Regelarbeitszeit zur Verfügung stand, wer wann welche Terminvorgaben hinsichtlich der Erledigung der Arbeit gemacht hat und weshalb insoweit die Arbeit nicht ohne Überschreitung der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnte.

Kann Ihr Mitarbeiter diese Nachweise nicht führen, besteht von Haus aus kein Überstundenvergütungsanspruch – selbst wenn er tatsächlich länger gearbeitet haben sollte

Freitag, 6. Juli 2018

Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern.


Seit fast 1,5 Jahren ist vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Schwerbehindertenvertretung ähnlich wie der Betriebsrat anzuhören. Und welche zeitliche Abfolge dabei zu beachten ist, zeigt dieser Fall (Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az.: 5 Ca 1902/17).

Ein Arbeitgeber wollte einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen. Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich und durch den Arbeitgeber einzuholen. Hier wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt und erst danach die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung unter anderem mit dem Argument, dass alleine schon wegen der verspäteten Anhörung der Schwerbehindertenvertretung die Kündigung unwirksam sei.

Das sah das Gericht genauso. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Seit dem 01.01.2017 wurde außerdem als zusätzliches Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen auch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung eingeführt. Das Gesetz sagt eindeutig, dass die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist. Gleiches gilt bei einer fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.

Und hier war die Anhörung fehlerhaft, weil sie nicht rechtzeitig erfolgt war. Richtigerweise hätte die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Einholung der Zustimmung durch das Integrationsamt ins Boot geholt werden müssen.

Fazit: Der Arbeitgeber hatten einen schmerzlichen Formfehler begangen.

Dienstag, 3. Juli 2018

Urlaub mit Ihrem Hund.



Der Ratgeber für einen sicheren Urlaub mit Ihrem Hund!
Alle Jahre wieder die Überlegung: Wohin fahren wir denn in den Urlaub? Und was machen wir mit dem Hund? Und wenn man sich dann entschieden hat, mit Hund zu verreisen dann gibt es eine Menge Fragen: Wohin fahren wir? Darf der Hund überall mit? Was für ein Hotel können wir buchen? Welche Verkehrsmittel sollen wir nehmen? Wie ist es mit der Verpflegung im Urlaub?
Auf all diese Fragen gibt es nun eine Antwort in diesem kleinen E-Book. von der Reiseplanung bis hin zum tollen Urlaub, alles ist berücksichtigt. Zum guten Schluss gibt es noch eine Checkliste für die Urlaubsreise mit dem Hund.
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