Donnerstag, 5. November 2015

Auch den Arbeitsplatz eines „Unkündbaren“ dürfen Sie als Arbeitgeber outsourcen

Betriebsräte, Schwerbehinderte, werdende Mütter, Elternzeitler, Auszubildende nach der Probezeit, Mitarbeiter, die Pflegezeit in Anspruch nehmen … die Liste der Arbeitnehmer, die Sie als Arbeitgeber nur unter erschwerten Bedingungen kündigen können, ist lang.

Daneben definieren immer noch einige Tarifverträge, dass Mitarbeiter ab einer bestimmten Beschäftigungsdauer im Unternehmen als „unkündbar“ gelten. Unkündbar heißt: eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen. Sie brauchen einen wichtigen Grund für eine fristlose, also außerordentliche Kündigung, wenn Sie sich von einem solchen Arbeitnehmer trennen möchten, sofern eine einvernehmliche Lösung nicht möglich ist.

Was aber, wenn ein Mitarbeiter unkündbar geworden – Sie als Arbeitgeber aber nun entscheiden, einen bestimmten Arbeitsbereich „out zu sourcen“? Schließt die Unkündbarkeit dies aus? Und wenn nein – ist eventuell eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist möglich?

Mit diesen Fragen hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem in dieser Woche veröffentlichten Urteil beschäftigt (Urteil vom 18.6.2015, Az. 2 AZR 480/14) und entschieden:

1. Als Arbeitgeber brauchen Sie grundsätzlich auch dann nicht von einem „Outsourcing“ abzusehen, wenn dadurch einem Arbeitsverhältnis mit einem „Unkündbaren“ die Grundlage entzogen wird, er also ordentlich nicht mehr kündbar ist. Denn die Vergabe der Aufgaben an ein Drittunternehmen ist nicht schon von vornherein rechtsmissbräuchlich. Es sei denn, es ist ganz offensichtlich, dass Sie diese Maßnahme nur treffen, um den ungeliebten Unkündbaren loszuwerden.

2. Der Tarifvertrag oder eine arbeitsvertragliche Regelung darf dem nicht entgegenstehen.

Im entschiedenen Fall galt für einen Arbeitgeber ein Tarifvertrag, in dem geregelt war:

Einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört, kann nur noch aus in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegendem wichtigen Grund oder bei Vorliegen eines Sozialplans oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien gekündigt werden. …

Im Übrigen gelten für ordentliche Kündigungen die gesetzlichen Bestimmungen. Die gesetzlichen Bestimmungen über fristlose Kündigungen bleiben unberührt.

Hierzu das BAG:

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann sich durchaus aus dem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ergeben. Hier bleibt das BAG seiner Rechtsprechung treu, denn ähnlich hat es bereits mit Urteil vom 20. Juni 2013 (Az. 2 AZR 379/12) entschieden.

Und ganz klar sagt das BAG: Als Arbeitgeber brauchen Sie auch dann nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird. Ein tarifvertraglich geregelter Sonderkündigungsschutz schränkt nicht die Freiheit des Arbeitgebers ein, Umstrukturierungen vorzunehmen, mit denen der Verlust von Arbeitsplätzen verbunden ist.

Wichtig:
Allerdings müssen Sie im Fall der Fälle vor Gericht beweisen können, dass Sie sich um einen anderen Arbeitsplatz für den „Unkündbaren“ im Unternehmen bemüht haben, ein solcher aber nicht zu finden war.

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