Und was setzen wir heute auf unser Haupt?

Nun ist es amtlich: Arbeitgeber können das Tragen eines islamischen Kopftuchs, wie auch anderer religiöser Merkmale, am Arbeitsplatz grundsätzlich verbieten (Europäischer Gerichtshof, Urteile vom 14.3.2017, Az.: C-157/15 und C-188/15).
Der Europäische Gerichtshof hatte über Anfragen von zwei Gerichten zu entscheiden. In beiden Entscheidungen wurden Arbeitnehmerinnen entlassen, die angekündigt hatten, am Arbeitsplatz künftig ein islamisches Kopftuch zu tragen.
In einem Fall arbeitete die Arbeitnehmerin als Rezeptionistin eines Sicherheitsbetriebs in Belgien. Als diese ihren Wunsch äußerte, das Kopftuch zu tragen, nahm der Arbeitgeber ein bislang ungeschriebenes unternehmensinternes Neutralitätsgebot in Abstimmung mit seinem Betriebsrat in die Arbeitsordnung auf. Danach war es den Arbeitnehmern verboten, sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugung zu tragen. Die Arbeitnehmerin erhielt die Kündigung, als sich weigerte, das Kopftuch abzulegen. Das zuständige belgische Gericht wollte nun wissen, ob es sich dabei um eine unmittelbare Diskriminierung handeln würde.
In dem anderen Fall ging es um eine Software-Designerin aus Frankreich. Auch diese weigerte sich nach Kundenwünschen, ihr Kopftuch abzulegen. Das zuständige französische Gericht wollte nun wissen, ob der Wille des Arbeitgebers, den Kunden nicht von der Arbeitnehmerin mit islamischem Kopftuch bedienen zu lassen, eine ungerechtfertigte Diskriminierung darstellt.
Der Europäische Gerichtshof EuGH hat die Vorlagefrage im ersten Fall bejaht und im zweiten Fall verneint.
Denn: Durch eine unternehmensinterne Regelung, die das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen am Arbeitsplatz untersagt, werden Arbeitnehmerinnen nicht unmittelbar wegen ihrer Religion diskriminiert. Das gilt natürlich auch für das Tragen eines islamischen Kopftuchs. Eine Diskriminierung kommt aber in Betracht, wenn in einem Unternehmen keine klaren Regelungen bestehen und der Arbeitgeber das Tragen eines islamischen Kopftuchs nur deshalb untersagt, um damit dem Wunsch eines Kunden nachzukommen.
Also: Treffen Sie im Vorfeld klare Regelungen. Dann können Sie religiöse Kennzeichen am Arbeitsplatz verbieten.

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Fristlose Kündigung bei „angekündigtem“ Krankenschein?

Ein Mitarbeiter hat aus betrieblichen Gründen seinen Urlaub über Ostern nicht so genehmigt bekommen wie gewünscht. Nun hat er im Gespräch mit Kollegen verlautbaren lassen, dass er sich dann eben krankschreiben lasse.

Ist das schon ein Grund zur fristlosen Kündigung?
Allein die Androhung gegenüber Kollegen rechtfertig meines Erachtens noch keine Kündigung. Die Arbeitsgerichte schauen bei solchen Kündigungen sehr genau hin, wie ein Fall zeigt, den erst kürzlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden hat (Urteil vom 15.9.2016, Az. 10 TaBV 598/16).
Der entschiedene Fall dreht sich um einen Arbeitnehmer, der im Fahrdienst einer Klinik beschäftigt war. Um an einer Familienfeier teilnehmen zu können, bemühte er sich, seine Schicht mit Kollegen zu tauschen. Dies war jedoch nicht von Erfolg gekrönt, sodass der Fahrer gegenüber einzelnen Kollegen ankündigte, „sich eben krankschreiben zu lassen“. Dies tat der Arbeitnehmer dann auch. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, beantragte er die Zustimmung des Betriebsrats zur fristlosen Kündigung. Dieser hielt eine fristlose Kündigung jedoch für unwirksam, sodass der Arbeitgeber vom Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragte.
Das Urteil:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg wies den Antrag jedoch ab! Die Drohung, sich eine Gefälligkeitsbescheinigung vom Arzt ausstellen zu lassen, könne zwar eine fristlose Kündigung rechtfertigen, jedoch sei dafür erforderlich, dass die Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber abgegeben wird. Und genau hier liegt die Crux:
Bei der Ankündigung einer Krankschreibung ohne bestehende Erkrankung ist bereits diese Drohung eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Er bringt damit zum Ausdruck, dass er bereit sei, seinen Entgeltfortzahlungsanspruch zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Die Pflichtverletzung kann dann mit einer fristlosen Kündigung sanktioniert werden. Wird die Krankheit „nur“ gegenüber Kollegen angedroht, gehen die Arbeitsgerichte jedoch von „vertraulicher Kommunikation“ aus. In solchen Fällen sollten Sie zuerst abmahnen.
Und so Arbeitsgerichte entschieden:
In folgenden Fällen wurde die fristlose Kündigung anerkannt:

- Nachdem der beantragte Urlaub nur teilweise genehmigt worden war, fragte der Arbeitnehmer, „Was machst Du, wenn ich krank werde?“, und legte schließlich einen „Gelben Schein“ für die Zeit des nicht gewährten Urlaubs vor (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.08.1983, Az.: 7 AZR 369/81).

- Ein Arbeitnehmer droht den „Gelben Schein“ für den Fall an, dass eine gewünschte Arbeitsfreistellung nicht gewährt wird (LAG Köln, Urteil vom 17.04.2002, Az.: 7 Sa 462/01).

- Ein Arbeitnehmer kündigt an, dass er „krank sein“ werde, wenn seine Einteilung zur Schichtarbeit nicht geändert würde (LAG Hamm, Urteil vom 23.05.1984, Az.: 5 (8) Sa 226/84).
 

Körpersprache für Arbeitgeber.

Körpersprachliche Signale sind oft sehr elementare Ausdrucksformen. Viele sind in der Menschheitsgeschichte früh entstanden und spiegeln Situationen wider, die bereits den Alltag unserer Urahnen prägten. Und wie verhält sich der Bewerber m Bewerbungsgespräch? Sehen Sie die Gegensätze, es ist wichtig genau hinzuschauen!

1.    Offenheit – Verschlossenheit
Blick:
Ein offener Blick – schon dieser Ausdruck macht deutlich, wie wichtig ein guter Blickkontakt für ein offenes Gespräch ist.
Mimik:
Lächeln ist ein machtvolles Signal für Offenheit, allerdings mit einer Ausnahme. Bleiben die Lippen geschlossen und bilden sie eine gerade Linie, entsteht ein „versiegeltes“ Lächeln. Dieses Lächeln signalisiert, dass jemand lieber seine Meinung für sich behält. Noch verschlossener wirken Menschen mit Mundwinkeln, die nach unten gezogen sind. Assoziiert wird dies mit den Gefühlen Anspannung, Unzufriedenheit und Niedergeschlagenheit.
Gestik:
Alle Gesten mit den Handflächen nach oben wirken positiv, man assoziiert damit die Eigenschaften „offen“ und „ehrlich“. Im übertragenen Sinne zeigt man damit, dass man unbewaffnet ist und nichts Böses im Sinn hat. Auch die Stellung der Füße liefert hier Anhaltspunkte. Sind die Beine gekreuzt, zeugt dies von einer defensiven Haltung.
2. Interesse – Desinteresse
Blick:
Den Blick schweifen lassen – ein sicheres Zeichen von Desinteresse. Man sieht sich sozusagen schon einmal nach einer Möglichkeit um, aus der Situation zu flüchten, natürlich mit der passenden Entschuldigung.
Mimik:
Nicken ist ein sicheres Zeichen für Interesse, wenn es nicht zu häufig erfolgt. Dann ist es eher ein Zeichen für Ungeduld.
Gestik:
Hände in den Hosentaschen wird mit Desinteresse assoziiert. Dies trifft auch auf den „nassen Fisch“ zu, das Begrüßen per Hand, ohne zuzugreifen. Ihr Gegenüber ist nicht nur wenig interessiert, es langweilt sich. Das erkennen Sie daran, dass es den Kopf mit der Hand stützt, sozusagen die Vorstufe zum Einschlafen. Liegt die Hand hingegen leicht an der Wange und hält Ihr Gegenüber den Kopf aufrecht, ist dies ein Zeichen von Interesse.
Körperhaltung:
Ihr Körper sollte dem Gesprächspartner zugewandt sein. Zeigen Sie ihm also nicht Ihre kalte Schulter. Wer seinen Oberkörper nach vorn beugt, signalisiert Aufmerksamkeit. Interesse an einer Person kann man auch signalisieren, indem man einen Fuß in Richtung des anderen vorstellt, Desinteresse, indem man einen Fuß hinter den anderen zurückzieht.
3. Dominanz – Unterordnung
Blick:
Zwei Menschen blicken sich an, was zu einem kleinen Kräftemessen führen kann, wer dem Blick am längsten standhält. Üblicherweise schaut der Rangniedrigere als Erster weg und senkt auch sonst gerne den Blick. Dominante Personen reden öfter und länger. Allein das ist schon ein Grund, warum andere sie häufiger ansehen. Denn während man redet, hält man ein Drittel weniger Blickkontakt, als wenn man zuhört. Sieht man jemand anderen an, wandert der Blick im Dreieck zwischen den beiden Augen und dem Mund hin und her. Will eine Person eine andere verunsichern und einschüchtern, kann sie zu einem einfachen Trick greifen. Sie lässt den Blick zwischen Stirn und Augen kreisen. Das ist übrigens ein gutes Mittel, um jemanden dazu zu bringen, einen langen Monolog zu beenden.
Mimik:
Aber auch die Augenbrauen „sprechen“ mit. Das Zusammenziehen der Augenbrauen unterstreicht die Dominanz. Rangniedrigere Personen lächeln häufiger, unabhängig davon, ob ihnen die Situation angenehm oder unangenehm ist. In eher angespannten Situationen ist dies eine Beschwichtigungsgeste. Dominante Personen lächeln hingegen nur, wenn die Situation danach ist.
Gestik:
Der Ranghöhere streckt als Erstes die Hand zum Gruß aus. Dominanz wird dadurch demonstriert, dass man seine Hand so dreht, dass die Handflächen nach unten zeigen und damit das Gegenüber gezwungen ist, sich mit seiner Hand unterzuordnen. Auch die Stärke des Händedrucks dokumentiert die Machtverhältnisse.
Als Dominanzgeste lässt sich auch der erhobene Zeigefinger deuten. Er steht auch für Aggressivität. Stühle mit Armlehnen eröffnen Ihnen eine weitere Beobachtungsmöglichkeit: Menschen, die die Ellbogen auf die Lehne stützen, zeigen mehr Dominanz und Machtstreben als Menschen, die die Arme zwischen Armlehne und Körper positionieren.
Körperhaltung:
Dominanz zeigt sich dadurch, dass man an prominenter Stelle sitzt oder dass man steht, während andere sitzen. Die Haltung der Knie ist ein wichtiger Indikator für Dominanz. Menschen, die mit geöffneten Knien sitzen, zeigen, dass sie sich dominant fühlen. Rangniedrigere Personen stehen oft mit geschlossenen Beinen, die Füße eng beieinander. Ziehen Personen die Schultern hoch und den Kopf ein, symbolisieren sie, dass sie sich gerne kleiner machen würden – eine typische Unterordnungsgeste.
4. Sicherheit – Unsicherheit
Einige Beispiele, die in der Regel als Signale für sicheres Auftreten gewertet werden: sicherer Blick, fester Händedruck.
Blick:
Unsicherheit ist leicht erkennbar an mangelndem Blickkontakt. Direkter Blickkontakt wird vermieden, wenn überhaupt, sind die Blicke kurz und scheu.
Mimik:
Bei unsicheren Menschen wechselt die Mimik sehr häufig. Sie lächeln zudem fast durchweg, allerdings wirkt das Lächeln bisweilen aufgesetzt.
Gestik:
Hektische und flatterige Gesten zeugen von Unsicherheit, aber auch bestimmte Barrierehaltungen, etwa das Überkreuzen der Arme mit Umklammern der Oberarme, das Umklammern des Ellbogens eines gestreckten Armes mit der anderen Hand oder die vom Fußball bekannte Schutzhaltung, den Unterleib mit beiden Händen zu schützen. Eine solche Haltung sieht man oft bei Rednern. Diese Positionen schaffen Sicherheit in unsicheren Situationen, man tröstet sich damit selbst. Auch das Spielen mit dem Haar, mit der Brille oder dem Kugelschreiber, mit einer Tasse oder einer Tasche, mit Schmuck oder Manschettenknöpfen deutet auf Unsicherheit hin. Eine kleine Änderung, und schon wird aus einer unsicheren Geste das genaue Gegenteil. Die Finger aneinandergelegt, das sogenannte Dach, signalisieren Sicherheit und Selbstbewusstsein. Kein Wunder, dass dies eine Geste ist, die gerne von Vorgesetzten eingesetzt wird.
Körperhaltung:
Sicherheit zeigt sich auch in einer aufrechten Haltung und einem festen Schritt.

Notieren Sie sich bei dem Vorstellungsgespräch kurze Punkte zum Verhalten des Bewerbers, es wird Ihnen bei der Auswahl helfen.

Benötigen Sie weitere Hilfen bei der Einstellung? Rufen Sie mich an: 02365-9740897. Ich helfe gern weiter!

Problemmitarbeiter Intrigenspinner: So gehen Sie rechtssicher mit ihm um!

Fast jeder Betrieb kennt sie. Die Intriganten, die im Hintergrund die Strippen ziehen und so den Betriebsfrieden stören. Dieser Typ des Problem-Mitarbeiters ist für Sie nur äußerst schwer zu überführen. Seine Tätigkeit spielt sich im Hintergrund ab und ist erfahrungsgemäß nur selten beweis- und belegbar. Er ist nämlich ein Meister der leisen Töne und des versteckten Auftretens.

Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter über Sie herzieht

Unter Ihren Vertriebs-Mitarbeitern befindet sich auch Ulli K. Von anderen Mitarbeitern erfahren Sie, dass Ulli K. Ihre Entscheidungen kritisiert und alles besser weiß. Er bezweifelt Ihre Führungsqualitäten und unternehmerischen Entscheidungen.

Folge:
Ihre Einschätzung: Hier arbeitet der typische Intrigant. Er vermeidet es ganz bewusst, Ihnen gegenüber offen aufzutreten. Schwierig ist für Sie vor allem die Beweisführung, da es Ulli K. offenbar vorzieht, im Verborgenen zu agieren.

Die Waffe des Intriganten ist das Gerücht und die gezielte Information und Desinformation der Arbeitskollegen. Ihnen als Arbeitgeber wird er nur im seltensten Fall sein wahres Gesicht offenbaren. Gelingt es Ihnen aber trotzdem, diesen Problem-Mitarbeiter zu stellen, sollten Sie nach folgendem Schema vorgehen:

Ihr 1. Strategie-Schritt: Sachverhalt prüfen und Beweise sichern!

Wie bei jeder Kündigung, die Sie beabsichtigen, sollte auch bei diesem Problem-Mitarbeiter der 1. Schritt dahin gehen, dass Sie den Sachverhalt genau prüfen und Beweise sammeln Beispiel: Der angebliche Intrigant Von Mitarbeitern erfahren Sie, dass Peter S. sich immer wieder gegen Sie als Arbeitgeber ausgesprochen und jede Ihrer Entscheidungen ins Lächerliche gezogen hat. Bei einer näheren Überprüfung dieser Vorwürfe stellt sich heraus, dass sie nicht haltbar sind.

Folge:
Peter S. ist in diesem Fall also nicht Täter, sondern Opfer von Intrigen seiner Kollegen. Gerade bei Intriganten oder angeblichen Intriganten sollten Sie vorsichtig sein und eine vollständige und lückenlose Sachverhaltsaufklärung betreiben. Nur dann, wenn der Sachverhalt für Sie rundum feststeht, können Sie weiter gegen diesen Problem-Mitarbeiter vorgehen. Lassen Sie sich keinesfalls von Gefühlen leiten, sondern ausschließlich vom Verstand!

Sie sollten unbedingt darauf achten, dass Sie die Sachverhaltsschilderung von allen Beteiligten hören, um sich ein vollständiges Bild machen zu können.

Ihr 2. Strategie-Schritt: Personalgespräch und Ermahnung

Als nächsten Schritt sollten Sie mit dem Problem-Mitarbeiter ein Personalgespräch führen und eine Ermahnung aussprechen, die Sie unbedingt schriftlich festhalten müssen

Ihr 3. Strategie-Schritt: Abmahnung, wenn keine Verhaltensänderung eintritt

Sollte der Problem-Mitarbeiter so weitermachen wie bisher und sein Verhalten nicht ändern, ist eine Abmahnung für Sie der nächste Schritt. Auch hier ist erforderlich, dass Sie diese Abmahnung sehr sorgfältig prüfen und schriftlich verfassen. Bedenken Sie unbedingt die Rüge- und Warnfunktion der Abmahnung.

Ihr 4. Strategie-Schritt: Vor einer Kündigung prüfen, ob mildere Mittel möglich sind

Wie immer, ist auch bei diesem Problem-Mitarbeiter-Typ vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung von Ihnen zu prüfen, ob nicht mildere Mittel vorzuziehen sind. Hierzu gehört beispielsweise eine Versetzung.

Beispiel: Die Versetzung als Alternative

In einer Ihrer Arbeitsgruppen gärt es. Sie erfahren, dass Bernd B. gezielt Gerüchte in Richtung eines Arbeitskollegen streut. Trotz Personalgesprächs und Abmahnung setzt er sein Tun fort.

Folge:
Vor einer Kündigung bietet sich für Sie als milderes Mittel eine Versetzung an. Sie sollten also Bernd B., wenn möglich, in eine andere Arbeitsgruppe versetzen. Trotzdem sollten Sie Bernd B. weiter im Auge behalten, ob er seine betriebsstörenden Handlungen fortsetzt.

Wichtig:
Nur dann, wenn diese milderen Mittel nicht möglich sind, kommt für Sie überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Ihr 5. Strategie-Schritt: Verhaltensbedingte Kündigung

Neben der Beweisbarkeit der Pflicht- oder Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Intriganten taucht für Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung noch eine weitere, wichtige Voraussetzung auf, die erfüllt sein muss. Das pflichtwidrige Verhalten dieses Problem-Mitarbeiters muss in Ihrem Betrieb zu einer konkreten Störung der betrieblichen Abläufe und des Betriebsfriedens geführt haben. Eine abstrakte Gefährdung reicht hier nicht aus.

Tipp:
Das Kriterium der konkreten Störung des Betriebsfriedens oder Ihrer betrieblichen Abläufe sollten Sie sehr genau prüfen und beweisen können. Wenn Sie feststellen, dass Ihre Beweise nicht ausreichen, um den Problem-Mitarbeiter überführen zu können, ersparen Sie sich viel Zeit und Ärger, wenn Sie von einer Kündigung Abstand nehmen und eine einvernehmliche Vertragsbeendigung mit diesem Mitarbeiter anstreben.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur in wenigen Fällen überhaupt vorstellbar. In diesen Fällen muss die konkrete Störung Ihrer betrieblichen Abläufe oder des Betriebsfriedens so massiv durch den Intriganten verursacht worden sein, dass nur noch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der Intrigant Sie als Vorgesetzten und Arbeitgeber massiv beleidigt oder nachweislich durch seine Tätigkeit den Betriebsfrieden Ihres Betriebs nachhaltig gefährdet. Entscheidend sind auch hier wieder die konkreten Umstände des Einzelfalls.

 Bei Fragen "Rund ums Personal", z.B. zur Personalbeschaffung, fragen Sie mich einfach. 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!

Diese Neuheiten ab 1.4.2017 ändern die Zeitarbeit total!

In Ergänzung meines Berichtes vom 17.03.2017 möchte ich Ihnen die Neuheiten, die ab 01.04.2017 gelten näher erläutern.

1.    Ab 1.4.2017 gilt eine neue Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten.
Die Folge: Der langfristige Einsatz bewährter Leiharbeitnehmer ist ab dann nicht mehr möglich.

2.    Ab 9 Monaten wird’s teuer: Ab dann gilt der „Equal-Pay-Grundsatz“ für alle überlassenen Leiharbeitnehmer.
Die Folge: Leiharbeitnehmer erhalten dann grundsätzlich denselben Lohn wie Ihr Stammpersonal.

3.    Werkverträge mit Subunternehmern drohen ab 1.4.2017 als versteckte Arbeitnehmerüberlassung eingestuft zu werden.
Die Folge: Ihre Subunternehmerverträge müssen überprüft und an die neuen Regeln angepasst werden. Das bisher genutzte Schlupfloch der sogenannten Vorratserlaubnis gibt es dann nicht mehr.

4.    Ab 1.4.2017 dürfen Zeitarbeitnehmer nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden.
Die Folge: Im Falle eines Streiks haben Leiharbeitnehmer künftig nicht mehr die Wahl, ob sie als Streikbrecher weiterarbeiten wollen oder nicht. Die Folgen von Streiks treffen 

      Sie als Arbeitgeber damit deutlich härter als bisher.

5.   Kein Kettenverleih mehr über Drittfirmen
Die Folge: Zeitarbeitsunternehmen dürfen künftig nur noch eigene Mitarbeiter verleihen und nicht mehr auf Zeitarbeiter von Drittfirmen zurückgreifen.