Wenn Sie so kündigen, geht es garantiert daneben!

Ein Arbeitnehmer war bei seinem Arbeitgeber als Grünpfleger beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.08.2013. Er verwendete ein Einschreiben mit Rückschein. Die Kündigung wurde in der Postfiliale hinterlegt und in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein Benachrichtigungsschreiben eingeworfen. Als der Arbeitnehmer die Kündigung nicht abholte, ging sie an den Arbeitgeber zurück. Dieser berief sich darauf, dass die Kündigung anschließend durch 2 Boten in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen worden sei.

Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die 1. noch die 2. Kündigung beendet worden sei. Die 1. Kündigung sei bereits nicht zugegangen. Das Benachrichtigungsschreiben genüge nicht. Hinsichtlich der 2. Kündigung hätten die Personalleiterin und beide Boten im Rahmen der Zeugenvernehmung unterschiedliche und sich widersprechende Angaben gemacht. Der Zugang der Kündigung habe daher nicht festgestellt werden können (LAG Hessen, Urteil vom 19.12.2015, Az.: 14 Sa 479/14).

Meine Empfehlung: Verwenden Sie ein Zugangsprotokoll

Häufig behaupten Arbeitnehmer, eine Kündigung nicht erhalten zu haben. Für Sie als Arbeitgeber besteht nun die Schwierigkeit, den tatsächlichen Zugang der Kündigung nachzuweisen. Um solchen Schwierigkeiten von vornherein vorzubeugen, sollten Sie eine sichere Form der Zustellung der Kündigung wählen. Die Nutzung eines Boten, der die Kündigung persönlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft, ist eine durchaus sichere Variante. Schließlich können Sie den Boten dann als Zeugen in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren benennen. Lassen Sie den Boten ein Zugangsprotokoll unterzeichnen. Auf das menschliche Gedächtnis sollten Sie sich – wie dieser Fall zeigt – nicht verlassen.

Übersicht: Zustellmöglichkeiten

Im Folgenden habe ich für Sie die verschiedenen Möglichkeiten, eine Kündigung dem Arbeitnehmer nach Hause zuzustellen, bewertet:

- Einwurf-Einschreiben: kein sicherer Zugangsnachweis, nicht empfehlenswert

- Einschreiben mit Rückschein: problematisch, wenn der Arbeitnehmer nicht erreichbar ist, weil Zugang dann erst bei Abholung in der Postfiliale

- Botenzustellung: empfehlenswert (Protokoll)

- Gerichtsvollzieher: empfehlenswert (Mehraufwand)
 

Schadenersatz bei unerlaubter Telefonwerbung (§ 7 UWG) – Lebens-Kost Entscheidung des BGH

In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 21.04.2016, Az. I ZR 276/14 „Lebens-Kost“) hat der BGH entschieden, dass ein Schadenersatzanspruch bei unerlaubter Telefonwerbung nicht etwaige Schäden durch den Vertragsabschluss erfasst. Der Schutzzweck der Norm des § 7 UWG als einer reinen Ordnungsvorschrift erstreckt sich nicht auf die Entscheidungsfreiheit von Verbrauchern und sonstigen Marktteilnehmern. Der BGH hat damit eine sog. „Ausreißer-Entscheidung“ des LG Bonn (Urteil vom 05.08.2014, Az. 8 S 46/14) kassiert, das aus § 7 UWG einen Vertragsaufhebungsanspruch herausgelesen hatte, mit dem gegen den vertraglichen Vergütungsanspruch aufgerechnet werden könne. Diese über § 242 BGB gebildete Aufrechnungskonstruktion – auf Geldzahlung gerichteter Vergütungsanspruch gegen einen angeblichen Unterlassungsanspruch auf Kaltakquise – hat der BGH nicht mitgemacht. Das steht auch in Einklang mit der früheren BGH-Entscheidung (Urteil vom 30.05.2008, Az. 1 StR 166/07), wonach die zivilrechtlichen UWG-Vorschriften keine Schutzgesetze im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB sind (so auch ganz klar die Gesetzesbegründung zum UWG 2004, BT-Drucksache 15/1487, S. 22, 34 und 43). Der BGH hat in seiner aktuellen Entscheidung „Lebens-Kost“ mögliche Schadenspositionen auch nur zur gleichsam gemäß § 7 UWG verbotenen Faxwerbung (Zeitaufwand, Kosten für Faxpapier, Vorhaltekosten für Empfangseinrichtungen, Entsorgungskosten) erwähnt. Im Falle der Telefonwerbung kommt er zu dem Ergebnis, das LG Bonn habe keinen Schaden diesbezüglich festgestellt. Mit anderen Worten kann man daraus folgern, dass es bei der Telefonwerbung generell überhaupt keinen Schaden gibt. Zu demselben Ergebnis ist auch das LG Flensburg (Urteil vom 21.04.2016, Az. 4 O 26/16) gelangt. Ein Kunde, der einen Vertrag über eine Internet-Werbe-Kampagne abgeschlossen hatte, kam nach Vertragsreue – anwaltlich vertreten – auf den Gedanken, sich nicht nur auf das (vom BGH aufgehobene) LG Bonn zu berufen, sondern auch noch einen Unterlassungsanspruch wegen verbotener Telefonwerbung aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Eingriffs in seinen Gewerbebetrieb geltend zu machen. Das LG Flensburg hat zutreffend geurteilt, dass ein solcher Anspruch jedenfalls nach der Entscheidung des Kunden, einen Vertrag zu schließen, bereits an der Eingriffsintensität scheitert. Wer sich für den Vertragsabschluss entscheidet, statt den Telefonhörer aufzulegen, kann nicht geschädigt sein. In die gleiche Richtung geht in einem entsprechenden Fall das AG Lampertheim. Dieses weist darauf hin, dass bei einem angeblichen Schaden ein überwiegendes Mitverschulden (§ 254 BGB) desjenigen vorliegt, der sich statt den Hörer aufzulegen und seine Zeit einzusparen dazu entscheidet, mit dem Anrufer einen fernmündlichen Vertrag zu schließen.

Die vom BGH aufgehobene Entscheidung des LG Bonn (Vertragsaufhebungs-Konstruktion) ist fast zwei Jahre lang in der Internet-Werbebranche als Möglichkeit zur vorzeitigen Vertragsbeendigung angepriesen worden. Zahlreiche Anwaltskanzleien haben in der Branche Jagd auf Neukunden von Unternehmen gemacht, um ihr Vertragsaufhebungsmodell zu verkaufen und Kunden gegen die Unternehmer aufzubringen. Zum Teil haben solche Akquise-Kanzleien wie RA Meier-Bading, RAe LF-Legal, RA Radziwill u. a. mehrere hundert Kunden eines Unternehmens pro Jahr durch gezielte Berichterstattung auf Webseiten gewinnen können. Diesem lukrativen Geschäft hat der BGH mit der „Lebens-Kost“-Entscheidung nun endlich ein Ende bereitet.

Ingenieur (m/w) im Fleetmanagement mit 100% Reisetätigkeit

Für ein großes Familienunternehmen suche ich einen Prüfingenieur, speziell für LKW.
Und das müssen Sie mitbringen:
Ausbildung zum Prüfingenieur und erste Praxiserfahrung
Führerschein aller Pkw- u. Lkw-Klassen, einschlägige Erfahrung im Kfz-Wesen, z.B. durch Berufsausbildung
100 % Reisebereitschaft
Ausbildung im Bereich KFZ
Ingenieur-Studium
Und das sind Ihre Aufgaben:
Durchführen von Fahrzeuguntersuchungen und -abnahmen im Rahmen der Eigenüberwachung gemäß §29 StVZO
Entwicklung eines Werkstattcontrollings und Qualitätswesens für die bundesweiten Kompetenzcenter
Die Kandidaten werden in die bestehenden Aufgabenbereiche eingearbeitet.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Nordrhein-Westfalen zu besetzen. Eine hohe Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten zusätzlich große Reisebereitschaft,
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Per Fax: +49 2365-974294 oder Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 0021/16
15.06.2016

Hardware Systems Engineer (m/w) nach NRW gesucht.

Für ein Elektronikunternehmen, die deutsche Tochter eines weltweit führenden Anbieters von Simulations- und Ausbildungstechnik für Piloten und fliegendes Personal, suchen wir zur Verstärkung des Hardware Systems Engineering Teams zwei Hardware Systems Engineers (m/w).

1. Ein Kandidat für die analoge und digitale Schaltungsentwicklung (PCB Board Entwicklung) & System Hardware Entwicklung. Hier suchen wir einen sehr erfahrenen Ingenieur

2. Ein Kandidat für die reine System Hardware Entwicklung (verknüpft Elemente, baut Konsolen ein, kauft Komponenten ein – keine richtige Entwicklung von Komponenten; arbeitet mit Original Systemschaltbildern, simuliert Fehler etc. alles sind Sonderprototypen in der Serienfertigung).

Das sind Ihre Aufgaben:

Ihre Aufgaben: 
· Analyse von Kundenanforderungen mit Schwerpunkt Hardware 
· Erarbeitung von Anforderungsspezifikationen 
· Systemanalyse 
· Mitarbeit bei der Erstellung der HW- und System-Architektur 
· Vorbereitung von Programm Design Reviews intern und mit Kunden 
· Erarbeitung von Angebotskalkulationen und -beschreibungen 
· Suche und Auswahl geeigneter Unterlieferanten 
· Unterstützung und Beratung der Wartungsgruppen und anderer Abteilungen 
· Teilnahme an Besprechungen von Anforderungen und Design mit Kunden 
· Teilnahme an Designbesprechungen mit Partnern/Unterauftragnehmern 
· Entscheidung auf System- und Baugruppenebene, in Absprache mit dem Vorgesetzten, 
über Make or Buy unter Berücksichtigung von Kosten und Terminen 
· Erstellung von Entwurfsdokumentation 
· Erarbeitung von Abnahmespezifikationen 
· Erarbeitung von Beschaffungsspezifikationen 
· Ausarbeitung von Modifizierungssätzen 
· Koordinierung der Beschaffung und Auslieferung von Modifizierungssätzen und 
Neuentwicklungen 
· Kooperation mit Functional Lead Deployment and Production 

Und das müssen Sie mitbringen:

Dipl.-Ing. (FH/TH) der Fachrichtung Elektrotechnik oder vergleichbar

Mehrjährige Berufserfahrung in vergleichbarer Position

Fachkenntnisse und Erfahrungen, auch in angrenzenden Arbeitsgebieten

Gute Systemkenntnisse sowie Erfahrung in Design, Analyse und Test von Systemen

Gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift

Sicheres Auftreten

Teamfähigkeit

Kommunikationsstark (muss auch Diskussionen führen können) und aufgeschlossen

Bereitschaft zum Lernen

Bereitschaft zur Reisetätigkeit (kommt nicht sehr häufig vor, wenn kann es aber auch mal 1-2 Wochen am Ende eines Projektes vorkommen, der Kandidat wird aber am Wochenende wieder zuhause sein).

Die Kandidaten werden in die bestehenden Aufgabenbereiche eingearbeitet.

Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Nordrhein-Westfalen zu besetzen. Eine Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten zusätzlich Reisebereitschaft, 
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Per Fax: +49 2365-974294 oder Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 0020/16
14.06.2016

Sie benötigen eine neue Perspektive im beruflichen Alltag?

Sie wollen sich verändern, suchen eine neue berufliche Position möchten in Ihrem Beruf weiter aufsteigen – dabei helfen wir Ihnen.
Als langjähriges Unternehmen im Bereich der Personalberatung bieten wir Ihnen die Hilfe, die Sie benötigen um eine neue Stelle zu finden und zu besetzen.
Wir besitzen jahrelange Erfahrung in der Personalrekrutierung (auch Direktvermittlung) von
- Fach- und Führungskräften,
- Ingenieuren,
- Managern,
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Das Know-how unserer vieljährigen Erfahrung bildet die Basis das richtige Personal für unsere Klienten zu rekrutieren.
Unsere Philosophie steht für Zuverlässigkeit und Vertrauen. Das Fundament für eine erfolgreiche Suche nach dem richtigen Kandidaten bildet das Wissen um die Werte und Strukturen in einem Unternehmen. Unser Motto: der zukünftige Mitarbeiter muss ebenso zum Unternehmen passen wie das Unternehmen zum Mitarbeiter.
Wir stellen Sie kostenlos und diskret, mit Ihrem anonymisierten Lebenslauf vor - bei Unternehmen, die uns um Personal gebeten haben und die wir oft aus jahrelanger Zusammenarbeit kennen.
Per Mail stellen wir Ihnen die auf Sie passende Stelle vor und Sie sagen uns ganz einfach: „Passt“ oder „Passt nicht so“. Sollte Ihnen die Stelle zusagen laden wir Sie zu uns zum Vorstellungsgespräch um Sie näher kennen zu lernen. Dabei prüfen wir natürlich, ob Sie in das Unternehmen passen. Erst wenn wir „grünes Licht“ geben, werden wir das Unternehmen bekannt geben und auch dem Unternehmen Ihre Identität anzeigen.
Wenn es dann zu einem Vorstellungsgespräch kommt, bieten wir Ihnen an, Sie dabei zu begleiten, denn viele Führungskräfte haben lange keine Bewerbungsverfahren durchlaufen.
Gerne arbeiten wir Ihre Bewerbungsunterlagen auf, helfen beim Lebenslauf und coachen Sie, um Sie auf das Vorstellungsgespräch perfekt vorzubereiten.
Für diese zusätzliche Dienstleistung erheben wir eine geringe Gebühr, je nach zeitlichem Aufwand.
Beim Wechsel von einer zu nächsten Arbeitsstelle kann man viele Fehler machen, die später nicht mehr zu korrigieren sind, hier helfen wir Ihnen das Risiko zu minimieren.
Diskretion wird bei uns GROSS geschrieben, so erfährt das suchende Unternehmen erst wer Sie sind, wenn Sie uns die Freigabe dazu geben.
Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten und wie wir Ihnen helfen können, vereinbaren Sie einen kostenlosen Termin mit uns.

Michael Eichhorn

eichhorn-consulting
Marsweg 7
45770 Marl
Tel: 02365-9740897
e-Mail m.eichhorn@eichhorn-consulting.com

DS-GVO: Kommt die Umsetzungspflicht und damit die Haftung für den Datenschutzbeauftragten?

Die europäische Datenschutzverordnung ist beschlossen und tritt noch dieses Jahr in Kraft. Viele Unsicherheiten bleiben dennoch. Das zeigen auch Leseranfragen, die mich oder meine Kollegen erreichen.

Eine davon ist sehr interessant für jeden Datenschutzbeauftragten, da sie das Thema Haftung nach der DS-GVO anspricht.

Die Frage: „Ich bin Datenschutzbeauftragter und Teilnehmer eines Datenschutzstammtischs. Bei diesem haben wir kürzlich auch die Herausforderungen diskutiert, die im Zusammenhang mit der EU-Datenschutzgrundverordnung auf den Datenschutzbeauftragten zukommen.

Haftet der DSB zukünftig wie ein Compliance-Officer?

Dabei wurde intensiv diskutiert, ob der Datenschutzbeauftragte wie im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nur hinwirken muss oder ob ihm die DS-GVO eine gewisse Umsetzungspflicht auferlegt. Haftet man etwa wie ein Compliance-Officer? Was meinen Sie dazu?“

Wie die Vorgaben in Art. 37 ff. DS-GVO letztendlich zu verstehen sind, wird in nächster Zeit noch viel diskutiert werden. Manche sehen beispielsweise in den Formulierungen, dass dem Datenschutzbeauftragten bestimmte Aufgaben obliegen oder der Datenschutzbeauftragte die Einhaltung der DS-GVO zu überwachen hat (Art. 39 Abs. 1 lit. b DS-GVO)

Parallelen zum Compliance-Officer

Der Compliance-Officer trägt in der Tat im Rahmen einer sogenannten Garantenpflicht eine gewisse Verantwortung dafür, dass es nicht zu Rechtsverstößen oder zu Straftaten durch Mitarbeiter des Unternehmens kommt. Schaut der Compliance-Officer weg, kann dies zivilrechtliche wie strafrechtliche Konsequenzen für ihn haben.

Gerichte werden entscheiden müssen

Darüber, ob Datenschutzbeauftragte entsprechende Haftungsrisiken fürchten müssen, wenn durch das Unternehmen oder dessen Mitarbeiter gegen die DS-GVO verstoßen wird, muss wohl letztendlich ein Gericht entscheiden. Bis dahin wird man viel diskutieren können.

So lässt sich nämlich auch vertreten, dass „obliegen“ eher im Sinne von „zuständig“ zu verstehen ist. Selbst wenn man dies als eine Art Obliegenheit ansieht, kann darin definitionsgemäß eine Mitwirkungspflicht oder Handlung gesehen werden, die nicht erzwungen werden kann.

Verschiedene Auslegungen möglich

Auch das erwähnte „Überwachen“ kann im Sinne der aus dem BDSG bekannten Kontrollpflicht im Rahmen des Hinwirkungsauftrags verstanden werden. Außerdem: Es wird gerade in Deutschland auf zwei weitere wichtige Punkte ankommen: einerseits, wie die Datenschutzaufsichtsbehörden die ganze Sache sehen, und andererseits, ob es im angedachten BDSG-Nachfolgegesetz spezifische Regelungen zu Aufgaben, Funktion und Stellung des Datenschutzbeauftragten geben wird.

Es ist derzeit also verfrüht, sich auf eine bestimmte Sichtweise festzulegen.

Übrigens: Haftungserleichterung für Arbeitnehmer gilt auch für den (angestellten) DSB

Nicht vergessen werden darf auch der arbeitsrechtliche Aspekt. Selbst wenn Mitarbeiter einen Datenschutzverstoß verursachen, heißt das nicht, dass der Datenschutzbeauftragte finanziell dafür geradestehen muss. Hier dürften die Haftungserleichterungen für Arbeitnehmer greifen.

Insofern besteht eine volle Haftung nur bei vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Handeln. Je nach Verschuldensgrad kann sich die Haftung bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilig darstellen und bei leichter Fahrlässigkeit gar auf null reduzieren.

Schade eigentlich, dass ein Gesetz, um das so lange gestritten wurde, mit solchen Unsicherheiten belastet ist.

Bei Fragen "Rund ums Personal" fragen Sie doch einfach uns! Wir sind keine Rechtsberatung, aber eine Personalberatung: 02365-9740897

Selbstständig oder nicht – das ist hier die Frage!

Im Fall des Sozialgerichts Dortmund ging es um die Frage, ob eine pädagogische Mitarbeiterin als Selbstständige oder als Arbeitnehmerin tätig war (Urteil vom 11.03.2016, S 34 R 2052/12). Auch für Sie ein interessanter Fall, da er die Grenze zwischen abhängiger Beschäftigung und Selbstständigkeit klar zieht.

Eine „Frühförderstelle für behinderte Kinder“ beschäftigte eine Sozial- und Heilpädagogin. Diese führte Fördereinheiten für behinderte Kinder durch. Rechtsgrundlage war ein „Vertrag über freie Mitarbeiter“.

Die Arbeiten führte die Frau in den Räumlichkeiten der Frühförderstelle durch mit ihr zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln. Gegenüber den Eltern der behinderten Kinder trat sie wie eine Arbeitnehmerin auf.

Trotz des Vertrags wurde ein Statusfeststellungsantrag bei der Deutschen Rentenversicherung (DRV) Bund gestellt. Offensichtlich gab es Zweifel, ob tatsächlich eine Arbeitnehmereigenschaft vorlag. Und genau dieses verneinte die DRV in einem entsprechenden Bescheid.

Gegen diesen Bescheid klagte die Frühförderstelle – und verlor. Auch das Sozialgericht war der Auffassung, dass es sich um eine abhängige Beschäftigung handelte, die der Sozialversicherungspflicht unterlag. Die Tätigkeiten der Arbeitnehmerin erfolgten nach Maßgabe der innerlichen Konzeption und organisatorischen Vorgaben. Sie war auch eng in die Arbeitsorganisation der Frühfördererstelle eingebunden. Auch die Nutzung von Räumen und Arbeitsmitteln der Frühfördererstelle sprach für eine Arbeitnehmereigenschaft. Es lag keine freie Gestaltung der Arbeitsleistung vor.

Ein Tipp: Geht es um die Frage, ob Sie einen Arbeitnehmer oder einen wirklich Selbstständigen mit einer Tätigkeit beauftragen wollen, können Sie bei der Deutschen Rentenversicherung Bund einen Antrag auf Feststellung des sozialversicherungsrechtlichen Status stellen. Das sogenannte Statusverstellungsverfahren ist freiwillig, aber letztendlich auch bindend. Stets sollten Sie es bei der Beschäftigung von nahen Familienangehörigen durchführen.