Risiken bei der Auftraggeberhaftung für den Mindestlohn

Ein Auftraggeber haftet dafür, dass alle seine Auftragnehmer ihrerseits den Mindestlohn an ihre Mitarbeiter zahlen (§ 13 MiLoG) - zumindest, wenn sich der Auftraggeber selbst verpflichtet hat, Leistungen zu erbringen, die er nur mithilfe der Arbeitsleistung durch Nachunternehmer erbringen kann. Das bringt folgende nicht unerhebliche Probleme und Risiken mit sich:

Gerät ein Auftragnehmer in die Insolvenz, können die Mitarbeiter (zumindest für diesen Auftrag) den Mindestlohn beim Auftraggeber einfordern. Ob hier ein Risiko besteht, ist eine Rechenfrage für den betroffenen Mitarbeiter: Ggf. kann nämlich für den Mitarbeiter das Insolvenzgeld nach § 165 SGB III günstiger sein als der Mindestlohn. Im Falle der Insolvenz müsste der Auftraggeber ggf. den Mindestlohn an einen betroffenen Mitarbeiter seines Subunternehmers zahlen - hat aber dann aufgrund der Insolvenz wenig Erfolgsaussichten, Regress beim Subunternehmer nehmen zu können.

Der Auftraggeber ist auch für die gesamte Kette aller (unter-)beauftragten Nachunternehmer haftbar, d.h. je mehr Subunternehmer es gibt, desto höher das Risiko, dass ein Subunternehmer dann doch nicht den Mindestlohn zahlt.

Letztlich stellt sich auch eine Frage der Beweislast: Wer muss was beweisen, wenn der Mitarbeiter den Mindestlohn von einem fremden Arbeitgeber verlangt? Muss der Arbeitnehmer bspw. die Dokumentationen über die Arbeitszeiten vorlegen (die es aber nicht immer gibt bzw. geben muss)? Woher weiß der Auftraggeber, ob diese Dokumentationen korrekt sind?

Und was passiert, wenn es entgegen der gesetzlichen Dokumentationspflicht keine Dokumentation gibt? Könnte dafür dann auch der Auftraggeber verantwortlich gemacht werden, so dass sich die Beweislast umkehrt (= so dass nun der Auftraggeber beweisen muss, dass der fremde Mitarbeiter zumindest den Mindestlohn von seinem Arbeitgeber erhalten hatte)? Diese (wichtigen) Fragen sind derzeit noch ungeklärt, dazu müssen dann erste Gerichtsentscheidungen herhalten.

Was zählt zur bezahlten Arbeitszeit, was nicht?

Als Arbeitgeber wollen Sie im Idealfall nur die Zeit bezahlen, in der Ihre Mitarbeiter tatsächlich produktiv arbeiten. Ihre Mitarbeiter hingegen wollen verständlicherweise für möglichst viel Zeit bezahlt werden. Daher beschäftigen sich Arbeitsgerichte immer wieder mit der Frage, was denn nun zur Arbeitszeit gehört und was nicht. An sich ist es einfach: Arbeitszeit ist die Zeit zwischen dem Beginn und dem Ende der Arbeit – ohne die Ruhepausen. Zum Beginn der Arbeitszeit gibt es allerdings keine konkreten und verbindlichen gesetzlichen Regelungen. Sie können selbst festlegen, ob aus Ihrer Sicht die Arbeitszeit beginnt, wenn der Arbeitnehmer den Eingang Ihres Betriebs passiert hat, an seinem Arbeitsplatz angekommen ist oder nachdem er die Dienstkleidung angezogen hat. Zudem können Sie als Arbeitgeber entscheiden, ob, in welcher Form und wo Sie Zeiterfassungsgeräte wie beispielsweise Stechuhren installieren. Im Bereich von Verwaltung und Dienstleistung, wo Anzug oder Kostüm zur Arbeitskleidung gehört, beginnt die Arbeitszeit daher meist, sobald der Arbeitnehmer das Dienstgebäude betreten hat. Arbeitnehmer, die in einer Fabrik oder Werkstatt arbeiten, werden vielfach erst ab dem Zeitpunkt bezahlt, ab dem sie umgezogen die Produktionsstätte erreicht haben. Muss der Arbeitnehmer hingegen besondere Schutzkleidung tragen, gilt oft schon das Umziehen als Arbeitszeit. Aber: Arbeitszeit ist nicht nur „Vollarbeit“. Auch Zeiten mit geringerer Inanspruchnahme am Arbeitsplatz gelten in vollem Umfang als Arbeitszeit. Und die muss auch vergütet werden. Dies ist für die sogenannte Arbeitsbereitschaft und den sogenannten Bereitschaftsdienst mittlerweile höchstrichterlich geklärt. Arbeitsbereitschaft Bei der Arbeitsbereitschaft befindet sich Ihr Arbeitnehmer am Arbeitsplatz – und zwar während der Arbeitszeit (und nicht in der Pausenzeit). Das Bundesarbeitsgericht hat die Arbeitsbereitschaft als „wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“ definiert (BAG, 17.7.2008, 6 AZR 505/07). Beispiel: Herr Bergmann, Ihr Mitarbeiter im Callcenter, der für drei Minuten keinen Kundenkontakt hat, ist (noch) nicht in Arbeitsbereitschaft, sondern arbeitet, weil es an einer Erholungsmöglichkeit fehlt. Dagegen befindet sich der Fahrer eines Velotaxis, der nur gelegentlich einen Kunden transportiert, in Arbeitsbereitschaft. Gleiches gilt wohl für den Taxifahrer, der zwischen dem Fahrgasttransport längere Standzeiten hat. Ähnliches gilt auch für Feuerwehrleute. Und so wird die Arbeitsbereitschaft bezahlt: Da die Arbeitnehmer bei der Arbeitsbereitschaft (gegenüber der normalen Vollarbeit) weniger intensiv belastet sind, wird die Arbeitsbereitschaftszeit meist auch geringer bezahlt als die Vollarbeitszeit. In welcher Höhe die Arbeitsbereitschaft vergütet wird, ist letztlich davon abhängig, was im Arbeitsvertrag, einem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Beachten Sie: Gibt es keine einschlägigen Regelungen, muss die Arbeitsbereitschaft wie die Vollarbeitszeit bezahlt werden! Ansonsten würde Ihr Unternehmerrisiko unzulässig auf Ihre Arbeitnehmer verlagert. Es sollte also in Ihrem Interesse liegen, eine Regelung zur angemessenen Vergütung zu finden! Bereitschaftsdienst Von der Arbeitsbereitschaft ist der Bereitschaftsdienst zu unterscheiden: Der Arbeitnehmer ist hierbei verpflichtet, sich an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufzuhalten, um der Aufforderung zur Arbeit unverzüglich nachkommen zu können (BAG, 17.7.2008, 6 AZR 505/07). Auch der Bereitschaftsdienst wird normalerweise schlechter bezahlt als die Vollarbeitszeit. Details ergeben sich meist aus dem Arbeits- oder dem einschlägigen Tarifvertrag. Vor allem im Tarifvertrag ist die Vergütung meistens von einem sogenannten Heranziehungsanteil abhängig. Wird der Mitarbeiter normalerweise zu 55 % der Arbeitszeit zur Vollarbeit herangezogen, wird jede Bereitschaftsdienststunde mit 55 % des normalen Stundenlohns bezahlt. Beachten Sie hier aber auch die neuen Mindestlohnregelung! Rufbereitschaft Anders als bei der Arbeitsbereitschaft und dem Bereitschaftsdienst zählt bei der sogenannten Rufbereitschaft nur die Zeit, während der der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen wird, zur Arbeitszeit. Dienstreisen Dienstreisen aufgrund Ihrer Anweisung zählen zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit – zumindest soweit sie in die normale Arbeitszeit fallen. Kaffee-, Tee- und Raucherpausen Zur Gewährung von Raucherpausen sind Sie gesetzlich nicht verpflichtet. Das wäre auch gegenüber den Nichtrauchern im Betrieb – ohne entsprechenden Ausgleich – eine ungerechtfertigte Bevorzugung. Haben Sie in der Vergangenheit Raucherpausen aber stets mitbezahlt, kann insoweit eine betriebliche Übung entstanden sein, von der Sie sich nur schwer wieder lösen können. Das Gleiche wie beim Rauchen gilt im Prinzip auch für die „kommunikative“ Kaffee- oder Teepause zwischendurch. Im Unterschied zur Raucherpause hat es sich jedoch noch nicht eingebürgert, dass Kaffeetrinker ähnlich wie Raucher ausstempeln sollten. Umkleide-, Wasch- und Zwischenzeiten Umkleidezeiten sind der Regel keine Arbeitszeit. Etwas anderes kann gelten, wenn im Betrieb eine vorgeschriebene Dienstkleidung notwendigerweise angelegt werden muss und Ihr Arbeitnehmer aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen die Tätigkeit ohne diese nicht aufnehmen darf (Rüstzeit).

Gestaffelte Kündigungsfristen sind erlaubt

Die verlängerten Kündigungsfristen in § 622 BGB verstoßen nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und sind damit rechtens.
Der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter "Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., verweist auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen (Az.: 7 Sa 511/12). Demnach verstoßen die verlängerten Kündigungsfristen in § 622 BGB nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Der Fall: Die Klägerin war bei der Beklagten seit Juni 2007 beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2012. Die Klägerin erhob Klage und machte den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Juli 2012 und darüber hinaus die Weiterbeschäftigung bis zu diesem Termin geltend. Zur Begründung führte sie aus, dass eine unzulässige mittelbare Diskriminierung vorliege, da langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter sind. Damit führe die Regelung faktisch zu einer diskriminierenden Ungleichbehandlung zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern.
Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Auffassung ebenso wenig wie zuvor das Arbeitsgericht Gießen, so Franzen.

Persönliche Bindung an das Arbeitsverhältnis wird intensiverGem. § 622 BGB verlängern sich für eine arbeitgeberseitige Kündigung die Kündigungsfristen mit der zunehmenden Dauer des Arbeitsverhältnisses. Selbst wenn darin eine mittelbare Diskriminierung gesehen könnte, wäre diese jedoch gerechtfertigt. Denn je länger ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis mit ein und demselben Arbeitgeber stehe, desto intensiver werde nicht nur die persönliche Bindung an dieses Arbeitsverhältnis. Vielmehr treffe ein Arbeitnehmer regelmäßig auch im Hinblick auf sein soziales Leben, das nur zu einem Teil aus der vertragsgemäßen Leistung während des Arbeitstags bestehe, von dieser aber wesentlich beeinflusst und durch das Arbeitseinkommen gesichert werde, zunehmend langfristige Dispositionen. Im Übrigen verfolge die Regelung über die verlängerten Kündigungsfristen rechtmäßige beschäftigungspolitische Ziele.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat die Revision zugelassen. Das Verfahren ist vor dem Bundesarbeitsgericht (Az.: 6 AZR 636/13) anhängig.

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Schwerbehinderter kann anderweitige Tätigkeit verlangen

Ein Schwerbehinderter hat Anspruch auf Wiedereingliederung in das Unternehmen und auf Entschädigung nach dem AGG.
Ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die vertraglich vereinbarte Arbeit wegen Art und Schwere der Behinderung zu erbringen, hat er Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung.
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen. Die Weigerung des Arbeitgebers, den schwerbehinderten Arbeitnehmer im Rahmen einer Wiedereingliederung zu beschäftigen stellt eine unmittelbare Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.
Das, so der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter "Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., hat das Arbeitsgericht (ArbG) Bremen in einem Urteil vom 24. September 2013 (Az.: 3 Ca 3021/13) entschieden.
Die schwerbehinderte Klägerin ist bei der Beklagten seit Oktober 2007 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Seit Januar 2009 war sie arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2012 legte sie der Beklagten einen von einem Arzt ausgestellten Wiedereingliederungsplan vor. Dieser sah Einschränkungen hinsichtlich des Arbeitsumfanges und der Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung vor.

Wiedereingliederung wegen Einschränkungen abgelehnt
Die Beklagte lehnte die Wiedereingliederung wegen der im Plan enthaltenen Einschränkungen ab. Die Klägerin beantragte daraufhin, die Beklagte zu verurteilen, ihr im Rahmen der Wiedereingliederung in das Erwerbsleben entsprechend der ärztlichen Empfehlung einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Klägerin zu beschäftigen sowie eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Das Gericht gab der Klage insoweit statt, betont Franzen.
Nach Ansicht der Bremer Richter war die Durchführung der Wiedereingliederung für die Beklagte zumutbar. Es sei gerade der Wiedereingliederung immanent, dass Schwerbehinderte ihre Tätigkeit nur unter Einschränkungen wieder aufnehmen könnten. Es sei dann zunächst Sache des Arbeitgebers, diese Beschränkungen aufzugreifen und dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer entsprechend seiner Einschränkungen wiedereingegliedert werden könne. Erst wenn konkret dargelegt werde, dass dies für einen Arbeitgeber nicht leistbar ist, werde dieser aus der Wiedereingliederungspflicht entlassen. Diese Anforderungen erfüllte die Beklagte nicht.
Ferner sprach das Gericht der Klägerin eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern, insgesamt 6.000,00 €, zu. Die Nichtdurchführung der Wiedereingliederung reichte nach Ansicht der erkennenden Kammer als Indiz für eine Benachteiligung der Klägerin aus. Das Gericht hielt den Verstoß gegen die Verpflichtung der Beklagten zur Wiedereingliederung für schwerwiegend, da die Verzögerung der Wiedereingliederung gleichzeitig eine Verzögerung des Wiedereinstiegs in das Erwerbsleben bedeute.

Homeoffice ist Ansichtssache

Die Arbeit im Homeoffice ist nicht für jeden Menschen etwas, aber das ist die Arbeit im "normalen" Büro auch nicht. Beide Arbeitsplätze haben Vor- und Nachteile, und es ist eine Sache Ihrer persönlichen Veranlagung, womit Sie besser klarkommen.

Für beide gilt: Was Sie nicht können, das können Sie vielleicht lernen, und was Ihnen nicht gefällt, das können Sie vielleicht ändern. Etwas zu ändern, geht im Homeoffice aber leichter.

Des einen Vorteil ist des anderen Nachteil - viele Beschäftigte, die nicht im Homeoffice arbeiten, ärgern sich zum Beispiel über

• unvermeidliche Meetings,
• unflexible Arbeitszeiten,
• anstrengende Vorgesetzte,
• unangenehme Kollegen
• und zu viel Betrieb, Lärm oder Störungen.

Diese Probleme sind im Homeoffice weiter weg und kontrollierbar oder entfallen. Unter Umständen entfallen dort aber zugleich Vorteile, beispielsweise

• aktuelle Informationen,
• ein fester Feierabend,
• Entscheidungen von Vorgesetzten,hilfsbereite Kollegen
• und eine angeregte Arbeitsatmosphäre.

Wenn es Ihnen liegt, sich selbst zu organisieren, dann sind Sie im Homeoffice richtig. Aber vielleicht kommen Ihnen geregelte Abläufe und ständige Kontrolle auch gar nicht ungelegen, weil Sie Ihren inneren Schweinhund kennen. Viele Selbstständige geben gerne zu, dass sie ohne einen Termin vor Augen gar nicht erst die Maus oder das Werkzeug in die Hand nehmen. Ohne Druck geht oft nichts. Der lässt sich zwar auch selbst aufbauen, aber das kann anstrengender als Druck von außen sein.

Es gibt Menschen, die sich in Gegenwart anderer Menschen nicht besonders gut konzentrieren können. Für sie ist ein eigenes Büro nicht Statussymbol, sondern notwendig für erfolgreiche Arbeit. Sie sollten im Homeoffice arbeiten, wenn es in ihrem Unternehmen nur Großraumbüros gibt. Menschen, die sich nur in Gesellschaft wohlfühlen, sollten dagegen nicht ins Homeoffice ziehen.

Selbst die Fahrten zur und von der Arbeit, die beim Homeoffice entfallen, empfinden Menschen unterschiedlich: Manche ärgern sich über die vergeudete Zeit, aber für manche sind sie auch eine Gelegenheit, zwischen Arbeit und Familie ein Stündchen für sich zu haben, zu lesen oder einfach nur aus dem Fenster der Bahn oder des Busses zu sehen.

Und gerade weil Menschen so unterschiedlich sind, sollten alle, die die Arbeit im Homeoffice ausprobieren möchten und deren Tätigkeit es zulässt, diese Gelegenheit bekommen. Denn das Homeoffice trägt dazu bei, die Arbeitsfähigkeit unserer weiter alternden Gesellschaft zu erhalten.

Provisionen und Elterngeld

Erhalten Arbeitnehmer regelmäßig Provisionen neben dem monatlichen Grundgehalt, sind diese Zahlungen bei der Elterngeldberechnung zu berücksichtigen.
Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass Provisionen weiterhin bei der Elterngeldberechnung zu berücksichtigen sind. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Provisionen neben dem monatlichen Grundgehalt mehrmals im Jahr nach festgelegten Berechnungsstichtagen regelmäßig gezahlt werden. Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundessozialgerichts vom 26.3.2014 zu seinen Urteilen vom selben Tage, Az. B 10 EG 7/13 R, Az.: B 10 EG 12/13 R und Az.: B 10 EG 14/13 R.
Der Fall: Den Klägerinnen, einer Lehrgangsmanagerin, einer Vertriebsbeauftragten und einer Personalvermittlerin im Außendienst, wurde Elterngeld gewährt. Alle drei Klägerinnen bezogen ein Grundgehalt von 3000 bzw 3100 Euro brutto, das bei der Elterngeldberechnung berücksichtigt wurde. Die für das Elterngeld zuständigen Stellen hatten es aber abgelehnt, bei der Elterngeldberechnung die an die Klägerinnen erfolgten Provisionszahlungen zu berücksichtigen.
In dem für die Berechnung maßgeblichen Bemessungszeitraum, den letzten zwölf Monaten vor dem Monat der Geburt des Kindes, hatten alle drei Klägerinnen nach arbeitsvertraglich vereinbarten Zeitpunkten mehrmals im Jahr Provisionszahlungen erhalten, eine der Klägerin sogar in jedem Monat. Die zuständigen Stellen berufen sich darauf, dass die Arbeitgeber die Provisionszahlungen bei Einbehalt der Lohnsteuer jeweils als sonstige Bezüge behandelt hatten. Das Gesetz ordne aber an, dass Einnahmen, die im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt würden, bei der Elterngeldberechnung nicht berücksichtigt werden dürften.

Provisionen leistungserhöhend oder nicht?
Die Landessozialgerichte sind dieser Ansicht zum Teil gefolgt, zum Teil haben sie zu höherem Elterngeld verurteilt, weil auch die Provisionen leistungserhöhend zu beachten seien.
Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass Provisionen weiterhin bei der Elterngeldberechnung zu berücksichtigen sind. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Provisionen neben dem monatlichen Grundgehalt mehrmals im Jahr nach festgelegten Berechnungsstichtagen regelmäßig gezahlt werden.
Das Bundessozialgericht erkennt an, dass es den Behörden möglich sein muss, das Elterngeld möglichst unkompliziert und ohne großen Verwaltungsaufwand zu berechnen. Es ist jedoch nicht möglich, Provisionen allein deshalb außen vor zu lassen, weil der Arbeitgeber Provisionen im Lohnabzugsverfahren faktisch als sonstige Bezüge behandelt hat. Zwar ordnet das Elterngeldgesetz an, dass Einnahmen, die im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt werden, bei der Elterngeldberechnung nicht berücksichtigt werden.
Hätte der Gesetzgeber aber darauf abstellen wollen, dass es nur darauf ankommt, ob der Arbeitgeber bestimmte Einnahmen tatsächlich als sonstige Bezüge behandelt hat, hätte das Gesetz anders formuliert werden und etwa lauten müssen: "Nicht berücksichtigt werden Einnahmen, die der Arbeitgeber im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt hat." Dann aber müssten Zahlungen selbst dann unberücksichtigt bleiben, wenn der Arbeitgeber eindeutig zum regelmäßigen Arbeitsentgelt zählende Entgeltkomponenten aus Versehen als sonstige Bezüge behandelt hat.
Gründe der Verwaltungspraktikabilität rechtfertigen es im Allgemeinen, der Verwaltung möglichst einfache Anknüpfungspunkte an die Hand zu geben, damit das Elterngeld zügig und ohne umständliche Ermittlungen berechnet und ausgezahlt werden kann. Das Abstellen auf Arbeitgeberauskünfte bzw. das Lohnsteuerabzugsverfahren - wie in den vorliegenden Fällen geschehen - darf aber nicht zu Zufallsergebnissen führen, die dem Gesetzeszweck des Elterngeldgesetzes widersprechen.

Steuerrecht und Elterngeldrecht: unterschiedliche ZieleSteuerrecht und Elterngeldrecht verfolgen unterschiedliche Ziele. Das Steuerrecht sieht für sonstige Bezüge zum Schutz des Steuerpflichtigen besondere Besteuerungsvorschriften vor, ohne dass es Provisionen dabei steuerfrei stellt. Was im Steuerrecht zum Schutz des Steuerpflichtigen gedacht ist, würde nach der Rechtsansicht der für das Elterngeld zuständigen Stellen im Elterngeldrecht aber stets zu einem endgültigen Nachteil beim Elterngeld führen. Dafür gibt es keine ausreichenden sachlichen Gründe. Regelmäßige, mehrmals im Jahr zusätzlich zum Grundgehalt gezahlte Provisionen sind elterngeldrechtlich nicht anders zu behandeln als das Grundgehalt.
Provisionen bleiben nach Sinn und Zweck des Gesetzes nur dann unberücksichtigt, soweit sie nicht rechtzeitig gezahlt werden und es durch ihre Voraus oder Nachzahlung zu einer Verlagerung in den für das Elterngeld maßgeblichen Beobachtungszeitraum (Bemessungszeitraum = letzte zwölf Monate vor dem Monat der Geburt des Kindes) kommt. In diesem Fall könnte ihre Berücksichtigung dazu führen, dass die wirtschaftlichen Verhältnisse im Beobachtungszeitraum, an die das Elterngeld anknüpfen will, unzutreffend abgebildet werden und das Elterngeld durch diese außergewöhnliche Zahlung zu hoch ausfällt.
Ob Letzteres der Fall ist, muss in einem der drei Streitverfahren noch geprüft werden. In einem weiteren Fall muss das Elterngeld unter Berücksichtigung von Provisionen neu berechnet und daher der Rechtsstreit an das Landessozialgericht zurückverwiesen werden.