Montag, 25. Juli 2016

Ihr perfekter 5-Punkte-Plan für die Vorbereitung Ihrer Abwesenheit



Die Urlaubssaison hat ihren Höhepunkt erreicht. „Wenn ich nur schon weg wäre“, so lautet ein klassischer Stoßseufzer im Last-Minute-Stress vor dem Urlaub. Die gute Nachricht: Das lässt sich vermeiden! Dies sind die 5 wichtigsten Punkte für eine entspannte Vorbereitung:
1. Zeit für Planung einräumen

Je früher Sie mit der Planung Ihrer Abwesenheit beginnen, umso entspannter wird sie.

Bewährte Faustregel: 4 x Dauer der Abwesenheit = Beginn der Vorbereitung. Wenn Sie also 2 Wochen Urlaub haben, sollten Sie spätestens 8 Wochen vorher mit der Vorbereitung beginnen. Nutzen Sie diese Zeit, um Ihre Vertreter mit wichtigen Aufgaben vertraut zu machen und in Prozesse einzubinden.

2. Transparente Ablage

Hier können Sie bereits über das ganze Jahr vorarbeiten: Stellen Sie sicher, dass Ihre Ablage so übersichtlich ist, dass sich auch andere darin zurechtfinden.

3. Geschäftspartner informieren

Wenn es Geschäftspartner gibt, die sonst nur mit Ihnen in Kontakt stehen, sollten Sie diese im Vorfeld informieren: „Im Notfall können Sie sich an meine Vertretung, Herrn XY, wenden.“

4. Grenzen definieren

Besprechen Sie mit Ihren Vertretern den Rahmen, in dem sie Entscheidungen treffen dürfen.

5. Die saubere Übergabe

- Je besser Ihre Mitarbeiter informiert sind, umso besser können diese Sie vertreten: Verfassen Sie eine Kontaktliste der Ansprechpartner, die in der Regel über Ihren Tisch laufen.
- Erstellen Sie eine To-do-Liste mit allen Aufgaben, die während Ihrer Abwesenheit zu erledigen sind. Geben Sie darauf an, welcher Mitarbeiter für welche Aufgabe verantwortlich ist, damit es nicht zu Doppelarbeit kommt.
- Erstellen Sie eine Terminplanung mitsamt allen wichtigen Terminen und mit Information, wer Sie dort vertritt und was für diesen Termin vorbereitet werden muss.
- Setzen Sie sich nach Übergabe der To-do-Liste und Terminplanung noch einmal in Ruhe mit Ihren Mitarbeitern zusammen und besprechen Sie mögliche Unklarheiten.
 

Freitag, 22. Juli 2016

Wie Sie sich von betrügerischen Bewerbern sofort wieder trennen



Falsche Angaben oder manipulierte Unterlagen: Keiner weiß es genau, aber vermutlich gibt es doch einige Mitarbeiter, die es nur so in ihre Stellung geschafft haben. Fliegt eine solche Täuschung später auf, wollen Sie regelmäßig nur eines: den betrügerischen neuen Mitarbeiter schnellstens wieder loswerden.
Anfechtung oder Kündigung? Sie haben die Wahl!

Stellen Sie erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags fest, dass der Mitarbeiter die angegebene Qualifikation nicht besitzt, falsche Angaben auf zulässige Fragen gemacht, Lücken im Lebenslauf kaschiert oder Zeugnisse gefälscht hat, können Sie wählen, ob Sie

- kündigen oder
- den Arbeitsvertrag anfechten
 

Anfechtung: Ihr gutes Recht und meist die bessere Wahl
Wer lügt und betrügt, verdient kein Vertrauen mehr. Deswegen gibt Ihnen unsere Rechtsordnung die Möglichkeit, einen geschlossenen Vertrag wegen arglistiger Täuschung nachträglich für „null und nichtig“ zu erklären (§ 123 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Gegenüber der Kündigung hat die Anfechtung folgende Vorteile:

- Es gelten keine Kündigungsfristen bei der Anfechtung mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet ist.
- Sie brauchen weder das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch etwaigen Sonderkündigungsschutz zu beachten und
- auch den Betriebsrat vor einer Anfechtung nicht anzuhören.
 

Voraussetzungen für Ihre erfolgreiche Anfechtung
Ihre erfolgreiche Anfechtung setzt voraus:

- Der Bewerber hat manipulierte Bewerbungsunterlagen vorgelegt, auf eine zulässige Frage gelogen oder Ihnen Informationen vorenthalten, die er offenlegen musste.
- Ihm war klar, dass seine vorsätzliche Täuschung für Ihre Einstellungsentscheidung von maßgeblicher Bedeutung war.
 

Warten Sie nicht zu lang

Ab Kenntnis vom Anfechtungsgrund haben Sie für die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung längstens ein Jahr Zeit (§ 124 BGB). Aber: Lassen Sie nicht zu viel Zeit verstreichen! Fechten Sie besser sofort an, wenn Sie wissen, dass Sie getäuscht wurden. Führen Sie das Arbeitsverhältnis nämlich über einen längeren Zeitraum fort, obwohl Sie den Anfechtungsgrund bereits kennen, kann dies zu einer Verwirkung des Anfechtungsrechts noch vor Ablauf der Jahresfrist führen.

Musterformulierung: Anfechtungserklärung

Sehr geehrte/r Frau/Herr …

Ihrer Bewerbung als Abteilungsleiter „Controlling“ in unserem Unternehmen hatten Sie ein Diplomzeugnis mit dem Abschluss „Diplom-Betriebswirt“ der Universität Leipzig in Kopie beigefügt. Auch im Personalfragebogen haben Sie die Frage nach Hochschulabschlüssen mit der Antwort „Diplom-Betriebswirt“ beantwortet.

Nunmehr haben wir am ... erfahren, dass Sie die Universität Leipzig nie besucht haben und dass die von Ihnen vorgelegten Urkunden eine Fälschung sind. Zum Beleg fügen wir die Kopie der schriftlichen Stellungnahme der Universität Leipzig, Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät, vom ... bei.

Wegen dieser arglistigen Täuschung fechten wir den Arbeitsvertrag an. Vorsorglich kündigen wir aus demselben Grund Ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.


Fazit:
Wer offensichtlich mit seiner Qualifikation lügt, hat im Betrieb nichts verloren. Er kann sogar eine erhebliche Gefährdung darstellen.

Mittwoch, 20. Juli 2016

Neuer Gesetzentwurf zur Bekämpfung von Scheinwerkverträgen



Ein neuer Begriff des Arbeitnehmers wird wohl zum 01.01.2017 kommen.
Die Abgrenzung zwischen selbstständigem Werkunternehmer oder Subunternehmer und einem Arbeitnehmer ist bekanntlich fließend. Auch die Frage der Scheinselbstständigkeit spielt dabei natürlich eine große Rolle: Ist der Schlachter, der sein eigenes Messer zum Zerlegen der Tiere mitbringt, selbstständig? Was ist mit dem Mann, der im Supermarkt die Regale auffüllt?

Mit allergrößter Wahrscheinlichkeit werden wir in Kürze eine Legaldefinition zum Arbeitnehmerbegriff erhalten. Dies bedeutet, dass im Gesetz festgelegt wird, was einen Arbeitnehmer ausmacht. Die Bundesregierung hat nämlich einen Gesetzentwurf zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen auf den Weg gebracht.

Kernpunkte der Neuregelung sind die Einführung eines Equal-Pay-Anspruchs für Leiharbeitnehmer nach neunmonatiger Überlassung und die Einführung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Von beiden Regelungen soll durch Tarifvertrag abgewichen werden können.

Außerdem soll ein neuer § 611a in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) eingeführt werden. Hier der geplante Wortlaut zu Arbeitnehmereigenschaft:

Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann; der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Tipp: Falls Sie nicht sicher sind, ob es sich bei der Beschäftigung einer Person um einen echten Selbstständigen oder um einen Scheinselbstständigen handelt, sollten Sie im Zweifelsfall ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) beantragen.

Montag, 18. Juli 2016

Nur so formulieren Sie Bewerberabsagen 2016 wirklich richtig.



Die Frage: Wir hören immer so viel von Schadenersatzansprüchen abgelehnter Bewerber. Natürlich möchten wir niemanden diskriminieren. Wie formuliert man aber heutzutage eine rechtssichere Ablehnung eines Bewerbers?

Die Antwort: Da haben Sie ein feines Gespür für die Problemfälle entwickelt. Denn eine Absage ist tatsächlich gar nicht so leicht formuliert.

Möchten Sie einem Bewerber absagen, sollten Sie auch hier vorsichtig sein. Vermeiden Sie Formulierungen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen.

Musterschreiben:

Sehr geehrte(r) Frau/Herr …,
vielen Dank für Ihre Bewerbung. Leider können wir Ihnen keine Zusage erteilen. Wir haben uns für eine/n andere/n Bewerber/in entschieden, dessen/deren fachliche Qualifikationen besser mit unseren Anforderungen übereinstimmen.
Wir senden Ihnen Ihre Bewerbungsunterlagen zurück und wünschen Ihnen für die Zukunft alles Gute.

Mit freundlichen Grüßen
Unterschrift

Oder Sie schreiben Ihrem Bewerber eine Absage ohne Angabe von Gründen und teilen diese nur auf Nachfrage mit.

Auskunftsverweigerung

Fragt der Bewerber nach, warum er nicht genommen wurde, sollten Sie besonders vorsichtig sein. In einem Fall des Bundesarbeitsgerichts wurde eine Softwareentwicklerin in mehreren Bewerbungsverfahren nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Die in Russland geborene Bewerberin sah sich nun diskriminiert. Deshalb wollte sie wissen, ob und aus welchen Gründen ein anderer Bewerber eingestellt wurde. Das Bundesarbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) das Verfahren vor und wollte wissen, ob die Nichtauskunft des Arbeitgebers eine Diskriminierung vermuten lässt.

Die Entscheidung des EuGH (Urteil vom 19.4.2012, Rs C-415/10): Erfolglose Bewerber können vom Arbeitgeber keine Auskünfte darüber verlangen, ob und weshalb ein anderer Bewerber eingestellt wurde. Die Auskunftsverweigerung des Arbeitgebers kann aber eine Diskriminierung vermuten lassen. Das gilt insbesondere dann, wenn weitere Umstände hinzutreten:

- die offensichtliche Eignung des Bewerbers
- die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und
- die wiederholte Nichteinladung des Bewerbers, wenn eine zweite Bewerberauswahl für dieselbe Stelle durchgeführt wurde.

Sprechen Sie mit uns - wir suchen den passenden Bewerber und kümmern uns um Vorstellungstermine, Vorstellungen und Absagen. Rufen Sie an: 02365-9740897.

Freitag, 15. Juli 2016

Welche Tageszeit für ein Kritikgespräch die wirklich beste ist!



Einem Mitarbeiter negatives Feedback geben zu müssen, ist keine angenehme Sache. Trotzdem sind konstruktive Kritikgespräche für Mitarbeiter sehr wichtig. Nur so erfahren sie, was Sie von ihnen erwarten und wie sie sich verbessern können.

Es kommt allerdings auch auf den Zeitpunkt an, ob Mitarbeiter Ihre Kritik besser oder schlechter aufnehmen. Bestimmte Arbeitszeiten – so Arbeitspsychologen – eignen sich besser oder schlechter für Kritikgespräche.

Der ideale Zeitpunkt für Kritik: kurz vor der Mittagspause

Der Mitarbeiter kann das Gespräch in der Mittagszeit in Ruhe verarbeiten und hat am Nachmittag noch genügend Zeit, seine Fehler auszumerzen.

Nicht ideal: Kritik am Morgen oder vor Arbeitsschluss

Wer gleich morgens mit der Kritik des Chefs konfrontiert wird, dem ist der ganze Tag verdorben, und er kann sich nur noch schlecht konzentrieren. Führen Sie ein solches Feedbackgespräch zu diesem Zeitpunkt nur, wenn Ihre Kritik unaufschiebbar ist.

Auch kurz vor Feierabend ist keine gute Zeit. Der Mitarbeiter nimmt Ihre Kritik mit in den Abend und hat keine Zeit mehr, sie zu verarbeiten. Womöglich verbringt er noch eine schlaflose Nacht.

Der schlimmste Zeitpunkt ist der Freitagabend: Dann schleppt der Mitarbeiter Ihre Rüge mit durchs ganze Wochenende.