Ich suche eine(n) STORE MANAGER/-IN für Motorradbekleidung und Zubehör.

Für einen Shop in Hamburg suche ich einen Store-Manager oder eine Store-Managerin. Der Store Manager nutzt und koordiniert alle Services, um den Einzelhandel im Einklang mit den kurz- und langfristigen Interessen des Unternehmens, seiner Mitarbeiter und der lokalen Community zu verwalten, in der sie arbeiten. Der Store Manager sorgt dafür, dass der Shop den höchsten Kundenservice bietet. Diese Position ist für die Erreichung der geplanten Ertragsziele und die Überwachung der Kosten verantwortlich. Der Store Manager unterstützt die Mission des Unternehmens und begeistert sowohl sein Team als auch die Kunden.  

Das sind Ihre Ausgaben:
Kundendienst
• Erläutern Sie mit Ihren Mitarbeitern die Bedeutung des Kundendienstes.

  • Förderung und Überwachung des Qualitätsservice der Mitarbeiter durch Schulungen und durch ein positives Vorbild.

  • Für alle Kunden persönlich zugänglich zu sein, um ihre Bedürfnisse zu kommunizieren und zu identifizieren und ihre Fragen oder Bedenken zu beantworten.

  • Entwickeln Sie Ihren eigenen "Kern" Kundenservice.  

Personal
• Führen Sie ihr Personen, erwecken Sie  Leidenschaften die sich auf unsere Produkte und unsere Philosophie stützen.

  • Inspirieren Sie Mitarbeiter, damit jede Person zur Produktivität des Ladens beiträgt.

  • Arbeitsbelastung ordnungsgemäß und effektiv delegieren.

  • Wenn nötig, coachen Sie Mitarbeiter um Einklang mit der Firmenphilosophie zu erreichen.

  • Überprüfen Sie monatlich die Fortschritte der Filiale mit dem Regional- / Distrikt-Manager.

  • Halten Sie wöchentliche Stabsbesprechungen und stellen Sie sich den Einzelhandelsabteilungen vor.

  • Arbeiten Sie mit den Käufern, um die Lagerbestände für Ihren Laden einzuschätzen und zu errichten.  

Führung, Ausbildung und Personalentwicklung

  • motivieren und entwickeln Sie das Personal, und fördern Sie die jeweilige berufliche Entwicklung.

  • Pflegen Sie Schulungsstandards, um sowohl Produkt- als auch Systemkompetenz zu gewährleisten, die den Lagerbetrieb verbessern und einen besseren Kundenservice ermöglichen.

  • Zeigen Sie eine "offene Tür" -Politik, wo die Mitarbeiter frei sind, ihre Bedenken und Gefühle ausdrücken, ohne Angst vor Vergeltung oder krank zu werden.

  •Stellen Sie sicher, dass wir die richtigen Gesprächspartner sind, indem wir erste Testimonials der Sicherheit beim aktiven Sport sind.

  • Merchandising / Marketing

  • Zeigen Sie hohe Warenkenntnisse, die das Image des Unternehmens widerspiegeln, indem Sie kreativ, pädagogisch, einladend und ausdrucksvoll in Verbindung mit den Richtlinien des Warenverkäufers sind.

  • Arbeiten Sie in Verbindung mit den Kollegen im Einzelhandel. Und mit dem Event-Koordinator, um einen Veranstaltungskalender und Promotion-Plan, für den Einzelhandel um den Umsatz für Ihren Laden zu maximieren.  

Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben
• Sie müssen sicherstellen, dass das Geschäft allen nationalen Arbeitsgesetzen entspricht.

  • Sorgen Sie für sichere Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter und Kunden. Beheben Sie 

Sicherheitsbedenken schnell, indem Sie diese dem Einzelhandelsbetriebsleiter melden und die nachfolgenden Anweisungen weiterleiten.

  • Stellen Sie sicher, dass die Speicherung von internem und externem Diebstahl gespeichert ist und die ordnungsgemäße Erfassung und Verfolgungsverfahren für Ihren Staat bekannt ist.

  • Führen Sie zusätzliche Aufgaben durch, die vom Area Manager zugewiesen wurden.

  • Typische Arbeitswoche ist 40 Stunden - zur Verfügung, um mindestens ein Wochenende zu arbeiten.

  • Geschäftsreisen sind erforderlich  

Wir erwarten von Ihnen:

  • Zwei Jahre Erfahrung im Einzelhandelsgeschäft.

  • Die bewiesene Fähigkeit, effektive Teams zu bauen und Mitarbeiter zu motivieren.

  • Bereitschaft, hohe Leistungsstandards zu setzen und zu pflegen.

  • Fähigkeit, klare Richtungen zu geben und Erwartungen für das Personal zu setzen.

  • Kenntnis der effektiven Warenpräsentationsstandards.

  • Verständnis der grundlegenden Einzelhandelskonzepte.

  • Excel und Word kompetent.

  • Starke Initiative und Führungsqualitäten.

  • Ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten, sowohl mündlich als auch schriftlich.

  • Ausgezeichnete organisatorische Fähigkeiten

  • Genauigkeit und Liebe zum Detail.

  • Flexibilität, Fähigkeit sich schnell anzupassen und positiv auf Geschäftsanforderungen und Veränderungen der Strategien zu reagieren.

  • Starke Problemlösungskompetenz

  • Motorrad Lokale Community Erfahrung / Wissen als Plus.

  Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- aber Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Hamburg zu besetzen.   

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.  Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

  Code 21/17
11.07.2017

Siehe auch  http://job-net.info/unssere-job-angebote/fuehrungskraefte-und-akademiker.html#883531a79d0e02001

Morddrohungen im Arbeitsleben?

Wie Arbeitsgerichte mit einer Morddrohung umgehen, lesen Sie in diesem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (08.06.2017, Az.: 11 Sa 823/16).

Es ging um einen Sachbearbeiter des Landeskriminalamts Nordrhein-Westfalen. Zwischen ihm und seinem Vorgesetzten gab es im Zusammenhang mit einer Personalratswahl Streitigkeiten. Der Arbeitnehmer hatte unter Vortäuschen einer Berechtigung Wahlplakate auf dienstlichen Geräten gefertigt. Auf Aufforderung zur Kostenerstattung zeigte der Mann seinen Vorgesetzten wegen Nötigung an. Daraufhin wurde allerdings gegen den Sachbearbeiter ermittelt und dieser auch wegen eines Betrugs rechtskräftig verurteilt.

Das Land NRW kündigte das Arbeitsverhältnis dann fristlos. Der Grund: Der Sachbearbeiter soll seinen Vorgesetzten in einem Telefongespräch bedroht haben. Gegen die Kündigung klagte der Mann – erfolglos. Das Landesarbeitsgericht sah es als bewiesen an, dass der Sachbearbeiter seinen Vorgesetzten mit den Worten „Ich stech dich ab“ bedroht hatte. Auch schenkte das Gericht dem Vorgesetzten Glauben, dass dieser den Sachbearbeiter eindeutig an seiner Stimme erkannt hatte.

Die Landesarbeitsrichter urteilten, dass eine Weiterbeschäftigung wegen der ernsthaften Bedrohung des Vorgesetzten nicht zumutbar war.

Fazit: Gewalt, auch wenn sie „nur“ angedroht wird, führt sehr schnell zu einer Kündigung.

 Haben Sie auch Probleme in Ihrem Unternehmen, die man versuchen sollte ohne Gerichte zu klären? Wir helfen Ihnen dabei! Rufen Sie uns an: 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!

 

Wann hat wer Urlaub in der Firma?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben alle Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub – und zwar grundsätzlich zunächst einmal alle gleichberechtigt. Für den allgemeinen Betriebsfrieden haben sich aber einige Regeln eingebürgert, die teilweise auch von den Gerichten bestätigt werden. Eine davon lautet: Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern haben bei der Urlaubsplanung in den Schulferien Vorrang vor Mitarbeitern ohne Kinder.

Regen Sie an, dass grundlegende Regeln im Unternehmen schriftlich in einem Urlaubsplan festgehalten werden, um Streitigkeiten in der Belegschaft von vornherein zu vermeiden. Ein Urlaubsplan ist eine Richtlinie, wonach der Urlaub während des gesamten Jahres oder während der Urlaubssaison gewährt werden soll. Besteht in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, legt die Unternehmensleitung mit ihm den Urlaubsplan als Betriebsvereinbarung fest.

In einem Urlaubsplan wird die Reihenfolge festgelegt, nach der die Urlaubswünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden: Wenn alle Mitarbeiter während der Schulferien Urlaub haben wollen, kommen zunächst diejenigen mit Kindern zum Zug und diejenigen, die schon länger keinen Urlaub während der Schulferien mehr hatten.

Sie können anregen, dass im Urlaubsplan auch bereits die Vertretungen während der Urlaubszeit geregelt werden. Der Urlaubsplan legt also fest, wie der Urlaub in Ihrem Unternehmen konkret vergeben wird. Im Urlaubsplan stehen aber noch keine konkreten Urlaubszeitpunkte. Sorgen Sie auch für eine Urlaubsliste Beschäftigt Ihr Unternehmen viele Mitarbeiter, ist eine Urlaubsliste sinnvoll. Auf dieser Liste können die Mitarbeiter ihre konkreten Urlaubswünsche für das aktuelle Jahr eintragen.

Aber Vorsicht: Nimmt ein Vorgesetzter, der Arbeitgeber oder ein sonstiger Personalverantwortlicher die Urlaubsliste entgegen und widerspricht den Wünschen nicht oder nimmt keine andere Urlaubseinteilung vor, gilt der auf der Liste gewünschte Urlaub als genehmigt.

Benötigen Sie einen Aufhebungsvertrag? Dann schauen Sie mal!

Durch einen Aufhebungsvertrag können Sie jedes Arbeitsverhältnis jederzeit beenden.
Hier ein Beispiel:
Jürgen H. ist seit mehr als 25 Jahren bei einer Firma im Bereich Maschinenbau beschäftigt. Er ist auf Grund des bindenden Tarifvertrags mittlerweile unkündbar, es sei denn, es läge ein wichtiger Grund vor. Auf Grund fehlender Aufträge muss Personal abgebaut werden. H. ist schon 62 Jahre alt und könnte bereits in 6 Monaten eine vorgezogene Altersrente beziehen. Bis jetzt hat er aber immer angekündigt, bis zum 65. Lebensjahr durcharbeiten zu wollen.
Folge: Da eine Kündigung in diesem Fall nicht möglich sein wird, ist eine Aufhebungsvereinbarung hier der einzig mögliche Weg, sich von dem Mitarbeiter zu trennen. Gegen Zahlung einer Abfindung können Sie vielleicht auch H. dazu bringen, seine Rente früher als geplant in Anspruch zu nehmen
Ihr Vorteil:
Aufhebungsverträge sind frei verhandelbar. In der Gestaltung sind Sie frei. Es gibt für diesen somit auch keinen verbindlichen Aufbau. Dennoch sollten die folgenden Bestandteile nicht fehlen:
Überschrift
Achten Sie auf die genaue Bezeichnung „Aufhebungsvertrag“.
Anlass des Aufhebungsvertrags
Geben Sie zu Beginn der Aufhebungsvereinbarung (in der Präambel) den Anlass des Aufhebungsvertrags an. So kann eventuell die sonst unvermeidliche Sperrzeitverhängung durch die Agentur für Arbeit verhindert werden.
Beispiel: Der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis mit Frau J. im … aus dringenden wirtschaftlichen Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist mit Wirkung zum 31.07.2017 betriebsbedingt zu kündigen. Die Parteien wollen auf Veranlassung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zur Vermeidung dieser Kündigung einvernehmlich unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufheben.
Oder (wenn personenbedingte Gründe vorliegen) beispielsweise so:
Der Arbeitgeber hat erklärt, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen. Der Arbeitnehmerin ist das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis nicht zuzumuten. Auch ein klärendes Gespräch unter Einbeziehung der Personalleitung des Arbeitgebers, der Vorgesetzten der Arbeitnehmerin sowie ergänzend ihrer anwaltlichen Vertretung konnte nicht zu einer positiven Veränderung der Situation beitragen. Vor diesem Hintergrund vereinbaren die Parteien Folgendes: …
Einzelheiten der Aufhebungsvereinbarung
Hier folgen die einzelnen Vereinbarungen, die die Trennung konkretisieren. Eine natürliche Reihenfolge ergibt sich daraus, dass die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses am Anfang steht und die übrigen Klauseln folgen. Danach folgen die wichtigsten Klauseln, wie etwa Fragen zur Vergütung, Abfindung oder Freistellung.

Sie haben Fragen zu unseren Dienstleistungen? Rufen Sie an: 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!

Wer trägt bei Diskriminierung nach AGG die Beweislast?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen wegen Ihrer Behinderung nicht benachteiligt werden.

Um bei Diskriminierungen mögliche Ansprüche einfacher durchzusetzen, sieht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Beweiserleichterung vor. Zur Beweislast im AGG entschied nun auch das BAG.

Wer sich als Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber diskriminiert fühlt, trägt grundsätzlich die Beweislast dafür, dass eine Benachteiligung vorliegt. Meist gibt es jedoch lediglich Indizien und keine handfesten Beweise. Gemäß § 22 AGG gilt daher eine Beweiserleichterung: "Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat".

Den Inhalt dieser Vermutungsregel hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) explizit thematisiert und entschieden: Es genügt nicht die schlichte Möglichkeit, dass die Indizien ursächlich für eine geltend gemachte Diskriminierung sind. Im konkreten Fall konnte das BAG keine endgültige Entscheidung treffen, sondern verwies diesen zurück an die Vorinstanz. 

Im zugrundeliegenden Sachverhalt ging es um einen Arbeitnehmer, der bei einem Express-Versand und Transport-Service beschäftigt und bereits seit 2011 als schwerbehinderter Mensch anerkannt war. Als Kurier arbeitete er in der Woche 27,5 Stunden – mit dem grundsätzlichen Wunsch seine Stundenanzahl zu erhöhen. Als sein Arbeitgeber im Juni 2013 ein Stundenvolumen von insgesamt 66,5 Stunden – unbefristet – an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere verteilte und entsprechende Änderungsverträge abschloss, blieben einzig der schwerbehinderte Arbeitnehmer und ein neuer Kollege unberücksichtigt. Weil er sich wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert fühlte, klagte der Arbeitnehmer vor Gericht auf eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit unter entsprechender Vertragsänderung.

In der Berufungsinstanz machte er zusätzlich einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG in Höhe der ihm entgangenen Vergütung geltend. Diesen gestanden ihm die LAG-Richter zu, wiesen die Klage aber im Übrigen ab. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Nach Auffassung der obersten Arbeitsrichter durfte das Hessische Landesarbeitsgericht der Klage nicht mit der Begründung stattgeben, es lägen Indizien gemäß § 22 AGG vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen und der Arbeitgeber habe diese Vermutung nicht widerlegt. 

Vermutungsregel fordert "überwiegende Wahrscheinlichkeit"

Das Landesarbeitsgericht habe nämlich verkannt, dass die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – hier also wegen einer Behinderung – nur besteht, wenn Indizien vorliegen, die mit "überwiegender Wahrscheinlichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war.

Die vom Landesarbeitsgericht angenommene "Möglichkeit" einer Ursächlichkeit reiche nicht aus. Aufgrund der bislang vom LAG getroffenen Feststellungen konnte der Senat den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden. Die Sache wurde deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen.

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2017, Az. 8 AZR 736/15; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2015 - 18 Sa 520/14 -

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