Heimlicher Mitschnitt beim Personalgespräch? Geht gar nicht!

Dieser Fall skizziert wohl eine echte Horrorvorstellung für jeden Personaler. Natürlich geht es in Personalgespräch auch einmal etwas heftiger zur Sache. Und heute haben fast alle Arbeitnehmer ihr Smartphone dabei und können ohne Probleme jedes Wort aufnehmen. Doch was dann passieren kann, zeigt Ihnen dieser Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Urteil vom 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17).

Einem Arbeitnehmer wurde der Vorwurf gemacht, Kollegen beleidigt und bedroht zu haben. Deshalb wurde er zu einem Personalgespräch eingeladen. Der Arbeitnehmer zeichnete das Gespräch mit seinem Vorgesetzten und einem Vertreter des Betriebsrats mit seinem Smartphone auf – ohne die anderen Gesprächsteilnehmer zu informieren. Natürlich bat er auch nicht die Zustimmung der Gesprächsteilnehmer. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage.

Die Klage half ihm aber nicht. Vielmehr sahen auch die Richter durch den heimlichen Mitschnitt des Personalgesprächs die Verwirklichung eines Kündigungsgrundes. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer war rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen. Die Kündigung war rechtmäßig.

Also: Arbeitnehmern, die ein Personalgespräch heimlich aufnehmen, darf fristlos gekündigt werden.
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28.01.2018

Inklusionsbeautragte/r und Schwerbehindertenvertretung (SBV).

Die gesetzlichen Vorschriften des SGB IX verpflichten Arbeitgeber/innen unter bestimmten Voraussetzungen dazu, betriebliche Interessenvertretungen einzurichten, die sich um alle Fragen rund um das Thema Behinderung und Arbeitsplatz kümmern.

Für die Vertretung der Angelegenheiten von schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmer/innen ist die Interessenvertretung durch die/den Inklusionsbeautragte/n des Arbeitgebers und die Schwerbehindertenvertretung vorgeschrieben. Beide Stellen unterstützen den Betrieb bei der beruflichen Inklusion schwerbehinderter und gleichgestellter Arbeitnehmer/innen. Daneben haben sie die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die Betriebe ihre Verpflichtungen gegenüber diesem Personenkreis erfüllen.

Inklusionsbeauftragte/r des Arbeitgebers

Jeder Betrieb, der schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter/innen beschäftigt, muss mindestens eine/n Inklusionsbeautragte/n bestellen, die/der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich — das heißt rechtsverbindlich — vertritt. Es können auch mehrere Beauftragte bestellt werden.
Der/die Inklusionsbeauftragte sollte möglichst selbst schwerbehindert sein und darauf achten, dass der Betrieb seine Verpflichtungen gegenüber dem Personenkreis der schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten erfüllt.

Die Bestellung erfolgt direkt durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin. Oft werden Personalverantwortliche benannt. In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitsplätzen kann der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die Aufgabe auch selbst übernehmen.

Nach der Bestellung muss der/die Inklusionsbeauftragte unverzüglich der zuständigen Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt benannt werden (Anzeigepflicht nach § 163 Absatz 8 SGB IX).

Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Eine Schwerbehindertenvertretung muss in allen Betrieben gewählt werden, in denen mindestens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter/innen "nicht nur vorübergehend", das heißt länger als sechs Monate beschäftigt werden (§ 177 SGB IX).

Besteht ein Unternehmen aus mehreren Betriebsstätten und sind in den einzelnen Betrieben weniger als fünf schwerbehinderte Mitarbeiter/innen beschäftigt, können in Abstimmung mit dem Integrationsamt die räumlich nahe zusammenliegenden Betriebe für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung zusammengefasst werden.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einem Vertreter/einer Vertreterin. Vertrauenspersonen besitzen gegenüber den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern die gleiche persönliche Rechtsstellung wie Mitglieder des Betriebs- oder Personalrates, insbesondere den gleichen Kündigungs-, Versetzungs- und Abordnungsschutz. Dies gilt auch für die stellvertretende(n) Vertrauensperson(en).

Bei Fragen Rund ums Personal mailen Sie mich an. info@job-net.info Keine Rechtsberatung!

Sind Befristete Verträge im Profifußball rechtmäßig?

Nach einem Bundesliga-Wochenende mit Trainerentlassungen, mit Andeutungen von Spielerwechseln möchte Macheiner mehr zu den Arbeitsverträgen wissen. Dazu ein neues Urteil des BAG.

Befristete Verträge für die Profi-Kicker sind rechtens. Das entschied nun das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil. Geklagt hatte Heinz Müller, der frühere Torwart des Bundesligisten FSV Mainz 05.

Das gängige System befristeter Verträge im Profi-Fußball bleibt vorerst, wie es ist. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können die Manager der Bundesliga-Clubs durchatmen: Dem deutschen Profifußball bleiben radikale Umwälzungen erst einmal erspart. Vielmehr besteht nun die höchstrichterliche Bestätigung, dass die Vereine auch künftig mit Profis immer neue befristete Arbeitsverträge abschließen können und sie nicht bis zur Fußballerrente bezahlen müssen.

Befristung des Vertrags: Spieler sind keine "normalen" Arbeitnehmer

In einem brisanten Rechtsstreit zwischen dem Bundesligisten FSV Mainz 05 und seinem früheren Torwart Heinz Müller fällte das BAG das erste Grundsatzurteil zur Rechtmäßigkeit von Befristungen im Profisport. Dabei entschieden die Erfurter Richter, dass die "Eigenart der Arbeitsleistung" eine solche Befristung regelmäßig rechtfertige. Es gebe keinen Anspruch auf Spieleinsätze, hieß es zur Begründung. Eher unfreiwillig sorgte der ehemalige Bundesligaspieler für Rechtssicherheit im umstrittenen Bundesligavertrags- und damit auch Transfersystem.

Entfristung: Torwart verlangt unbefristetes Arbeitsverhältnis

Der heute 39 Jahre alte Müller hatte 2012 einen neuen Zweijahresvertrag in Mainz unterschrieben. Der sollte sich ab einer bestimmten Anzahl von Bundesliga-Einsätzen automatisch verlängern. Ein halbes Jahr vor Ablauf dieses Vertrages sortierte der damalige Trainer Thomas Tuchel den Torwart in der Winterpause der Saison 2013/14 aus. Müller musste den Verein im Sommer 2014 verlassen und zog vor das Arbeitsgericht. Er klagte auf "Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis". Zudem verlangte er 261.000 Euro für entgangene Punktspielprämien.

Die Vorinstanzen hatten unterschiedlich geurteilt. Das Arbeitsgericht Mainz gab Müllers Klage gegen die Befristung statt und versetzte die Bundesliga in Unruhe. Im Februar 2016 wies das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Klage jedoch ab, ließ aber die Revision beim BAG zu.

BAG: Befristung im Profifußball rechtmäßig

Die Zeitverträge, die die Vereine den Spielern für ein, zwei oder mehr Jahre ausstellen, seien "wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers...gerechtfertigt", urteilten die höchsten deutschen Arbeitsrichter. Sie stützten sich also auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Bisher hatten die Richter diesen Sonderstatus bei Befristungen nur Theaterleuten oder Schauspielern aus TV-Serien zugebilligt.

In der mehr als einstündigen Verhandlung ging es den Richtern immer wieder um die Frage, ob die hoch bezahlten Profifußballer besondere Arbeitnehmer sind. "Vom Fußball werden sportliche Höchstleistungen erwartet, man kann nicht davon ausgehen, dass diese bis zum Rentenalter zu erbringen sind", sagte Richterin Edith Gräfl in der Verhandlung. Dass Spitzenspieler Höchstleistungen nur für eine befristete Zeit erbringen könnten, begründe ihren besonderen Status bei Befristungen. Zudem ermöglichten Zeitverträge den Profis Vereinswechsel und damit neue Karriere- und auch Verdienstchancen, so die Richterin.

Keine Spiele, keine Prämien

Da der Kläger außerdem nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Fußballverein hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen auch nicht treuwidrig vereitelt.

Zuletzt hatte auch das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 19.10.2017, Az. 11 Ca 4400/17) über den befristeten Vertrag eines Berufsfußballers beim FC Victoria Köln zu entscheiden. Die Kölner Arbeitsrichter argumentierten ebenfalls mit der Eigenart der Arbeitsleistung – auch bei einem Regionalliga-Fußballer – und befanden – in Anlehnung an das LAG-Urteil im Fall Müller – die Befristung des Arbeitsvertrags für rechtmäßig. Nun dürfte das BAG-Urteil auch in diesem Fall für Sicherheit sorgen.

BAG-Urteil sorgt für Erleichterung

Das Ergebnis des Urteils sorgte also bei den Vereinen für Erleichterung: "Die DFL begrüßt diese klare Entscheidung, die in einem gesetzlich bislang nicht eindeutig geregelten Bereich nun für die erforderliche Rechtssicherheit sorgt", teilte die Deutsche Fußball Liga als Dachorganisation der 36 Proficlubs und von etwa 1.000 Lizenzspielern mit. "Diese Entscheidung ist im Sinn und im Interesse des Wettbewerbs, der Clubs, der Fans und auch der Spieler, gerade auch im Hinblick auf andere diesbezügliche Verfahren."

Auch der ehemalige Arbeitgeber Müllers konnte durchatmen: "Das Urteil besitzt für Mainz 05 und den gesamten Fußball grundlegende Bedeutung. Um dem Prinzip des Leistungssports zu folgen, müssen wir unseren Profikader immer wieder mit neuen Kräften verstärken", sagte Sportvorstand Rouven Schröder in einer Mitteilung des Clubs.

Auch die Vereinigung der Vertragsfußballspieler (VDV) begrüßte das Urteil. Positiv sei, "dass nun Rechtssicherheit besteht und dem deutschen Fußball kurzfristig außerplanmäßige Abschreibungen in Millionenhöhe sowie internationale Wettbewerbsnachteile erspart bleiben", sagte VDV-Geschäftsführer Ulf Baranowsky.

Hinweis: Urteil vom 16. Januar 2018, Az. 7 AZR 312/16; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. Februar 2016, Az. 4 Sa 202/15

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Kennen Sie die 2 Wochenfrist bei fristloser Kündigung?

Die Kündigung eines Sporttrainers, der Sportlerinnen in der Umkleidekabine mit versteckter Kamera filmt, ist selbstverständlich möglich. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber zunächst die Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft einsehen will? Was ist dann mit der 2-Wochen-Frist? Denn eine fristlose Kündigung muss zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Die Antwort kommt vom Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 01.11.2017, Az.: 24 Ca 4261/17).

Ein Sporttrainer filmte Sportlerinnen heimlich in der Umkleidekabine mit versteckter Kamera. Der Arbeitgeber wollte die Angelegenheit zunächst ordnungsgemäß aufklären und beantragte bei der Staatsanwaltschaft Einsichtnahme in die Ermittlungsakte. Die Akte kam dann auch, allerdings erst Wochen später. Dann sprach der Arbeitgeber tatsächlich eine fristlose Kündigung wegen einer schwerwiegenden Pflichtverletzung aus – jedoch Wochen später nach dem Vorfall. Deshalb meinte der Sporttrainer, die fristlose Kündigung sei verspätet und damit rechtswidrig.

Das Arbeitsgericht Berlin war anderer Auffassung. Zunächst war das heimliche Filmen in der Umkleidekabine natürlich ein Kündigungsgrund. Aber auch die 2-Wochen-Frist aus § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch hatte der Arbeitgeber eingehalten. Denn eine ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe hatte der Arbeitgeber erst, nachdem er von der ermittelnden Staatsanwaltschaft auf mehrere Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht erhalten hatte. Danach war im unmittelbaren Anschluss die Kündigung erfolgt und hatte das Arbeitsverhältnis beendet.