Das darf in keinem Arbeitsvertrag im Jahr 2017 fehlen!

Es heißt zwar, dass für Arbeitsverträge keine gesetzliche Formvorschrift existiert. Dennoch sollten Sie als Arbeitgeber auf die Schriftform setzen. Schließen Sie nämlich einen mündlichen Arbeitsvertrag, müssen Sie spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten. Zudem ist diese Niederschrift zu unterzeichnen und Ihrem Mitarbeiter auszuhändigen. Das besagt § 2 Absatz 1 Nachweisgesetz (NachwG). Und nach dem Nachweisgesetz sind folgende Inhalte auf jeden Fall schriftlich zu dokumentieren:
Schnell-Check: Nachweisgesetz erfüllt?
[ ] Name und Anschrift der Vertragsparteien
[ ] Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses sowie eventuelle Befristungen
[ ] Arbeitsort, auch bei verschiedenen Arbeitsorten
[ ] eine kurze Tätigkeitsbeschreibung
[ ] Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
[ ] Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen
[ ] Fälligkeit des Arbeitsentgelts
[ ] vereinbarte Arbeitszeit
[ ] Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
[ ] Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
[ ] Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder geltende Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen
Prüfen Sie, ob Sie alle wesentlichen Inhalte mit „erfüllt“ beantworten können.
Der große Vorteil eines schriftlichen Arbeitsvertrags für Sie als Arbeitgeber ist: Kommt es zu einem Prozess vor dem Arbeitsgericht, können Sie die vereinbarten Arbeitsbedingungen leicht beweisen!
Aber nicht jeder schriftliche Arbeitsvertrag ist auch ein guter Arbeitsvertrag. Wie bei vielen Dingen im Leben kommt es nämlich auch bei einem Arbeitsvertrag nicht nur auf die richtige Form, sondern auch auf den richtigen Inhalt an. Nutzen Sie die Chancen, die Ihnen ein guter Arbeitsvertrag bietet:

- Vertragsfreiheit, das heißt die Selbstbestimmung, was Sie mit Ihrem Mitarbeiter innerhalb der gesetzlichen Grenzen vereinbaren wollen

- großer Regelungsspielraum

- individuelle Gestaltungsmöglichkeiten, also ein „maßgeschneiderter Arbeitsvertrag“

- kein Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats
 

Wichtiger Hinweis:
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen Sie immer schriftlich vereinbaren. Tun Sie das nicht, ist die Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht wirksam. Folge: Zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, auf das die allgemeinen Kündigungsregeln und ggf. das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden.