Wann Ihre Azubis für einen Schaden haften.

Junge Menschen tendieren dazu, leichtsinnig zu handeln. Auch wenn es wie ein Klischee klingt: Das gilt im besonderen Maße für das männliche Geschlecht. Da werden Gefahren durchaus mal als Herausforderung gesehen, die es zu bestehen gilt. Auch Ihre Auszubildenden dürften da keine Ausnahme darstellen. Allerdings sollten die jungen Kerle ihre Risikofreudigkeit ausschließlich im Privaten ausleben – wenn überhaupt.

Kommt es nämlich im Rahmen der Ausbildung zu leichtsinnigem Verhalten, dann kann das mit größeren Gefahren verbunden sein. Im schlimmsten Fall kommt ein Azubi oder ein Kollege schwer zu Schaden. Auch Todesfälle infolge von Arbeitsunfällen kommen immer wieder vor – gerade bei jungen Menschen. Bei den meisten Unfällen wird allerdings kein Mensch verletzt. Oft entsteht nur ein materieller Schaden. Wie aber ist dann die Rechtslage?

Es kommt darauf an, wie fahrlässig der Azubi gehandelt hat. Und ob er sich bewusst Ihren Anweisungen widersetzt hat. Wenn ein Kollege den Laptop eines Azubis vom Schreibtisch reißt, weil dieser mal wieder das Kabel in „idealer“ Höhe kurz über dem Fußboden zur Steckdose verlegt hat, obwohl Sie das schon zigmal verboten haben, dann beispielsweise kann es für diesen eng werden. Denn er hätte es besser wissen müssen und hat damit fahrlässig gehandelt.

Die verschiedenen Stufen von Fahrlässigkeit – und ihre Auswirkungen

Handelt der Azubi überhaupt nicht fahrlässig und ist der Schaden auf einen technischen Defekt bzw. auf Handlungen des Arbeitgebers zurückzuführen, kann der Azubi natürlich nicht an der Schadensbegleichung beteiligt werden. Die folgende Übersicht zeigt, was gilt, wenn Fahrlässigkeit vorgelegen hat:

Leichte Fahrlässigkeit

Ihr Azubi hat den Auftrag, mit dem Firmen-Pkw ein Ersatzteil zum Kunden zu bringen. Völlig unvorhergesehen gerät er in eine Nebelbank. Er fährt auf seinen Vordermann auf, und es kommt zu Schäden an beiden Pkws. Da keine Vollkaskoversicherung vorliegt, muss geklärt werden, wer den Schaden am Firmen-Pkw trägt.

Rechtslage: Hier ist dem Azubi allenfalls leichte Fahrlässigkeit vorzuwerfen. Denn die Unfallursache war nicht vorhersehbar. Der Azubi hat den Unfall zwar verschuldet, aber das hätte jedem Verkehrsteilnehmer passieren können. Sie können den Auszubildenden also nicht haftbar machen. Das gilt grundsätzlich bei leichter Fahrlässigkeit.

Mittlere Fahrlässigkeit

Ihr Auszubildender ist mit dem Firmen-Pkw unterwegs und hat offenbar Freude am schnellen Fahren. Dabei ignoriert er den erforderlichen Sicherheitsabstand. Sein Fahrstil ist recht aggressiv. Durch ein plötzliches Bremsmanöver des Pkw vor ihm kommt es zu einem Auffahrunfall mit den entsprechenden Folgen.

Rechtslage: Dem Auszubildenden kann mittlere Fahrlässigkeit vorgeworfen werden. Er hat durch sein Verhalten die Wahrscheinlichkeit eines Schadens deutlich erhöht. In solch einem Fall können Sie den Auszubildenden – je nach Grad des Verschuldens – am Schaden beteiligen. Das gilt grundsätzlich bei mittlerer Fahrlässigkeit.

Grobe Fahrlässigkeit

Der Auszubildende nutzt seinen „Ausflug“ mit dem Firmen-Pkw, um Marihuana zu rauchen. Unter Drogeneinfluss fährt er weiter. Es kommt zu einem Unfall, den er verschuldet. Der Drogenkonsum wird ihm eindeutig nachgewiesen.

Rechtslage: Der Azubi kann in der Regel für den gesamten Schaden haftbar gemacht werden. Schließlich hat er klare und jedem einleuchtende Regeln missachtet. Diese alleinige Haftung gilt grundsätzlich bei grober Fahrlässigkeit.

Beachten Sie:
Es kommt also darauf an, wie die Fahrlässigkeit des Auszubildenden einzustufen ist. Das gilt nicht nur für Unfälle im Straßenverkehr, sondern auch im Büro, an Maschinen, in einer Verkaufsfiliale und im Lager.

Verdachtskündigungen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm  musste über die außerordentliche (Verdachts-) Kündigung eines stellvertretenden Jugendamtsleiters einer nordrhein-westfälischen Stadt entscheiden (Urteil vom 23.06.2016, Az.: 11 Sa 23/16). Der Fall ist deshalb so interessant, da er die Grenzen einer Verdachtskündigung sehr gut aufzeigt.

Die Stadt hatte ihrem stellvertretenden Jugendamtsleiter vorgeworfen, nebenbei Geld zu kassieren. Und das kam folgendermaßen: Der stellvertretende Jugendamtsleiter hatte einen Verein mitgegründet, der ein Heim in Ungarn betrieb. Und für jeden Jugendlichen, der dort aufgenommen wurde, zahlte der Kinderschutzbund Gelsenkirchen, in dessen Vorstand auch der stellvertretende Jugendamtsleiter saß, 175 € pro Tag. Dem Mann wurde vorgeworfen, dass er bewusst für eine Überbelegung des Heims in Nordrhein-Westfalen gesorgt haben soll, damit die Kinder kostenpflichtig in Ungarn aufgenommen werden müssen.

Schließlich erhielt der Mann dafür eine außerordentliche fristlose Kündigung sowie eine Verdachtskündigung.

Sämtliche Kündigungen waren allerdings nicht gerechtfertigt. Zunächst konnte der Arbeitgeber keine Tatsachen für die Annahme vorbringen, dass der stellvertretende Jugendamtsleiter tatsächlich bewusst aus sachwidrigen Motiven für eine Überbelegung der Kinder- und Jugendhilfeeinrichtung in Nordrhein-Westfalen gesorgt hatte.

Außerdem war auch gar kein signifikanter Anstieg der Zuweisungen erkennbar. Eine bewusste Unrechtsvereinbarung erkannte das Gericht ebenfalls nicht.

Zu guter Letzt hatte die Stadt dem Mann vorgeworfen, er sei trotz nicht erteilter Nebentätigkeitsgenehmigung ein faktischer Geschäftsführer der ungarischen Gesellschaft gewesen. Auch dafür gab es allerdings keine Beweise.

Deshalb gilt: Möchten Sie als Arbeitgeber einem solchen Mitarbeiter kündigen, sollten Sie einen entsprechenden Sachvortrag, auf den die Kündigung gestützt wird, schon bereit liegen haben.

Auch wichtig: Eine außerordentliche fristlose Kündigung müssen Sie binnen zwei Wochen nach Bekanntwerden der Kündigungsgründe aussprechen!

ILS Manager m/w nach NRW gesucht

Das Unternehmen ist die deutsche Tochter eines weltweit führenden Anbieters von Simulations- und Ausbildungstechnik für Piloten und fliegendes Personal. Das Unternehmen entwickelt, produziert und betreut modernste Ausbildungsgeräte der Flug- und Landsimulation sowie vernetzte Simulationsanwendungen.

Um die Stelle eines ILS Managers neu zu besetzen brauchen wir SIE!

Und das sind Ihre Aufgaben:

Durchführung aller ILS (Integrated Logistic Support) Aktivitäten, des Obsolescence Management und Durchführung der FMEA (Failure Mode and Effects Analysis)
Durchführung von LSA (Logistic Support Analysis) und aller dazugehörigen Analysen nach gängigen Standards wie:
Reliability, Availablity & Maintainability (RA&M)
Reliability Centered Maintenance (RCM)
Maintenance Task Analyse (MTA)
Level of Repair Analysis (LORA)
Spare Parts Analysis
Special Tools and Test Equipment (STTE)
Life Cycle Cost (LCC)
Unterstützung von FRACAS (Failure Reporting, Analysis, and Corrective Action System)
Ermitteln von Zuverlässigkeitswerten (MTBF: Mean Time Between Failures) anhand von Felddaten und nach den gängigen Standards
Pflege von ILS relevanten Datenbanken
Erstellung von Dokumenten im Bereich Integrated Logistics Support (ILS) wie z.B.:
ILS-Pläne, LSA-Pläne , RA&M-Pläne, Obsolescence-Reports, Zuarbeit bei Erstellung von Wartungshandbüchern
Unterstützung bei der Erstellung der Programmpläne
Unterstützung bei logistischen Aktivitäten

Hauptsächlich geht es um die Instandsetzung und vorbeugende Materialerhaltung der Simulationstechnik bzw. -geräte aus dem militärischen Bereich,

Und das müssen Sie mitbringen:

Erfolgreich abgeschlossenes (FH-) Studium im Bereich Luft- und Raumfahrttechnik oder Elektrotechnik oder vergleichbare

Mehrjährige Berufserfahrung in vergleichbarer Position

Koordinationsvermögen, Überzeugungsvermögen, Organisationsgeschick

Kenntnisse von Bundeswehrabläufen von Vorteil

Deutsch – C1 (Fortgeschrittene Kenntnisse)

Englisch – C1 (Fortgeschrittene Kenntnisse)

Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Nordrhein-Westfalen zu besetzen.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Per Fax: +49 2365-974294 oder Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben. Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!  

Code 0022/16
05.07.2016

Bewirtungskosten und die Steuer

Bewirtung von Geschäftsfreunden am Wochenende

70% der Kosten setzen Sie als Betriebsausgaben ab. Es spielt keine Rolle, ob die Bewirtung an einem Wochenende oder an einem Werktag stattfindet. Der gewählte Zeitpunkt am Wochenende lässt nicht den Schluss auf eine private Veranstaltung zu. Die Vorsteuer können Sie zusätzlich zu 100% ziehen.
Essen in Ihrem Privathaus
Das Finanzamt würde ein solches Essen unter normalen Umständen als private Feier bewerten. Bei begründeten Ausnahmen (Krankheit, Geheimhaltung) setzen Sie 70% der Kosten ab. Der Vorsteuerabzug liegt bei 100%.
Imbiss für Kunden oder Geschäftspartner in Ihren Geschäftsräumen
Die Kosten sind in voller Höhe absetzbar, wenn die Bewirtung nicht im Vordergrund steht. Der Vorsteuerabzug liegt bei 100%.
Kunden- und Lieferantenbewirtung
Die Kosten sind zu 70% absetzbar. Der Vorsteuerabzug liegt bei 100%.
Kundenschulung
Die Kosten sind in voller Höhe absetzbar. Der Vorsteuerabzug liegt bei 100%.

Urlaubsabgeltung: Warum nach 15 Monaten Schluss ist.

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung setzt zum einen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus, zum anderen aber auch, dass Urlaubsansprüche überhaupt noch bestehen und diese wegen der Beendigung ganz oder zum Teil nicht gewährt werden konnten.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer wurde in einem Betrieb mehrere Jahre als Kraftfahrer beschäftigt. Bevor sein Arbeitsverhältnis zum 05.04.2015 endete, war er über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig.

Für die Kalenderjahre 2014 und 2015 hatte der Arbeitgeber die Urlaubstage des Kraftfahrers bereits abgegolten. Zusätzlich verlangte der Mitarbeiter noch die Abgeltung seiner Urlaubstage aus dem Jahr 2013, die er ebenfalls wegen seiner Erkrankung nicht nehmen konnte. Der Arbeitgeber wies die Forderung zurück. Er war der Ansicht, dass er nur den Urlaub abgelten müsse, der noch nicht durch Zeitablauf untergegangen war. Mit Blick auf 2013 waren jedoch bereits mehr als 15 Monate vergangen.

Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein wies die Klage ab. Zwar gehe der Urlaubsanspruch wegen der anhaltenden Arbeitsunfähigkeit nicht bereits Ende März des Folgejahres unter. Das Bundesarbeitsgericht habe jedoch bereits entschieden, dass der Anspruch spätestens 15 Monate nach Ende des betreffenden Urlaubsjahres verfällt. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (05.04.2015) bestand daher kein Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2013 mehr, den der Arbeitgeber hätte abgelten müssen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.12.2015, Az.: 3 Sa 218/15).

Exakte Ermittlungen der Urlaubstage erforderlich

Eine Voraussetzung des Abgeltungsanspruches ist, dass die Urlaubsansprüche zum Zeitpunkt der Beendigung noch bestehen. In diesem Zusammenhang sollten Sie nicht nur den Urlaubsanspruch aus dem laufenden Kalenderjahr, sondern ggf. auch aus vorherigen Kalenderjahren im Blick haben. Insbesondere bei einer langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit können noch Urlaubsansprüche aus den Vorjahren bestehen. Jedoch gilt die Regel: 15 Monate nach Ende des betreffenden Urlaubsjahres ist Schluss!

3 Voraussetzungen der Urlaubsabgeltung

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz besteht nur unter den folgenden Voraussetzungen:

- Beendigung des Arbeitsverhältnisses (egal aus welchem Grund),

- Bestehen eines Urlaubsanspruchs (egal ob Voll- oder Teilurlaubsanspruch, aus dem aktuellen Urlaubsjahr oder übertragener Urlaub),

- rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs (keine Verjährung oder Ablauf von Ausschlussfristen).