So realisieren Sie in 6 Schritten ein erfolgreiches Beurteilungssystem für Ihre Mitarbeiter

Systematische Mitarbeiterbeurteilung bedeutet, dass Mitarbeiter eines Unternehmens in regelmäßigen Abständen von ihren Führungskräften hinsichtlich ihres bisherigen Arbeitsverhaltens sowie ihrer Arbeitsergebnisse beurteilt werden. Systematisch ist diese Beurteilung, wenn sie anhand von vorher festgelegten, standardisierten Kriterien erfolgt und insofern eine gewisse Vergleichbarkeit der Bewertungen und Beurteilungen für Mitarbeiter in derselben Funktion besteht.

Normalerweise wird diese Beurteilung in einem gemeinsamen Gespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft vereinbart. Dieser Prozess ist aufwändig; klären Sie deshalb vorab die Zielsetzung, die mit der Einführung eines solchen Instruments verbunden ist.

Letztlich geht es hierbei um die Steigerung der Produktivität, also um das Ziel, mit den vorhandenen Mitarbeitern und deren Potenzialen die bestmögliche Leistung zu erbringen. Durch eine Bewertung der Leistung wird Mitarbeitern und Führungskräften verdeutlicht, was von ihnen erwartet wird und inwieweit sie diesen Erwartungen bisher entsprochen haben.

Da nicht jeder Mitarbeiter diesen Erwartungen voll entspricht, dient die Beurteilung zum einen dazu, Stärken festzustellen, zum anderen aber auch, um auf Verbesserungsfelder hinzuweisen. Für die bestehenden Verbesserungsfelder können dann im Gespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft entsprechende Maßnahmen zur Qualifikation oder auch Vereinbarungen zu zukünftigen Herangehensweisen an Aufgabenstellungen getroffen werden.
 
Wichtig:
Eine Steigerung der Produktivität erzielen Sie aber nicht nur dadurch, dass Sie an Schwächen arbeiten, sondern auch indem Sie Stärken ausbauen und nutzen. Zeigen Sie deshalb im Rahmen der Beurteilung auch Potenziale für neue Aufgaben und weitergehende Verantwortung auf und planen Sie Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter.

Tipp:
Manche Unternehmen verwenden viel Zeit auf die möglichst ausgefeilte Entwicklung eines Beurteilungsbogens für die Einschätzung des Leistungsverhaltens – vergessen dabei aber, dass andere Phasen der Realisierung des Systems mindestens genauso  ausschlaggebend sind.
 
Der Erfolg Ihres Beurteilungssystems hängt von der Gestaltung aller 4 Phasen der Systemeinführung ab:

- Planungsphase: Saubere Definition der Ziele und Rahmenbedingungen zu Beginn

- Konzeptionsphase: Individuelle Abstimmung des Beurteilungsbogen auf den Bedarf und die Möglichkeiten des Unternehmens

- Umsetzungsphase: Umfangreiche Information und Schulung der Beteiligten

- Kontrollphase: Konsequente Kontrolle der Durchführungsqualität

Auf diese 6 Schritte kommt es an:

- 1. Schritt: Definieren Sie gemeinsam mit den Beteiligten die Zielsetzung Ihres Beurteilungssystems

- 2. Schritt: Klären Sie die Rahmenbedingungen möglichst konkret

- 3. Schritt: Entwickeln Sie nach dem ABC-Schema (siehe unten) ein für Ihr Unternehmen maßgeschneidertes Beurteilungsinstrument

- 4. Schritt: Fördern Sie eine faire Beurteilung durch Schulung der Führungskräfte

- 5. Schritt: Schaffen Sie Akzeptanz durch umfassende Kommunikation

- 6. Schritt: Stellen Sie durch Kontrolle und Feedback die Nachhaltigkeit Ihres Mitarbeiter-Beurteilungssystems sicher
 
So funktioniert das ABC-Schema

A. Aufgaben des Mitarbeiters

Zu Beginn des Gesprächs sollen die zentralen Aufgaben und Tätigkeitsfelder des Mitarbeiters aufgelistet werden. Vor dem Hintergrund dieser Aufgaben wird die Beurteilung erfolgen. Mitarbeiter und Führungskraft sollten sich daher zunächst über die Aufgabenschwerpunkte einigen, vor allem in Hinblick auf Veränderungen, die sich seit der letzten Beurteilung ergeben haben.

B. Beurteilung des Leistungsverhaltens

In diesem Kernstück des Beurteilungsbogens sind 2 Dinge erfolgsentscheidend:

- die Auswahl der Kriterien, anhand derer die Leistung eingeschätzt wird,

- die Auswahl einer Skala, mit deren Hilfe die Ausprägung beschrieben wird.
 

C. Coaching des Mitarbeiters

Zur Definition von Coaching-Maßnahmen liegt mit der Einschätzung der Stärken und Verbesserungsfelder erst ein Teil der notwendigen Informationen vor. Erheben Sie daher erst die geplante Entwicklungsrichtung des Mitarbeiters.

Tipp:
Ein Mitarbeiter kann sich grundsätzlich in 3 Richtungen entwickeln:

- Positionsbezogene Entwicklungsrichtung: Der Mitarbeiter soll seine Fähigkeiten auf der jetzigen Position ausbauen

- Horizontale Entwicklungsrichtung: Der Mitarbeiter soll sich so weiterentwickeln, dass er eine neue oder zusätzliche Aufgabe auf gleicher Ebene wahrnimmt.

- Vertikale Entwicklungsrichtung: Der Mitarbeiter soll sich so weiterentwickeln, dass er eine Position auf einer höheren Hierarchieebene wahrnimmt.
  

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