So vermeiden Sie Gewalt am Arbeitsplatz

Führungskräfte müssen gegensteuern!

Pöbeleien, Bedrohungen, Handgreiflichkeiten: Gewaltausbrüche am Arbeitsplatz sind ein wachsendes Problem. Wie Unternehmen Übergriffe wirksam sanktionieren und präventiv einschreiten können, sagt Dr. Kerstin Neighbour von Hogan Lovells.

Der Arbeitsplatz wird häufig zum gefährlichen Gewaltherd. Dies zeigen viele Gerichtsfälle der jüngeren Vergangenheit. Kontrahenten attackieren sich mit kiloschweren Katalogen, Motorradhelmen, Knallkörpern oder kochendem Wasser. Darüber hinaus gibt es zahlreiche Fälle, in denen Arbeitnehmer ihren Kollegen oder Vorgesetzten drohen, sie schwer zu verletzen oder sogar zu töten.

Streit kann leicht eskalieren

In der modernen Arbeitswelt reagieren viele Mitarbeiter offenbar zunehmend reizbarer. Immer mehr Konflikte¹ entladen sich in verbaler oder körperlicher Gewalt. Die Gründe für diese Entwicklung sind vielschichtig. Neben einer wachsenden Arbeitsbelastung und zunehmendem Termindruck ist oft eine unzureichende Kommunikations- und Konfliktkultur ursächlich.

Der Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz wird zu einer dringlichen Management-Aufgabe. Mit den richtigen Maßnahmen lassen sich viele Gewaltausbrüche verhindern oder eindämmen. Ungelöste Konflikte zwischen Kollegen oder mit Vorgesetzten kommen Unternehmen teuer zu stehen. Betroffene reagieren oft mit einer "inneren Kündigung" und stecken mit ihrer Unlust noch die Kollegen an.

Entladen sich schwelende Konflikte in Gewalt, ist der Schaden noch ungleich größer. Schnell sind das soziale Gefüge und die Produktivität ganzer Unternehmensbereiche nachhaltig beschädigt.

Welches Sanktionsmittel ist angemessen?

Kommt es zu Gewalt am Arbeitsplatz, sollten Vorgesetzte zügig und konsequent, aber nicht überstürzt reagieren. Alle arbeitsrechtlichen Sanktionen wollen gut überlegt sein. Der Arbeitgeber trägt in einem Kündigungsschutzprozess die Beweislast² und muss seine Entscheidung rechtfertigen. Wer unbedacht eine Kündigung ausspricht, riskiert langwierige Kündigungsschutzprozesse mit ungewissem Ausgang. Die Crux: Zwar können Gewaltausbrüche an sich eine Kündigung rechtfertigen, doch entscheiden letztlich immer die individuellen Umstände. Deshalb empfiehlt sich bei Eskalationen ein systematisches Vorgehen in enger Abstimmung mit Betriebsrat und Personalabteilung (siehe "Bei Gewaltausbrüchen richtig vorgehen").

Bevor Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, müssen sie auch weniger einschneidende Sanktionsmittel in Erwägung ziehen. Die mildeste Maßnahme ist die Ermahnung als Vorstufe zur Abmahnung. Damit missbilligen Arbeitgeber vertragswidriges Verhalten, verzichten aber auf arbeitsrechtliche Konsequenzen. Eine Ermahnung kommt bei einem einmaligen leichten Fehlverhalten von verdienten Kräften in Betracht. Bei wiederholten oder schweren Übergriffen sollten Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Damit dokumentieren sie den Sachverhalt und sprechen eine klare Warnung aus. Im Wiederholungsfall müssen Täter mit einer Kündigung rechnen. Bei erneuten Übergriffen nach einer vorausgegangenen Abmahnung ist eine ordentliche Kündigung  möglich. Bei sehr gravierenden Übergriffen, die den Betriebsfrieden gefährden, dürfen Chefs auch zum stärksten aller Sanktionsmittel greifen und sofort eine fristlose Kündigung aussprechen.

Übergriffe von vornherein vermeiden

Viele Aggressionen lassen sich vermeiden oder deutlich entschärfen, wenn Vorgesetzte ein Gespür für drohende Konflikte entwickeln. Die Führungsriege sollte Kontrahenten frühzeitig zu einer Aussprache mit einem neutralen Dritten zusammenführen. Ansonsten entwickeln Konflikte schnell eine Eigendynamik, die kaum mehr zu kontrollieren ist.

Vorgesetzte sollten ein respektvolles Miteinander⁴ vorleben und fördern. Hilfreich sind allgemeine Regeln für die kollegiale Zusammenarbeit in Form einer Arbeitsordnung oder eines Verhaltenskodex. Idealerweise entwickeln Geschäftsführung, Betriebsrat und Belegschaft die Leitlinien gemeinsam. So finden die Regeln breite Akzeptanz und helfen, Konflikte zu entschärfen, bevor sie eskalieren.

Tipps für Vorgesetzte: Bei Gewaltausbrüchen richtig vorgehen

1. Vorgang aufklären: Nicht immer ist die Schuldfrage eindeutig. Klarheit verschafft eine sorgfältige Aufklärung. Wer hat was genau gesagt oder getan? Gibt es eine "Vorgeschichte" oder ging dem Übergriff eine Provokation voraus? Hat der Täter sich im Nachhinein entschuldigt?

2. Beweise sammeln: Beteiligte schildern den Hergang oft unterschiedlich. Der Arbeitgeber sollte Beweise einholen und protokollieren. Decken oder widersprechen sich die Aussagen von Zeugen? Sind die Schilderungen realistisch? Gibt es Videoaufnahmen und können diese vor Gericht als Beweismittel dienen?

3. Sanktionen abwägen: Arbeitgeber sollte nicht mit Kanonen auf Spatzen schießen, sondern Sanktionsmittel mit Bedacht auswählen. Bei einer Kündigungsschutzklage müssen sie sich vor Gericht rechtfertigen. Richter hinterfragen, ob die Sanktionen angemessen und nicht überzogen sind. Sicherheitshalber sollten Firmen vorab rechtlichen Rat einholen.

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Die Kündigung von Betriebsräten ist nicht so einfach

Möchten Sie einem Mitglied des Betriebsrats kündigen, ist nach § 103 Abs. 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung erforderlich. Bekommen Sie die nicht, können Sie im sogenannten Zustimmungsersetzungsverfahren versuchen, die Zustimmung ersetzen zu lassen (Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 30.08.2016, Az.: 7 TaBV 45/16).

Die Arbeitgeberin des Falls betrieb ein Seniorenzentrum. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit einer bei ihr beschäftigten Betriebsrätin außerordentlich fristlos. Der Grund: eine gravierende Pflichtwidrigkeit. Die Arbeitgeberin warf der Betriebsrätin vor, einer Wohnbereichsleiterin eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „Für Dich (bist die nächste)“ in das Dienstpostfach gelegt zu haben.

Aber: Die Betriebsrätin bestritt den Vorwurf. Daraufhin holte die Arbeitgeberin ein Schriftgutachten ein, wonach der handschriftliche Zusatz mit „hoher Wahrscheinlichkeit“ von der Betriebsrätin stammte. Die höheren Übereinstimmungsgrade „an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit“ und „sehr hohe Wahrscheinlichkeit“ stellte der Sachverständige aber nicht fest.

Der Betriebsrat verweigerte daraufhin seine Zustimmung zu der außerordentlichen Kündigung seines Mitglieds. Der Arbeitgeber beantragte schließlich beim Arbeitsgericht, dass dieses die Zustimmung zur Kündigung ersetzen sollte.

Allerdings tat das Arbeitsgericht genau dieses nicht. Denn es war nicht ersichtlich, dass die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt sein könnte.

Eine Verdachtskündigung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Hierfür muss insbesondere aufgrund objektiver Tatsachen der dringende Verdacht einer gravierenden Pflichtwidrigkeit bestehen. Hier war nicht mit dem erforderlichen Wahrscheinlichkeitsgrad davon auszugehen, dass die Trauerkarte tatsächlich von der Betriebsrätin stammte. Damit fehlt es an einem dringenden Verdacht für die behauptete Pflichtverletzung.

Also: Eine außerordentliche Verdachtskündigung kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Und das gilt erst Recht für eine Kündigung eines Betriebsratsmitglieds.

Kündigung - denken Sie an die Freistellungsklausel!

Anhand dieses Falls können Sie sehen, dass Arbeitgeber nicht immer am Ende eines Arbeitsverhältnisses berechtigt sind, einen Arbeitnehmer freizustellen. Dafür bedarf es einer speziellen Klausel im Arbeitsvertrag, wie das Arbeitsgericht Berlin festgestellt hat (Urteil vom 31.08.2016, Az.: 29 Ga 10636/16).

Ein Mitarbeiter von Turkish Airlines hatte die Kündigung zum Jahresende im August 2016 erhalten. Zugleich wurde er unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freigestellt. Dagegen zog er vor Gericht und beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Er wollte erreichen, dass sein Arbeitgeber ihn bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter beschäftigen muss. Begründet hat er seinen Antrag damit, dass die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit den Ereignissen in der Türkei nach dem gescheiterten Militärputsch zu sehen sei. Damit habe die Kündigung einen politischen Hintergrund. In diesem Zusammenhang gegen ihn gerichtete Vorwürfe seien aber völlig haltlos. Er werde durch die Freistellung ausgegrenzt und einem falschen Verdacht ausgesetzt.

Das Gericht wies den Antrag des Arbeitnehmers zurück. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung berechtigt war, den Arbeitnehmer freizustellen. Die Klausel war auch wirksam, wie das Arbeitsgericht ausdrücklich feststellte. Auch die Ausübung dieses arbeitsvertraglich vereinbarten Freistellungsrechts durch die Fluggesellschaft war nach Ansicht des Gerichts nicht rechtswidrig. In einem Eilverfahren ist stets nur eine summarische Prüfung möglich. Und nach der konnte das Arbeitsgericht nicht ausschließen, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung gehandelt hatte und diese auch nicht offensichtlich unwirksam war.

Sie sehen, wie wichtig eine Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag für das Ende des Arbeitsverhältnisses sein kann. Checken Sie Ihre Arbeitsverträge, ob sich dort eine entsprechende Klausel findet.

Über die Einsicht in die Personalakten.

Das wäre ja wohl auch noch schöner gewesen: Arbeitnehmer nehmen Einblick in ihre Personalakten und bringen dann gleich ihren Rechtsanwalt mit in die Firma. So geht es aber nicht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.07.2016, Az.: 9 AZR 791/14)!

Ein Arbeitgeber hatte einem seiner Mitarbeiter eine Abmahnung erteilt. Das wollte sich der Arbeitnehmer näher anschauen und gemeinsam mit seiner Rechtsanwältin die Personalakte einsehen. Der Arbeitgeber lehnte die Hinzuziehung der Anwältin ab, gestattete dem Arbeitnehmer allerdings, Kopien seiner Personalakte zu fertigen.

Der Arbeitnehmer zog trotzdem vor Gericht und wollte, dass auch die Anwältin Einsicht nehmen kann. Er meinte, ein Anspruch ergebe sich aus der arbeitgeberseitigen Schutz- und Rücksichtnahmepflicht sowie unter dem Gesichtspunkt des Grundrechts auf informelle Selbstbestimmung.
Damit kam er allerdings in sämtlichen Instanzen nicht weiter. Nach § 83 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz darf ein Arbeitnehmer lediglich ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen.

Aber: Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sagten ausdrücklich, dass dieses Urteil nur für den Fall gilt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gestattet, Kopien von den Schriftstücken in seiner Personalakte anzufertigen.
Denn der Arbeitnehmer hat damit ausreichend Gelegenheit, anhand der gefertigten Kopien den Inhalt der Personalakten mit seiner Rechtsanwältin zu besprechen und zu entscheiden, ob Gegendarstellungen zu Personalakte genommen werden müssen oder gegebenenfalls auf Entfernung einzelner Schriftstücke geklagt werden soll.

Wichtige Neuerungen für Arbeitsverträge.

Eine wichtige Neuerung für Arbeitnehmer tritt  am 1. Oktober 2016 in Kraft. Betroffen sind die sogenannten Ausschlussklauseln, die in vielen Arbeitsverträgen enthalten sind - beispielsweise, um den Ausgleich von Überstunden oder variable Vergütungsmodelle zu regeln und den Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, seine Ansprüche innerhalb einer festgeschriebenen Frist in Schriftform anzumelden, um sie vor dem Verfallen zu bewahren. Bislang bedeutete das: In solchen Fällen wurde ein Brief mit Unterschrift des Arbeitnehmers fällig. Diese starre Regelung wird nun gelockert, ab sofort können sich Arbeitnehmer auch per E-Mail oder Fax an ihren Arbeitgeber wenden. Wird in Arbeitsverträgen weiterhin die Schriftform, also ein Brief, verlangt, ist diese Klausel unwirksam.

Damit fällt diese Änderung unter die Neubestimmungen, die für AGBs greifen - laut Gesetz zählen darunter auch Arbeitsverträge, wie der Paragraph 309 Nr. 13 des Bürgerlichen Gesetzbuchs regelt. In der Neufassung heißt es, dass alle strikteren Formen als die Briefform nicht mehr vereinbart werden dürfen. Unternehmen tun also gut daran, Arbeitsverträge, die nach dem 1. Oktober 2016 geschlossen werden sollen, auf solche Klauseln zu prüfen und die Verträge zu aktualisieren. Vor diesem Datum ausgestellte Arbeitsverträge bleiben von der Änderung unberührt. Werden jedoch bestehende Arbeitsverträge geändert, sollten die Passagen zu Ausschlussklauseln ebenfalls angepasst werden.