Mittwoch, 24. März 2021

Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichtes: Höhe einer betrieblichen Altersversorgung - Auswirkung von Teilzeitbeschäftigung.

Eine Versorgungsregelung kann wirksam vorsehen, dass bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienstzeiten im Rahmen der Berechnung des Altersruhegelds die Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung lediglich anteilig berücksichtigt werden. Ebenso kann eine Versorgungsregelung vorsehen, dass eine Höchstgrenze eines Altersruhegelds bei in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern entsprechend dem Teilzeitgrad während des Arbeitsverhältnisses gekürzt wird. Diese Regelungen stellen keine unzulässige Diskriminierung wegen der Teilzeitarbeit iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG dar.


Die Klägerin war annähernd 40 Jahre bei der Beklagten überwiegend in Teilzeit beschäftigt. Seit dem 1. Mai 2017 bezieht sie auf Grundlage der im Betrieb der Beklagten geltenden Konzernbetriebsvereinbarung („Leistungsordnung“) ein betriebliches Altersruhegeld. Dessen Höhe hängt von dem zum Ende des Arbeitsverhältnisses erreichten versorgungsfähigen Einkommen und den zurückgelegten anrechnungsfähigen Dienstjahren ab. Soweit das maßgebende Einkommen ein Entgelt für Teilzeitarbeit ist, wird das Einkommen zugrunde gelegt, das der Mitarbeiter in Vollzeit erzielt hätte. Die Leistungsordnung enthält ferner eine Regelung, wonach Dienstzeiten in Teilzeitarbeit nur anteilig angerechnet werden. Die anrechnungsfähige Dienstzeit ist auf höchstens 35 Jahre begrenzt. Wird dieser Zeitraum überschritten, werden die Jahre mit dem für den Arbeitnehmer günstigsten Verhältnis berücksichtigt. Nach der Leistungsordnung gilt für das Altersruhegeld eine absolute Höchstgrenze von 1.375,00 Euro im Monat, wenn das Einkommen bei Eintritt des Versorgungsfalls die maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt. Bei der Klägerin sieht die Leistungsordnung einen Teilzeitfaktor von 0,9053 vor, obwohl sie in ihrem annähernd 40 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis insgesamt 34,4 Vollzeitarbeitsjahre gearbeitet hat. Gegen die Berücksichtigung des Teilzeitfaktors hat sich die Klägerin mit ihrer auf die Zahlung der Differenz zum höchstmöglichen Altersruhegeld gerichteten Klage gewandt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte - im Gegensatz zur Anschlussrevision der Klägerin - vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die insgesamt klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts wurde wiederhergestellt. Die in der Leistungsordnung vorgesehene Berechnung des Altersruhegelds unter Berücksichtigung eines Teilzeitgrads ist wirksam. Die Klägerin wird nicht iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG wegen ihrer Teilzeitarbeit benachteiligt, weil ihre über annähernd 40 Jahre erbrachte Arbeitsleistung nicht in 34,4 Vollzeitarbeitsjahre umgerechnet wurde. Mit einem Arbeitnehmer, der 34,4 Jahre in Vollzeit gearbeitet und dann in den Altersruhestand getreten ist, ist sie nicht vergleichbar. Auch kann sie nicht mit Erfolg geltend machen, dass sie wegen ihrer Teilzeitarbeit benachteiligt wird, weil der nach der Leistungsordnung ermittelte Teilzeitfaktor auch auf die Versorgungshöchstgrenze angewandt wird. Sie erhält vielmehr ein Altersruhegeld in dem Umfang, der ihrer erbrachten Arbeitsleistung im Verhältnis zur Arbeitsleistung eines gleich lange im Unternehmen der Beklagten in Vollzeit tätigen Arbeitnehmers entspricht. Das ist zulässig.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2021 - 3 AZR 24/20 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 19. August 2019 - 8 Sa 56/18 -

Dienstag, 9. März 2021

Lieben Sie auch Benefits?

Als Personalberater bekomme ich immer wieder bei Bewerbungsgesprächen die Frage nach den Benefits, den oft kleinen aber zusätzlichen Leistungen für den Arbeitnehmer.

So habe ich mir zur Aufgabe gemacht schon im Vorfeld, bei der Besprechung über die neu zu besetzende Stelle, Fragen nach den zusätzlichen Leistungen zu machen.

Inzwischen haben viele Firmen erkannt dass man mit dieser Art von „Bereicherungen“, sogar Bewerber über Stellenportale für sich gewinnen zu können.

Das Jobportal „StepStone“ hat eine Liste von gewünschten Benefits erstellt.

Besonders beliebt bei Arbeitnehmern sind:

1    Betriebliche Altersvorsorge mit 48,6%

2.    Kostenfreie Getränke          mit 30,9%

3.    Gesundheitsvorsorge          mit 26,0%

     Dahinter folgen etliche Wünsche der Arbeitnehmer, vom Dienstfahrrad über den Bürohund bis hin zum Freizeitangebot am Arbeitsplatz.

Und heute wird einfach ein Angebot aus diesem „Programm“ erwartet, sogar die großen Firmen, die auch sehr hochwertiges und teures Personal einstellen, müssen schon einiges bieten.

Allerdings müssen diese kleinen Zugaben auch zum Unternehmen passen und sollten nicht etwas darstellen, was die Firma nicht verkörpert. Denn sonst ist der umschwärmte Bewerber schnell wieder weg.

Noch ein kleiner Tipp für die nächsten Gehaltsverhandlungen: Sollte der zuständige Personaler oder Chef kein Geld mehr herausrücken wollen, dann ist ja vielleicht ein Urlaubstag oder eine Weiterbildung zusätzlich drin, Benefits können so interessant sein!

Donnerstag, 4. März 2021

Vertriebsingenieur (m/w/d) nach Bayreuth gesucht.

 Unser Auftraggeber stellt auch in der aktuellen Situation ein!

Zur Verstärkung des Teams unseres Mandanten suchen wir einen fachlich, aber auch menschlich überzeugenden „Vertriebsingenieur“.
Das sind Ihre Aufgaben:

Erstellung von technischen Konzepten unter Berücksichtigung der Kundenanforderungen

Angebotserstellung und -verfolgung

Kundengewinnung

Ansprechpartner für die Fachabteilungen

Und das müssen Sie mitbringen:

Techniker/Ingenieur der Fachrichtung Versorgungstechnik oder Maschinenbau

Mehrjährige Vertriebserfahrung im Bereich der Klima- und Lüftungstechnik (Haustechnik, Versorgungstechnik)

Gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift

Teamfähigkeit und Flexibilität

Lösungsorientiertes Arbeiten

Kommunikationsstärke

Wir erwarten folgende Softskills:

Analytisches Denkvermögen, Belastbarkeit und Durchsetzungsvermögen.
Einfühlungsvermögen, Engagement und Einsatzbereitschaft.
Flexibilität, Kommunikations- und Teamfähigkeit.
Selbstbewusstsein, Leistungsbereitschaft und Kundenorientiertheit.
Konfliktfähig, Kritikfähigkeit und Verantwortungsfähigkeit.

Das wird Ihnen geboten;:

Eine langfristige Perspektive und eigenständige Projekte
Leistungsgerechte Bezahlung mit zusätzlicher Bonuszahlung
Flexible Arbeitszeiten (Gleitzeit), 30 Tage Urlaub
Umfangreiche betriebliche Sozialleistungen: Krankenzusatzversicherung, Unfallversicherung, Altersvorsorge und Firmenkarte.
Sie haben Budgetverantwortung aber keine Personalverantwortung
Sprachanforderung Englisch B2, Deutsch C2
Gewünschte Berufserfahrung 10 Jahren.

Unser Klient ist international im Bereich der industriellen Klima- und Prozesslufttechnik tätig. Innovative Konzepte, moderne Automationslösungen und intelligente Serviceprodukte sorgen für das richtige Produktionsklima. Dabei sind wir ständig auf der Suche nach gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern. Es wird ein angenehmes Arbeitsklima mit flachen Hierarchien und schneller Verantwortungsübernahme geboten.

Die Vertriebsingenieure im Haus sind relativ stark auf die einzelnen industriellen Prozesse spezialisiert.
Wenn Sie mehr dazu wissen möchten rufen Sie mich bitte an.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Sie haben keine Vermittlungskosten!
Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 05/21
04.03.2021

Freitag, 26. Februar 2021

LEITER SERVICE (M/W/D) nach Bayreuth gesucht.

 Unser Auftraggeber stellt auch in der aktuellen Situation ein!

Zur Verstärkung des Teams unseres Mandanten suchen wir einen fachlich, aber auch menschlich überzeugenden „Leiter Service (m/w/d)“.
Das sind Ihre Aufgaben:

Entwicklung von Konzepten zur Umsetzung der Servicestrategie
Führung und Steuerung des Kundendienstbereichs
Kundenbetreuung und Akquise
Messungen erstellen und daraus Hygieneauswertungen gestalten
Durchführung von Serviceaufträgen, Anlagenumbauten und Anlagenupgrades, Energieoptimierung, Produktionssteigerungen
Sicherstellung von umfassender und qualifizierter Serviceberatung gegenüber den Kunden
Gestaltung der Wartungsverträge
Erhöhung der Kundenzufriedenheit erreichen
Überwachung und Optimierung für den übertragenen Verantwortungsbereich relevanter Richtlinien und Regelungen (Compliance)

Und das müssen Sie mitbringen:

Erfahrener Meister/Techniker/Ingenieur oder vergleichbare Ausbildung
rfahrung in vergleichbarer Position in der Klima- und Lüftungstechnik
Englischkenntnisse
Teamfähigkeit,
gute KommunikationsfähigkeitenReisebereitschaft (In- und Ausland)
Serviceerfahrungen

Wir erwarten folgende Softskills:

Mobilität, Leistungsbereitschaft und Kundenorientiertheit
Selbstbewusstsein, Selbstbeherrschung und Teamfähigkeit.
Verantwortungsbewusstsein.
Sie haben Budgetverantwortung und Personalverantwortung
Sprachanforderung Englisch B2, Deutsch C2
Gewünschte Berufserfahrung mindestens 5 Jahren
Unser Klient ist international im Bereich der industriellen Klima- und Prozesslufttechnik tätig. Innovative Konzepte, moderne Automationslösungen und intelligente Serviceprodukte sorgen für das richtige Produktionsklima. Dabei sind wir ständig auf der Suche nach gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern. Es wird ein angenehmes Arbeitsklima mit flachen Hierarchien und schneller Verantwortungsübernahme geboten.
Die Serviceabteilung hat aktuell 4 Mitarbeiter. 2 im Innendienst und 2 im Außendienst. In diesem Bereich wird aber größeres Potential gesehen. So benötigt man einen Serviceleiter, der den eigenen drive mitbringt die Abteilung auf- und auszubauen. Wichtig hierfür ist natürlich Know-How in der Luft- und Klimatechnik und Berufserfahrung im Service.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Sie haben keine Vermittlungskosten!
Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 04/21
25.02.2021

Montag, 22. Februar 2021

Entgeltgleichheitsklage - Auskunft über das Vergleichsentgelt - Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG), begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der ua. das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als "auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median" des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die - von der Beklagten widerlegbare - Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung "wegen des Geschlechts" erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 1. August 2019 - 5 Sa 196/19 -

Die wesentlichen rechtlichen Vorgaben lauten auszugsweise:

Art. 57 Abs. 1 AEUV:

Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.

§ 3 EntgTranspG (Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts):

(1) Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.

(2) Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt auch im Falle eines geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

§ 7 EntgTranspG (Entgeltgleichheitsgebot):

Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.

§ 10 EntgTranspG (Individueller Auskunftsanspruch):

(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.

§ 11 EntgTranspG (Angabe zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt):

(3) Die Auskunftsverpflichtung in Bezug auf das Vergleichsentgelt erstreckt sich auf die Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr, nach folgenden Vorgaben: …

 

Montag, 8. Februar 2021

Chef - was ist mir ner Abfindung?

Viele Arbeitnehmer glauben, bei einer Kündigung ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung zu bekommen. Aber ist das wirklich so?

Es gibt um diese Abfindungen viele Gerüchte, dabei ist das doch in Deutschland per Gesetz geregelt.

Bei der Abfindung handelt es sich um eine Entschädigungszahlung des Arbeitgebers an den gekündigten Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wird. Und um eine Entscheidung zu finden, muss man sich mit jedem Fall auseinandersetzen, es ist und bleibt immer eine Einzelentscheidung, ebenso ist die Höhe eine oft unterschätzte Leistung, die speziell festgelegt ist.

Ob un eine Abfindung gezahlt wird oder nicht hängt von Ihrem Arbeitsvertrag ab.

Denn hierin finden Sie einige Regeln zur Abfindung.

Es kann also in Ihrem Arbeitsvertrag stehen, dass Sie eine Abfindung erhalten, wenn Ihnen aus diesem oder jenem Grund gekündigt wird, und gleich auch die zu erwartende Höhe.

Häufiger ist allerdings der Fall eines Aufhebungsvertrages: Da der Arbeitgeber Sie nicht einfach grundlos kündigen kann, offeriert er Ihnen eventuell die freiwillige Auflösung Ihres Arbeitsvertrages gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung. (Achtung: Dies kann die Sperrung des Arbeitslosengeldes zur Folge haben)

Anders ist es bei einer Betriebsänderung oder nach der Erstellung eines Sozialplans, dann steht Ihnen ein Abfindungsgeld zu, allerdings können Sie auch eine Kündigungsschutzklage einreichen um Ihr Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.

Generell empfiehlt es sich, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, allerdings nur mit einem, im Arbeitsrecht erfahrenem Anwalt.

Zur Höhe der Abfindung gibt es keinen generellen Maßstab, Bmi der Festlegung der Abfindungshöhe orientiert sich das Gericht in der Regel an folgenden Werten: Pro Beschäftigungsjahr bei dem Unternehmen erhalten Sie ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt.
Eine gesetzliche Grundlage gibt es hierfür allerdings nicht. Die Abfindung ist daher stets Verhandlungssache
. Spielen Sie Ihre Verhandlungsposition so gut wie möglich aus, heben Sie die Ihnen aus der Kündigung entstandenen Nachteile hervor.

Haben Sie dann eine finanziell gute Lösung erreicht, haben Sie einen weiteren Freund an Ihrer Seite, das Finanzamt kassiert mit, Ihre Abfindung wird wie ein zusätzlicher Lohn behandelt, allerdings hilft Ihnen hier die Fünftelregelung. Das heißt: Die Abfindung wird durch fünf geteilt, Das Fünftel wird anschließend auf das Jahresbruttogehalt angerechnet und daraus errechnet der Steuerbeamte den Steuersatz sowie den auf die Abfindung zu zahlenden Steuerbetrag. Dieser wird wieder mit Fünf multipliziert und schon ergibt sich die endgültige auf die gesamte Abfindung zu zahlende Steuer. Sie halten den Steuersatz dadurch also „künstlich“ niedriger als bei der Anrechnung der gesamten Abfindung auf ein Steuerjahr.

Eine weitere wichtige Frage ist: Wird die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld „verrechnet?“ Nein erst einmal grundsächlich nicht.. allerdings kann bei Nichteinhaltung von Fristen eine Verrechnung erfolgen, aber in der Regel nicht.

Dienstag, 12. Januar 2021

Vergütung von Leiharbeitnehmern.

Zur Klärung von Fragen im Zusammenhang mit der Abweichung vom Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern durch Tarifvertrag hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.*

Die Klägerin, Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), war von April 2016 bis April 2017 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Sie war einem Unternehmen des Einzelhandels für dessen Auslieferungslager als Kommissioniererin überlassen. Für ihre Tätigkeit erhielt die Klägerin zuletzt einen Stundenlohn von 9,23 Euro brutto.

Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.), dessen Mitglied die Beklagte ist, hat mit mehreren Gewerkschaften des DGB - darunter ver.di - Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifverträge geschlossen, die eine Abweichung von dem in § 8 Abs. 1 AÜG verankerten Grundsatz der Gleichstellung vorsehen, insbesondere auch eine geringere Vergütung als diejenige, die Stammarbeitnehmer im Entleihbetrieb erhalten.

Die Klägerin meint, diese Tarifverträge seien mit Unionsrecht (Art. 5 Abs. 1 und Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG) nicht vereinbar. Mit ihrer Klage hat sie für den Zeitraum Januar bis April 2017 Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des Equal Pay verlangt und vorgetragen, vergleichbare Stammarbeitnehmer bei der Entleiherin würden nach dem Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer im Einzelhandel in Bayern vergütet und hätten im Streitzeitraum einen Stundenlohn von 13,64 Euro brutto erhalten. Die Beklagte ist dagegen der Auffassung, aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit schulde sie nur die für Leiharbeitnehmer vorgesehene tarifliche Vergütung, Unionsrecht sei nicht verletzt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klage weiter.

Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG sieht vor, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (Grundsatz der Gleichbehandlung). Allerdings gestattet Art. 5 Abs. 3 der genannten Richtlinie den Mitgliedsstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern beim Arbeitsentgelt und den sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichen. Eine Definition des „Gesamtschutzes“ enthält die Richtlinie nicht, sein Inhalt und die Voraussetzungen für seine „Achtung“ sind im Schrifttum umstritten. Zur Klärung der im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG verlangten Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern aufgeworfenen Fragen* hat der Senat entsprechend seiner Verpflichtung aus Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union um eine Vorabentscheidung ersucht.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. Dezember 2020 - 5 AZR 143/19 (A) -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 7. März 2019 - 5 Sa 230/18 -

* Der genaue Wortlaut der Fragen kann auf der Seite www.bundesarbeitsgericht.de unter dem Menüpunkt „Sitzungsergebnisse“ eingesehen werden.