Dürfen Leiharbeiter den Aufsichtsrat wählen?

Es ging um die Wahl eines Aufsichtsrats. Nach § 9 Abs. 1 Mitbestimmungsgesetz werden die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer eines Unternehmens mit in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern durch Delegierte gewählt.

Der Hauptwahlvorstand berechnete die Gesamtbeschäftigtenzahl und zählte die auf Stammplätzen eingesetzten wahlberechtigten Leiharbeitnehmer zur Belegschaft hinzu. Er kam damit auf über 8.000 Arbeitnehmer. Insgesamt waren 444 Leiharbeitnehmer berücksichtigt worden.

Allerdings waren 14 Arbeitnehmer damit nicht einverstanden. Sie wollten eine unmittelbare Wahl des Aufsichtsrats und kein Delegiertensystem. Insbesondere waren sie der Auffassung, dass die Leiharbeiter bei der Bemessung des Schwellenwerts für die Wahl nicht mitgezählt werden durften.

Denn: Zeitarbeitnehmer gehören der Stammbelegschaft gerade nicht an. Schließlich musste die Angelegenheit das Bundesarbeitsgericht entscheiden (Beschluss vom 4.11.2015, Az.: 7 ABR 42/13). Die Erfurter Richter urteilten, dass die Wahl des Aufsichtsrats im Delegiertensystem durchzuführen war und die Leiharbeitnehmer mitzählen. Dazu muss der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff (§ 5 BetrVG) herangezogen werden. Danach sind Leiharbeitnehmer, die auf den Stammarbeitsplätzen beschäftigt werden, für den Schwellenwert von in der Regel 8.000 Arbeitnehmern mitzuzählen.

Für Sie wichtig: Das Bundesarbeitsgericht sagte nichts dazu, ob Leiharbeitnehmer auch bei anderen Schwellenwerten der Unternehmensmitbestimmung einbezogen werden müssen. Insoweit wird uns das Thema also noch längerfristig beschäftigen.

Sie haben Fragen zu Personalproblemen? Setzen Sie sich mit uns in Verbindung: 02365-9740897 oder per Mail info@eichhorn-consulting.com

Neues Urteil im Arbeitsrecht - Abfindungen.

Gerade große Unternehmen lassen sich häufig nicht mehr auf Rechtsstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten ein, sondern zahlen lieber gleich hohe Abfindungen. So war es auch in diesem Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 12.4.2016, Az.: 14 Sa 1344/15).

Geklagt hat ein Gruppenleiter aus dem IT-Bereich. Sein Arbeitgeber wollte 1.600 Arbeitsplätze abbauen. Es wurde ein Personalabbaukonzept mit dem Konzernbetriebsrat beschlossen. Darin stand, an welchen Stellen und in welchen Bereichen Arbeitsplätze entfallen sollten. Die Arbeitnehmer erhielten die Möglichkeit, sich für eine Aufhebung ihrer Arbeitsverhältnisse gegen Zahlung einer Abfindung zu melden. Da das gesamte Volumen begrenzt war, hatten die Vertriebsparteien sich zu dem darauf geeinigt, dass die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen erfolgen sollte.

Der Gruppenleiter aus dem IT-Bereich hatte nun Pech. In seinem Bereich sollten sieben Stellen wegfallen und er meldete sich für das Programm an. Das tat er per E-Mail und erhielt eine Anmeldebestätigung mit Eingang um 13:07:53:560 Uhr (Millisekunden!). Leider musste der Arbeitgeber allerdings dann mitteilen, dass seine Meldung keine Rücksicht gefunden hatte, da zum Zeitpunkt des Eingangs bereits sämtliche Plätze vergeben waren. Er kam ca. 6 Minuten zu spät.

Der Arbeitnehmer zog darauf vor das Arbeitsgericht und verlangte den Abschluss eines Aufhebungsvertrags und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von fast 300.000 €.

Damit scheiterte er allerdings. Das vom Arbeitgeber angewandte Verfahren war rechtlich einwandfrei. Auch das Abstellen auf Millisekunden war zulässig.

Also: Sie können Abfindungen anbieten und diese zeitlich befristeten, und dabei nach Eingang der Anträge vorgehen.

Sie müssen Arbeitsplätze abbauen? Sprechen Sie vorher mit uns! Tel: 02365-9740897 oder per Mail m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Wir haben da sicher eine für Sie passende Lösung.

Diese Möglichkeiten der Überwachung haben Sie

Die Frage: Wir nutzen bei uns im Betrieb immer die Zeit zwischen Weihnachten und Neujahr zum Aufräumen. Im gewerblichen Bereich geht es schlicht und ergreifend um die Beseitigung von herumstehenden und überflüssigen Gegenständen und Materialien, im Angestelltenbereich um das Aufräumen des Schreibtisches, die Aktenablage und seit ein paar Jahren auch um die EDV-Daten, die überflüssig sind.

Leider nutzen einige Arbeitnehmer insbesondere im gewerblichen Bereich diese Aktion dazu, Teile mit nach Hause zu nehmen und somit Diebstähle zu begehen. Welche Überwachungsmaßnahmen dürfen wir dabei durchführen? Und bei der Gelegenheit: Welche anderen Überwachungsmöglichkeiten haben wir eigentlich, unabhängig von der Aufräumaktion in der nächsten Woche?

Die Antwort: Das ist eine sehr umfassende Frage. Ich habe Ihnen hier einfach einmal eine Übersicht der gängigsten Überwachungsmethoden erstellt. So sehen Sie auf einen Blick, was Sie dürfen – und was nicht:
 

Maßnahme	Anmerkung
Abhöranlagen	bei Verdacht konkreter Straftaten möglich
Alkoholkontrollen	nur bei Zustimmung des Mitarbeiters erlaubt
Background-Checks	Nachforschungen nur sehr begrenzt möglich.
Biometrische Zugangskontrollen	erlaubt
Detektiv	nur bei konkretem Verdacht möglich
Durchsuchungen	bei Einverständnis oder durch Polizei denkbar
Durchsuchung PC	erlaubt, private Daten dürfen Sie nicht lesen
Ehrlichkeitstests	erlaubt
E-Mail-Überwachung	private Mails dürfen Sie nicht lesen
GPS-Ortung	erlaubt bei Kenntnis des Mitarbeiters
Graphologisches Gutachten	Schriftgutachten bei Bewerbern zulässig
Internetüberwachung	möglich
Kontrolle Leiharbeitnehmer	dürfen Sie nicht ohne Weiteres überwachen – es sind keine Arbeitnehmer Ihres Betriebs
Leibesvisitationen	bei Einverständnis oder durch Polizei möglich
Leistungskontrollen	erlaubt
Mystery Shopping	erlaubt
Ortung Mobiltelefon	nur bei Kenntnis des Mitarbeiters erlaubt
Referenzen einholen	erlaubt, es sei denn, ein Bewerber steht noch in einem Arbeitsverhältnis
RFID-Chips	heimlicher Einsatz kaum denkbar
Schufa-Auskunft	verboten
Screening	bei konkretem Verdacht einzelner Mitarbeiter erlaubt
Stichproben	erlaubt
Taschenkontrollen	bei Einverständnis oder durch Polizei denkbar
Torkontrolle	erlaubt zur Identitätsfeststellung
Telefonüberwachung	verboten
Videoüberwachung	• offene Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Orten ist bei der Sicherung betrieblicher berechtigter Interessen möglich; stets ist ein sichtbarer Hinweis auf die Videokontrolle erforderlich • heimliche Videoüberwachung ist in öffentlichen Räumen generell unzulässig: im Betrieb nur bei konkretem Verdacht strafbarer Handlungen möglich
Zeiterfassungssysteme	erlaubt

Kostenfallen bei Bewerbern!

Ist Ihnen das auch schon passiert? Ein Bewerber aus einer anderen Stadt legt Ihnen plötzlich die Rechnung für seine Anreise auf den Tisch – mit dem Flugzeug! Dabei war er noch nicht mal die erhoffte Nadel im Heuhaufen. So schnell können Sie ein paar Hundert € verlieren.

Fliegen Sie nicht so leicht auf die Nase! Flugkosten müssen Sie nicht erstatten. Außerdem können Sie sich bereits vorab gegen solche Kostenfaktoren absichern.

Neue Mitarbeiter zu finden kostet viel Zeit. Und Geld! Da kommt es schon mal vor, dass ein Bewerber sich seine Anreise mit dem Flugzeug bezahlen lassen möchte. Fliegen Sie nicht auf die Nase! Flugkosten müssen Sie nicht erstatten!

Arbeitgeber müssen zwar grundsätzlich die Bewerbungskosten ersetzen, die ein Bewerber „den Umständen nach“ erwarten könne. Hierzu zählen Ticketkosten für einen teuren Flug allerdings nicht (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 15.5.2012, Az. 2 Ca 2404/12).

Zu erstatten sind:

- Bahn: eine Zuganreise ist zu bezahlen – für ein Ticket der 2. Klasse

- PKW: die Anreise mit dem eigenen Auto können Sie nach den steuerrechtlichen Kilometerpauschalen abrechnen.

Oder Sie schließen die Kostenerstattung vorab bereits wirksam aus! Eine ausdrückliche Erklärung in der Einladung zum Vorstellungsgespräch genügt:

Musterformulierung:
Die Ihnen entstehenden Reisekosten und sonstige mit dem Vorstellungsgespräch in Zusammenhang stehende Aufwendungen können wir leider nicht tragen.

Übernachtungskosten:
Nicht nur die Anreise kann Sie teuer zu stehen kommen – auch Übernachtungskosten können anfallen. Kosten für eine Übernachtung des Bewerbers brauchen Sie aber nur dann zu erstatten, wenn eine Hin- und Rückreise am selben Tag nicht zugemutet werden kann. Das kann wegen

- der zeitlichen Lage des Vorstellungsgesprächs

- der Dauer des Bewerbungsverfahrens oder

- der Entfernung zum Heimatort des Bewerbers der Fall sein

Verpflegungskosten:
Der Bewerber kann auch die entstandenen Verpflegungskosten zurück verlangen. Sie können
entweder nach den steuerrechtlichen Pauschalsätzen für Dienstreisen oder nach Beleg abrechnen.

Und beachten Sie: Die genannten Kosten können auch dann vom Bewerber eingefordert werden, wenn es durch Ihr Verschulden nicht zu dem vereinbarten Vorstellungstermin kommt.

Kostenfallen wie diese möchten Sie in Zukunft vermeiden?

Rufen Sie mich an!  Michael Eichhorn Telefon 02365-9740897 oder m.eichhorn@eichhorn-consulting.com

So dürfen Sie Überstunden anordnen

Bei uns fallen wie in vielen anderen Betrieben auch regelmäßig einmal Überstunden an. Nun hat sich ein Arbeitnehmer geweigert mit dem Argument, er müsse überhaupt keine Überstunden machen. Sind Arbeitnehmer denn nicht stets dazu verpflichtet? Können wir ihn abmahnen?

Ihr Mitarbeiter könnte Recht haben. Grundsätzlich braucht keiner Ihrer Mitarbeiter, auch nicht Ihre Teilzeitkräfte und Aushilfen, Überstunden oder Mehrarbeit zu leisten. Sie als Arbeitgeber dürfen deshalb Überstunden auch nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen anordnen.

Überstunden fallen an, wenn einer Ihrer Arbeitnehmer seine individuelle regelmäßige Arbeitszeit überschreitet.

Dann müssen Ihre Arbeitnehmer arbeiten

Überstunden brauchen Ihre Arbeitnehmer also grundsätzlich nicht zu leisten. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch drei praxisrelevante Ausnahmen:

1. Vereinbarungen in Verträgen

Ihr Recht, Überstunden oder Mehrarbeit anordnen zu dürfen, kann sich aus

- dem Arbeitsvertrag,

- Tarifverträgen oder

- Betriebsvereinbarungen
 

ergeben.

Beispiel:
Im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag befindet sich folgende Formulierung:
„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auch über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus auf Anordnung Überstunden zu leisten.“

2. Vereinbarung im Einzelfall

Sie können jederzeit eine Vereinbarung mit Ihren Mitarbeitern zur Ableistung von Überstunden treffen. Das kann auch eine mündliche Abrede sein. Wichtig ist aber stets, dass Ihr Mitarbeiter mit den Überstunden einverstanden sein muss.

Und: Achten Sie auf entgegenstehende Regelungen in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Die gehen in der Regel einer Einzelvereinbarung vor.

Beispiel:
Sie möchten an einem bestimmten Tag 1 Stunde länger arbeiten lassen. Ihre Mitarbeiter sind dazu bereit. In diesem Fall haben Sie eine Einzelvereinbarung geschlossen.

3. Notfälle

In Notfällen dürfen Sie über die vertragliche Vereinbarung hinausgehende Überstunden anordnen.

Dieses Recht haben Sie aber nur

- bei drohenden Gefahren für Ihren Betrieb

- auf Grund unvorhersehbarer äußerer Ereignisse

Diese Ausnahme kommt in der Praxis nur sehr selten vor.

Beispiele:
Überschwemmungen, Brände und andere Naturkatastrophen

Ein letzter Tipp: Fehlt in Ihren Arbeitsverträgen die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, versuchen Sie die Verträge einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung zu ändern.

Consultant Call Center Management (m/w) gesucht.

Für eine 100 - prozentige Tochter eines namhaften Automobilproduzenten suchen wir einen Berater aus dem Bereich Customer Management und CRM.
Das sind Ihre Aufgaben:
 Internationale Beratung mit Schwerpunkt Customer Management und CRM 
Beratung innerhalb und außerhalb der Automotivebranche im Zuge des Aufbaus von Call Centern (bspw. Prozesse, Ressourcenmanagement, Infrastruktur, strategische Ausrichtung) 
(Teil-)Projektleitung bzw. eigenständige Umsetzung interdisziplinärer Beratungen im nationalen und internationalen Umfeld unter Beachtung von Qualität, Zeit und Budget 
Aufbau und Pflege von Geschäftsbeziehungen mit Kunden 
Mitwirkung beim Auf- und Ausbau des Beratungsportfolios mit Schwerpunkt Customer Management und CRM
Und das müssen Sie mitbringen:
 Abgeschlossenes Studium mit Schwerpunkt Management, Marketing, Vertrieb oder in angrenzenden Bereichen
Fundierte Beratungserfahrung sowie idealerweise Projekt- oder Teilprojektleitungserfahrung und damit verbundene Moderations- und Präsentationserfahrung
Ausgeprägte fachliche Kenntnisse im Bereich Call Center Management wünschenswert
Idealerweise bereits bestehendes Kundennetzwerk
Sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse sowie Kenntnisse einer weiteren Fremdsprache (z.B. Italienisch, Französisch, Chinesisch) von Vorteil
Internationale Reisebereitschaft
Deutsch - C2 (Exzellente Kenntnisse)
Englisch - C2 (Exzellente Kenntnisse)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten 5 bis 10 Jahre an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Baden-Württemberg zu besetzen. Eine hohe Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten eine hohe Reisebereitschaft, 
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Per Fax: +49 2365-974294 oder Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 0014/16
29.04.2016

So realisieren Sie in 6 Schritten ein erfolgreiches Beurteilungssystem für Ihre Mitarbeiter

Systematische Mitarbeiterbeurteilung bedeutet, dass Mitarbeiter eines Unternehmens in regelmäßigen Abständen von ihren Führungskräften hinsichtlich ihres bisherigen Arbeitsverhaltens sowie ihrer Arbeitsergebnisse beurteilt werden. Systematisch ist diese Beurteilung, wenn sie anhand von vorher festgelegten, standardisierten Kriterien erfolgt und insofern eine gewisse Vergleichbarkeit der Bewertungen und Beurteilungen für Mitarbeiter in derselben Funktion besteht.

Normalerweise wird diese Beurteilung in einem gemeinsamen Gespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft vereinbart. Dieser Prozess ist aufwändig; klären Sie deshalb vorab die Zielsetzung, die mit der Einführung eines solchen Instruments verbunden ist.

Letztlich geht es hierbei um die Steigerung der Produktivität, also um das Ziel, mit den vorhandenen Mitarbeitern und deren Potenzialen die bestmögliche Leistung zu erbringen. Durch eine Bewertung der Leistung wird Mitarbeitern und Führungskräften verdeutlicht, was von ihnen erwartet wird und inwieweit sie diesen Erwartungen bisher entsprochen haben.

Da nicht jeder Mitarbeiter diesen Erwartungen voll entspricht, dient die Beurteilung zum einen dazu, Stärken festzustellen, zum anderen aber auch, um auf Verbesserungsfelder hinzuweisen. Für die bestehenden Verbesserungsfelder können dann im Gespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft entsprechende Maßnahmen zur Qualifikation oder auch Vereinbarungen zu zukünftigen Herangehensweisen an Aufgabenstellungen getroffen werden.
 
Wichtig:
Eine Steigerung der Produktivität erzielen Sie aber nicht nur dadurch, dass Sie an Schwächen arbeiten, sondern auch indem Sie Stärken ausbauen und nutzen. Zeigen Sie deshalb im Rahmen der Beurteilung auch Potenziale für neue Aufgaben und weitergehende Verantwortung auf und planen Sie Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter.

Tipp:
Manche Unternehmen verwenden viel Zeit auf die möglichst ausgefeilte Entwicklung eines Beurteilungsbogens für die Einschätzung des Leistungsverhaltens – vergessen dabei aber, dass andere Phasen der Realisierung des Systems mindestens genauso  ausschlaggebend sind.
 
Der Erfolg Ihres Beurteilungssystems hängt von der Gestaltung aller 4 Phasen der Systemeinführung ab:

- Planungsphase: Saubere Definition der Ziele und Rahmenbedingungen zu Beginn

- Konzeptionsphase: Individuelle Abstimmung des Beurteilungsbogen auf den Bedarf und die Möglichkeiten des Unternehmens

- Umsetzungsphase: Umfangreiche Information und Schulung der Beteiligten

- Kontrollphase: Konsequente Kontrolle der Durchführungsqualität

Auf diese 6 Schritte kommt es an:

- 1. Schritt: Definieren Sie gemeinsam mit den Beteiligten die Zielsetzung Ihres Beurteilungssystems

- 2. Schritt: Klären Sie die Rahmenbedingungen möglichst konkret

- 3. Schritt: Entwickeln Sie nach dem ABC-Schema (siehe unten) ein für Ihr Unternehmen maßgeschneidertes Beurteilungsinstrument

- 4. Schritt: Fördern Sie eine faire Beurteilung durch Schulung der Führungskräfte

- 5. Schritt: Schaffen Sie Akzeptanz durch umfassende Kommunikation

- 6. Schritt: Stellen Sie durch Kontrolle und Feedback die Nachhaltigkeit Ihres Mitarbeiter-Beurteilungssystems sicher
 
So funktioniert das ABC-Schema

A. Aufgaben des Mitarbeiters

Zu Beginn des Gesprächs sollen die zentralen Aufgaben und Tätigkeitsfelder des Mitarbeiters aufgelistet werden. Vor dem Hintergrund dieser Aufgaben wird die Beurteilung erfolgen. Mitarbeiter und Führungskraft sollten sich daher zunächst über die Aufgabenschwerpunkte einigen, vor allem in Hinblick auf Veränderungen, die sich seit der letzten Beurteilung ergeben haben.

B. Beurteilung des Leistungsverhaltens

In diesem Kernstück des Beurteilungsbogens sind 2 Dinge erfolgsentscheidend:

- die Auswahl der Kriterien, anhand derer die Leistung eingeschätzt wird,

- die Auswahl einer Skala, mit deren Hilfe die Ausprägung beschrieben wird.
 

C. Coaching des Mitarbeiters

Zur Definition von Coaching-Maßnahmen liegt mit der Einschätzung der Stärken und Verbesserungsfelder erst ein Teil der notwendigen Informationen vor. Erheben Sie daher erst die geplante Entwicklungsrichtung des Mitarbeiters.

Tipp:
Ein Mitarbeiter kann sich grundsätzlich in 3 Richtungen entwickeln:

- Positionsbezogene Entwicklungsrichtung: Der Mitarbeiter soll seine Fähigkeiten auf der jetzigen Position ausbauen

- Horizontale Entwicklungsrichtung: Der Mitarbeiter soll sich so weiterentwickeln, dass er eine neue oder zusätzliche Aufgabe auf gleicher Ebene wahrnimmt.

- Vertikale Entwicklungsrichtung: Der Mitarbeiter soll sich so weiterentwickeln, dass er eine Position auf einer höheren Hierarchieebene wahrnimmt.
  

Wir helfen Ihnen gern, Probleme mit Mitarbeitern zu lösen! Rufen Sie uns an:

 02365-9740897