Bei Schäden durch Arbeitnehmer im Betrieb.

Verursachen Arbeitnehmer im Betrieb einen Schaden, haften sie dafür bei leichter Fahrlässigkeit gar nicht. Bei mittlerer Fahrlässigkeit haften sie anteilig und bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz voll. Dieser Fall des Verwaltungsgerichts Münster zeigt, wie weit die Folgen der Haftung gehen können (Urteil vom 15.09.2016, Az.: 4 K 1534/15).

Ein Polizist war mit dem Streifenwagen im Einsatz. Mit Blaulicht und ohne Martinshorn befuhr er eine Kreuzung trotz Rotlicht und kollidierte mit einem anderen Fahrzeug. Er war nämlich mit leicht überhöhter Geschwindigkeit auf die Kreuzung zugefahren. Weil die Ampel Rot angezeigt hatte, bremste er auf Höhe der Haltelinie ab und schaltete das Blaulicht ein. Den Knopf für das Einschalten des Martinshorns hatte er verfehlt, so dass kein Signal ertönte. Als er das Fahrzeug wieder beschleunigte, kam es zu einem Zusammenstoß mit einem anderen Fahrzeug, das von links kam.

Sein Dienstherr, das Land Nordrhein-Westfalen, verlangte daraufhin Ersatz des am Dienstwagen entstandenen Schadens in Höhe von knapp 19.000 €. Gegen einen entsprechenden Bescheid klagte der Beamte.

Das Verwaltungsgericht Münster entschied allerdings, dass er auch unter Berücksichtigung des Haftungsprivilegs für Beamte zahlen muss. Fährt ein Polizist bei einem Einsatz mit seinem Dienstfahrzeug mit verspätet eingeschaltetem Blaulicht ohne Martinshorn bei Rot in eine Straßenkreuzung ein, muss er wegen grob fahrlässigem Verhalten bei einem Unfall den am Dienstwagen entstandenen Schaden ersetzen.

Der Polizist hätte erkennen können und müssen, dass er nicht in die für ihn mit Rotlicht gesperrte Kreuzung hätte einfahren dürfen. Der Beamte war ein erfahrener Polizist, der zur Einschätzung und Bewältigung einer Verfolgungsjagd in der Lage sein musste. Deshalb hatte eine gesteigerte Risikobereitschaft vorgelegen.

Fazit: Die gleiche Risikoverteilung wird auch in Ihrem Unternehmen erfolgen. Fährt ein Arbeitnehmer bei „Rot“ in eine Kreuzung ein, übersieht er ein Stoppschild oder fährt betrunken Auto und verursacht einen Unfall, hat er Ihnen den entstandenen Schaden zu ersetzen.

Die Wahrheit über Überstunden.

Wissen Sie eigentlich wie viel Überstunden mit Samstagsarbeit Arbeitgeber anordnen dürfen, wenn Bedarf an Mehrarbeit tatsächlich besteht? Gibt es da unterschiedliche Regelungen bei der Unternehmensgröße oder  gibt es nur eine Regelung für alle?
Das ist eine nicht ganz leicht zu beantwortende Frage. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden nur dann verpflichtet, wenn sich eine entsprechende Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergibt. Sonst müssen sie, von echten Notfällen einmal abgesehen, keine Überstunden machen.

Unterschiede zwischen der Betriebsgröße existieren nicht. Es ist also egal, ob es nur einen Arbeitnehmer oder 10.000 gibt.

Ein generelles Limit für Überstunden gibt es ebenfalls nicht, einmal abgesehen vom Arbeitszeitgesetz. Das schreibt als Normalfall den 8-Stunden-Tag vor. Da das Arbeitszeitgesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht, sind sechsmal 8 Stunden, also 48 Stunden pro Woche die grundsätzliche Obergrenze.

Da die tägliche Arbeitszeit jedoch vorübergehend auf maximal 10 Stunden heraufgesetzt werden kann und dementsprechend eine Wochenarbeitszeit von 60 Stunden möglich ist, wäre auch das denkbar nach § 3 ArbZ. Es dürfen dann aber innerhalb eines Zeitraums von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden!

Grundsätzlich sollten Sie hierbei aber als Arbeitgeber „die Kirche im Dorf lassen“. Denn der Arbeitgeber hat natürlich auch immer noch das „billige Ermessen“ bei der Anordnung der Überstunden aus § 106 GewO zu beachten. Und dabei sind natürlich auch die Interessen Ihrer Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Referenzen von möglichen Mitarbeitern einholen.

Wenn Sie einen Mitarbeiter suchen, sollten Sie  Referenzen vom früheren Arbeitgeber einholen. Dabei ist es wichtig, arbeitsrechtlich alles richtig zu machen.

Fallbeispiel „Ein Arbeitnehmer bewarb sich bei einem Unternehmen. Dieser Unternehmer rief bei einem früheren Arbeitgeber dieses Bewerbers an. Es kam nicht zur Einstellung. Der abgelehnte Bewerber erhob darauf Klage gegen seinen früheren Arbeitgeber auf Zahlung eines Schadenersatzbetrags in Höhe von 15.000,00 Euro und behauptete, er sei nur deswegen nicht eingestellt worden, weil sein früherer Arbeitgeber bei dem Telefonat mit dem Unternehmer, bei dem er sich beworben hatte, ungünstige Tatsachen mitgeteilt hat.“ Wie ist die Rechtslage?

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des früheren Arbeitnehmers Auskünfte an Dritte erteilen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Dritte ein berechtigtes Interesse an der Auskunft hat, was in der Regel in einer Bewerbersituation der Fall ist. Bei diesen Auskünften dürfen auch ungünstige Tatsachen mitgeteilt werden. Diese Auskünfte müssen allerdings „richtig im Sinne einer wahrheitsgemäßen Zeugniserteilung sein“. Das bedeutet, dass sowohl wohlwollende Formulierungen als auch wahrheitsgemäße Formulierungen abgegeben werden müssen. Verstößt ein Arbeitgeber gegen diese Pflicht, weil er z. B. Ehrenrühriges über seinen früheren Mitarbeiter sagt, kann dies zu Schadenersatz und auch zu Unterlassungsansprüchen führen.

Im Rahmen des Einstellungsprozesses ist es eine wichtige Erkenntnisquelle, die/den früheren Arbeitgeber über den Bewerber anzuhören. Der befragte frühere Arbeitgeber sollte allerdings wahrheitsgemäße Auskünfte erteilen, davon absehen, ehrenrührende, beleidigende oder vergleichbare Äußerungen abzugeben. Im Zweifel empfiehlt es sich, sich an das dem Arbeitnehmer erteilte Arbeitszeugnis zu halten.
 Wir helfen gern bei der Personalsuche: Unsere Aufgabe ist es die richtigeBewerber zu finden, die Präsentation der Besten und die nötigen Absagen. Wenn Sie wollen bleiben Sie bis zum Schluss anonym. Rufen Sie uns an: 02365-9740897

Der neue Dienstwagen….

Die meisten Mitarbeiter freuen sich über einen neuen Dienstwagen. Der hier nicht! Der Grund: In diesem Fall waren die Frauenbeine nackt – und prangten mitten auf seinem Dienstwagen!
Der Fall:
Ein Vertriebsmitarbeiter eines Mönchengladbacher Kaffeehändlers traute seinen Augen nicht, als er seinen lang ersehnten neuen Dienstwagen endlich sah. Das Auto war rundherum beklebt. Auf der Fahrerseite mit nackten Frauenbeinen, die aus Kaffeebohnen herausragten. Optisch vermittelte die Klebefolie den Eindruck, dass dies die Beine des Fahrers seien.
Der Mann schluckte erst mal kräftig. Als sein ganzer Stolz dann auch noch rot-schwarze Radkappen bekam, platzte dem Vertriebler der Kragen: „Mit diesem Puff- Auto fahre ich nicht!“, ließ er seinen Arbeitgeber wissen, packte seine sieben Sachen und stürmte wutentbrannt vom Betriebsgelände. Am nächsten Arbeitstag kam er wieder nicht. Dafür eine Krankmeldung über 6 Wochen von seinem Arzt. Für den Arbeitgeber war das ein klarer Fall von Arbeitsverweigerung. Er kündigt ihm fristlos.
Das Urteil:
Kündigung unwirksam! So krass das Verhalten des Mitarbeiters auch war: Den Mönchengladbacher Arbeitsrichtern reichte das nicht, um eine fristlose Kündigung zu begründen. Ihre Meinung: Weil der Vertriebler schon 20 Jahre bei der Firma beschäftigt gewesen war und sich noch nie daneben benommen hatte, hätte auch eine Abmahnung gereicht (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 14.10.2015, Aktenzeichen: 2 Ca 1765/15).
Doch der Fall geht weiter. Er landete vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Dort verglich man sich. Das Puff-Auto fährt jetzt ein anderer. Das Arbeitsverhältnis endete einvernehmlich zum 31.12.2015.

Bei Fragen zum Personalrekruting –rufen Sie mich an! 02365-9740897

So vermeiden Sie Gewalt am Arbeitsplatz

Führungskräfte müssen gegensteuern!

Pöbeleien, Bedrohungen, Handgreiflichkeiten: Gewaltausbrüche am Arbeitsplatz sind ein wachsendes Problem. Wie Unternehmen Übergriffe wirksam sanktionieren und präventiv einschreiten können, sagt Dr. Kerstin Neighbour von Hogan Lovells.

Der Arbeitsplatz wird häufig zum gefährlichen Gewaltherd. Dies zeigen viele Gerichtsfälle der jüngeren Vergangenheit. Kontrahenten attackieren sich mit kiloschweren Katalogen, Motorradhelmen, Knallkörpern oder kochendem Wasser. Darüber hinaus gibt es zahlreiche Fälle, in denen Arbeitnehmer ihren Kollegen oder Vorgesetzten drohen, sie schwer zu verletzen oder sogar zu töten.

Streit kann leicht eskalieren

In der modernen Arbeitswelt reagieren viele Mitarbeiter offenbar zunehmend reizbarer. Immer mehr Konflikte¹ entladen sich in verbaler oder körperlicher Gewalt. Die Gründe für diese Entwicklung sind vielschichtig. Neben einer wachsenden Arbeitsbelastung und zunehmendem Termindruck ist oft eine unzureichende Kommunikations- und Konfliktkultur ursächlich.

Der Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz wird zu einer dringlichen Management-Aufgabe. Mit den richtigen Maßnahmen lassen sich viele Gewaltausbrüche verhindern oder eindämmen. Ungelöste Konflikte zwischen Kollegen oder mit Vorgesetzten kommen Unternehmen teuer zu stehen. Betroffene reagieren oft mit einer "inneren Kündigung" und stecken mit ihrer Unlust noch die Kollegen an.

Entladen sich schwelende Konflikte in Gewalt, ist der Schaden noch ungleich größer. Schnell sind das soziale Gefüge und die Produktivität ganzer Unternehmensbereiche nachhaltig beschädigt.

Welches Sanktionsmittel ist angemessen?

Kommt es zu Gewalt am Arbeitsplatz, sollten Vorgesetzte zügig und konsequent, aber nicht überstürzt reagieren. Alle arbeitsrechtlichen Sanktionen wollen gut überlegt sein. Der Arbeitgeber trägt in einem Kündigungsschutzprozess die Beweislast² und muss seine Entscheidung rechtfertigen. Wer unbedacht eine Kündigung ausspricht, riskiert langwierige Kündigungsschutzprozesse mit ungewissem Ausgang. Die Crux: Zwar können Gewaltausbrüche an sich eine Kündigung rechtfertigen, doch entscheiden letztlich immer die individuellen Umstände. Deshalb empfiehlt sich bei Eskalationen ein systematisches Vorgehen in enger Abstimmung mit Betriebsrat und Personalabteilung (siehe "Bei Gewaltausbrüchen richtig vorgehen").

Bevor Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, müssen sie auch weniger einschneidende Sanktionsmittel in Erwägung ziehen. Die mildeste Maßnahme ist die Ermahnung als Vorstufe zur Abmahnung. Damit missbilligen Arbeitgeber vertragswidriges Verhalten, verzichten aber auf arbeitsrechtliche Konsequenzen. Eine Ermahnung kommt bei einem einmaligen leichten Fehlverhalten von verdienten Kräften in Betracht. Bei wiederholten oder schweren Übergriffen sollten Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Damit dokumentieren sie den Sachverhalt und sprechen eine klare Warnung aus. Im Wiederholungsfall müssen Täter mit einer Kündigung rechnen. Bei erneuten Übergriffen nach einer vorausgegangenen Abmahnung ist eine ordentliche Kündigung  möglich. Bei sehr gravierenden Übergriffen, die den Betriebsfrieden gefährden, dürfen Chefs auch zum stärksten aller Sanktionsmittel greifen und sofort eine fristlose Kündigung aussprechen.

Übergriffe von vornherein vermeiden

Viele Aggressionen lassen sich vermeiden oder deutlich entschärfen, wenn Vorgesetzte ein Gespür für drohende Konflikte entwickeln. Die Führungsriege sollte Kontrahenten frühzeitig zu einer Aussprache mit einem neutralen Dritten zusammenführen. Ansonsten entwickeln Konflikte schnell eine Eigendynamik, die kaum mehr zu kontrollieren ist.

Vorgesetzte sollten ein respektvolles Miteinander⁴ vorleben und fördern. Hilfreich sind allgemeine Regeln für die kollegiale Zusammenarbeit in Form einer Arbeitsordnung oder eines Verhaltenskodex. Idealerweise entwickeln Geschäftsführung, Betriebsrat und Belegschaft die Leitlinien gemeinsam. So finden die Regeln breite Akzeptanz und helfen, Konflikte zu entschärfen, bevor sie eskalieren.

Tipps für Vorgesetzte: Bei Gewaltausbrüchen richtig vorgehen

1. Vorgang aufklären: Nicht immer ist die Schuldfrage eindeutig. Klarheit verschafft eine sorgfältige Aufklärung. Wer hat was genau gesagt oder getan? Gibt es eine "Vorgeschichte" oder ging dem Übergriff eine Provokation voraus? Hat der Täter sich im Nachhinein entschuldigt?

2. Beweise sammeln: Beteiligte schildern den Hergang oft unterschiedlich. Der Arbeitgeber sollte Beweise einholen und protokollieren. Decken oder widersprechen sich die Aussagen von Zeugen? Sind die Schilderungen realistisch? Gibt es Videoaufnahmen und können diese vor Gericht als Beweismittel dienen?

3. Sanktionen abwägen: Arbeitgeber sollte nicht mit Kanonen auf Spatzen schießen, sondern Sanktionsmittel mit Bedacht auswählen. Bei einer Kündigungsschutzklage müssen sie sich vor Gericht rechtfertigen. Richter hinterfragen, ob die Sanktionen angemessen und nicht überzogen sind. Sicherheitshalber sollten Firmen vorab rechtlichen Rat einholen.

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