Ist der Hund am Arbeitsplatz erlaubt?

Unter welchen Voraussetzungen müssen wir das Mitbringen von Hunden zum Arbeitsplatz eigentlich erlauben?
Grundsätzlich hat es der Arbeitgeber in der Hand, das Mitbringen von Hunden an den Arbeitsplatz zu gestatten – oder eben auch nicht.
Rechtlich fällt das in den Anwendungsbereich von § 106 der Gewerbeordnung. Danach gilt:
„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“
Problematisch kann es allerdings werden, wenn Sie als Arbeitgeber einigen Mitarbeitern das Mitbringen eines Hundes gestatten und anderen nicht oder wenn Sie Ihr ursprüngliches Einverständnis widerrufen wollen. Das gilt es auf jeden Fall vor der Erteilung der Erlaubnis zu berücksichtigen und gegebenenfalls auch schriftlich zu fixieren.
Ein entsprechender Fall wurde beispielsweise vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden (Urteil vom 24.03.2014, Az.: 9 Sa 1207/13): Eine Angestellte hatte die Erlaubnis ihren Hund mitzubringen. Drei Jahre lang ging alles gut, bis das Tier auffällig wurde und es anderen Mitarbeiter anknurrte. Daraufhin verbot der Arbeitgeber die Mitnahme des Hundes. Die Arbeitnehmerin zog vor Gericht und sah einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot, da andere Arbeitnehmer ihre Hunde weiterhin mitbringen durften.
Vor Gericht verlor sie allerdings. Das Verbot war kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn der Arbeitgeber bestimmt, unter welchen Bedingungen die Arbeit zu leisten ist. Eine früher erteilte Erlaubnis kann nur solange gültig sein, wie die Arbeitsabläufe nicht gestört werden. Ein späterer Widerruf war möglich.

Ein Urteil zu Kopftüchern an Schulen.

Hier kommt ein neues Urteil zum Rechtsstreit über Kopftücher an Berliner Schulen (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 24.05.2018, Az.: 58 Ca 7193/17).

Eine Frau wollte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erhalten, da sie als Lehrerin in Berlin nicht eingestellt worden war, da sie ein muslimisches Kopftuch trug. In Berlin gibt es ein Neutralitätsgesetz, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen, mit Ausnahme von beruflichen Schulen, von Lehrern nicht getragen werden dürfen.

Das Arbeitsgericht Berlin hielt das Gesetz für verfassungsgemäß, denn die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen ist im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Zudem muss auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften eine besondere Vorbildfunktion zukommt. Die Einschränkung der Religionsfreiheit war daher gerechtfertigt.

Das Land Berlin darf die Einstellung von Lehrerinnen, die in der Schule ein muslimisches Kopftuch tragen wollen, ablehnen. Die Lehrerin hat ihre Klage verloren.

Übrigens: Es gab auch noch eine zweite Klage zur Frage des Tragens eines Kopftuchs, die am gleichen Tag abgewiesen wurde. Eine Grundschullehrerin war mit dem Versuch gescheitert, an ihrer Wunschgrundschule mit Kopftuch unterrichten zu dürfen. Sie verlangte über 18.000 Euro Entschädigung, verpasste jedoch die Frist. Die Klage wurde abgewiesen, weil sie ihren Anspruch nicht innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen zwei Monate geltend gemacht hatte (Az.: 58 Ca 8368/17).

Diese NEUE Arbeitgeberpflicht kennt kaum einer.

Stell Dir vor, es gibt eine neue Vorschrift, und kaum einer kennt sie … Genau das ist derzeit der Fall. Denn zum 1.1.2019 gilt eine neue Verpflichtung für Sie als Arbeitgeber, die Sie jetzt schon kennen müssen, um teures Doppelarbeiten und vor allem um teure Bußgelder zu vermeiden!
Konkret geht es um eine Ausweitung Ihrer Gefährdungsbeurteilungen. Ab 1.1.2019 müssen Sie zwingend für jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung Mutterschutz nachweisen. Zwar ist diese Regelung schon seit 1.1.2018 in Kraft – doch noch gilt die Übergangsfrist bis zum 1.1.2019. Danach ist Schluss mit lustig. Ohne Gefährdungsbeurteilung drohen Bußgelder bis zu 30.000 Euro.
Und sagen Sie jetzt bloß nicht …
… dass Sie überhaupt keine Frauen beschäftigen. Das war und ist dem Gesetzgeber in diesem Fall völlig egal. Sie MÜSSEN in Ihre Gefährdungsbeurteilungen mit aufnehmen, welche Gefährdungen für werdende Mütter am Arbeitsplatz bestehen, unabhängig davon, ob bei Ihnen überhaupt Frauen beschäftigt sind. Es spielt auch keine Rolle, ob JETZT an einem bestimmten Arbeitsplatz ein Mann arbeitet! Das heißt:
Berücksichtigen Sie AB SOFRT bei JEDER arbeitsplatzbezogenen Gefährdungsbeurteilung, ob mögliche Gefährdungen für Schwangere oder stillende Mütter besteht. Der Gesetzgeber begründet diese Verpflichtung damit, dass sich nur so

- Ihr Betrieb rechtzeitig auf mögliche Veränderungen vorberieten kann und

- Frauen damit die Möglichkeit haben, sich schon vor einer Schwangerschaft über Risiken und Schutzmaßnahmen zu informieren.

Übrigens:
Wenn Ihnen eine Mitarbeiterin mitteilt, dass Sie schwanger ist, müssen Sie jetzt schon SOFORT eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Hier gilt die Übergangsfrist nicht.

Wie besetzen Öffentliche Arbeitgeber Ihre Stellen?

Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Bonn zeigt sehr schön, welche Anstrengungen Arbeitgeber im öffentlichen Dienst machen müssen, wenn Sie einen Bewerber einstellen wollen oder einen befristeten Vertrag verlängern möchten (Urteil vom 14.06.2018, Az.: 3 Ca 406/18).

Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) hatte wegen des hohen Flüchtlingsstroms mehrere 1.000 Mitarbeiter befristet für zwei Jahre neu eingestellt. Dann schrieb das BAMF einige der Stellen kurz vor Ablauf der Befristung intern neu aus und führte Bewerbungsverfahren durch. Eine Arbeitnehmerin erhielt nur eine durchschnittliche Beurteilung und wurde daher abgelehnt. Ihr befristetes Arbeitsverhältnis wurde nicht verlängert. Dagegen klagte sie vor Gericht und meinte, das Auswahlverfahren sei fehlerhaft gewesen.

Die Begründung: Ihre durchschnittliche Beurteilung sei nicht mit ihrer erhaltenen Leistungsprämie und ihrem Zwischenzeugnis mit einer überdurchschnittlichen guten Note vereinbar. Das BAMF meinte dagegen, dass es die besten Mitarbeiter in einem mehrstufigen Auswahlverfahren ausgewählt habe und der Mitarbeiterin aufgrund dieses erstellten Rankings abgesagt werden musste.

Da lag die Behörde allerdings völlig falsch. Sie konnte nicht nachvollziehbar erklären, wie genau das Auswahlverfahren abgelaufen war und weshalb die Beurteilung so deutlich von dem Zwischenzeugnis abgewichen war.

Genau das ist aber Voraussetzung im öffentlichen Dienst, um zu überprüfen, ob das Auswahlverfahren tatsächlich die Voraussetzungen der Bestenauslese für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst erfüllt hatte. Denn das BAMF war wie jeder öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, die freien unbefristeten Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben.

Also: Öffentliche Arbeitgeber haben freie unbefristete Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben – und sonst an niemanden. Das ist in der Privatwirtschaft sicherlich auch sinnvoll, aber eben nicht vorgeschrieben.

Was sind eigentlich Berufskrankheiten?

Einer unserer besten Mitarbeiter ist erkrankt und er meint, er hätte eine Berufskrankheit und könne demnächst eine Rente beziehen. Was ist eigentlich genau eine Berufskrankheit?

Die Antwort: Klar ist, dass nicht jeder berufsbedingte Schmerz und nicht jede Arbeitsunfähigkeit eine Berufskrankheit ist. Häufig liegen zwar typische arbeitsbedingte Schmerzen vor, doch nicht immer werden diese Schmerzen schon als Berufskrankheit eingestuft.

Eine Berufskrankheit liegt unter den folgenden Voraussetzungen vor:

- Es muss eine Krankheit vorliegen, die durch besondere Einwirkungen am Arbeitsplatz hervorgerufen wird.

- Diesen Einwirkungen muss eine bestimmte Personengruppe in ihrer Arbeit stärker ausgesetzt sein als Durchschnittsbürger.

- Die Erkrankung muss auf der BK-Liste stehen. Doch dazu später.

Zunächst ein Beispiel: Büroarbeiter haben oft Rückenschmerzen. Unter dem Strich belasten sie ihren Rücken aber nicht mehr als der Rest der Bevölkerung. Vom Rückenschmerz zur Berufskrankheit kann ein solcher Arbeitnehmer hier also nicht gelangen.

Anders ist es bei Krankenschwestern, die oft sogar Wirbelsäulenschäden davontragen – bedingt durch das schwere Heben, Schieben und Umbetten der Patienten. In solchen Fällen kann der Wirbelsäulenschaden sehr wohl eine Berufskrankheit sein.

Und das hat es mit der BK-Liste auf sich: Eine Berufskrankheit kann ferner nur dann vorliegen, wenn die Krankheit in der Liste der Berufskrankheiten (BK-Liste) als Anlage zur Berufskrankheitenverordnung aufgeführt ist!

Sie wollen sich verändern, suchen eine neue berufliche Position, möchten in Ihrem Beruf weiter aufsteigen – dabei helfe ich Ihnen: Rufen Sie mich an: 02365-9740897