Sie benötigen eine neue Perspektive im beruflichen Alltag?

Sie wollen sich verändern, suchen eine neue berufliche Position möchten in Ihrem Beruf weiter aufsteigen – dabei helfen wir Ihnen.
Als langjähriges Unternehmen im Bereich der Personalberatung bieten wir Ihnen die Hilfe, die Sie benötigen um eine neue Stelle zu finden und zu besetzen.
Wir besitzen jahrelange Erfahrung in der Personalrekrutierung (auch Direktvermittlung) von
- Fach- und Führungskräften,
- Ingenieuren,
- Managern,
- Technikern.
Das Know-how unserer vieljährigen Erfahrung bildet die Basis das richtige Personal für unsere Klienten zu rekrutieren.
Unsere Philosophie steht für Zuverlässigkeit und Vertrauen. Das Fundament für eine erfolgreiche Suche nach dem richtigen Kandidaten bildet das Wissen um die Werte und Strukturen in einem Unternehmen. Unser Motto: der zukünftige Mitarbeiter muss ebenso zum Unternehmen passen wie das Unternehmen zum Mitarbeiter.
Wir stellen Sie kostenlos und diskret, mit Ihrem anonymisierten Lebenslauf vor - bei Unternehmen, die uns um Personal gebeten haben und die wir oft aus jahrelanger Zusammenarbeit kennen.
Per Mail stellen wir Ihnen die auf Sie passende Stelle vor und Sie sagen uns ganz einfach: „Passt“ oder „Passt nicht so“. Sollte Ihnen die Stelle zusagen laden wir Sie zu uns zum Vorstellungsgespräch um Sie näher kennen zu lernen. Dabei prüfen wir natürlich, ob Sie in das Unternehmen passen. Erst wenn wir „grünes Licht“ geben, werden wir das Unternehmen bekannt geben und auch dem Unternehmen Ihre Identität anzeigen.
Wenn es dann zu einem Vorstellungsgespräch kommt, bieten wir Ihnen an, Sie dabei zu begleiten, denn viele Führungskräfte haben lange keine Bewerbungsverfahren durchlaufen.
Gerne arbeiten wir Ihre Bewerbungsunterlagen auf, helfen beim Lebenslauf und coachen Sie, um Sie auf das Vorstellungsgespräch perfekt vorzubereiten.
Für diese zusätzliche Dienstleistung erheben wir eine geringe Gebühr, je nach zeitlichem Aufwand.
Beim Wechsel von einer zu nächsten Arbeitsstelle kann man viele Fehler machen, die später nicht mehr zu korrigieren sind, hier helfen wir Ihnen das Risiko zu minimieren.
Diskretion wird bei uns GROSS geschrieben, so erfährt das suchende Unternehmen erst wer Sie sind, wenn Sie uns die Freigabe dazu geben.
Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten und wie wir Ihnen helfen können, vereinbaren Sie einen kostenlosen Termin mit uns.

Michael Eichhorn

eichhorn-consulting
Marsweg 7
45770 Marl
Tel: 02365-9740897
e-Mail m.eichhorn@eichhorn-consulting.com

DS-GVO: Kommt die Umsetzungspflicht und damit die Haftung für den Datenschutzbeauftragten?

Die europäische Datenschutzverordnung ist beschlossen und tritt noch dieses Jahr in Kraft. Viele Unsicherheiten bleiben dennoch. Das zeigen auch Leseranfragen, die mich oder meine Kollegen erreichen.

Eine davon ist sehr interessant für jeden Datenschutzbeauftragten, da sie das Thema Haftung nach der DS-GVO anspricht.

Die Frage: „Ich bin Datenschutzbeauftragter und Teilnehmer eines Datenschutzstammtischs. Bei diesem haben wir kürzlich auch die Herausforderungen diskutiert, die im Zusammenhang mit der EU-Datenschutzgrundverordnung auf den Datenschutzbeauftragten zukommen.

Haftet der DSB zukünftig wie ein Compliance-Officer?

Dabei wurde intensiv diskutiert, ob der Datenschutzbeauftragte wie im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nur hinwirken muss oder ob ihm die DS-GVO eine gewisse Umsetzungspflicht auferlegt. Haftet man etwa wie ein Compliance-Officer? Was meinen Sie dazu?“

Wie die Vorgaben in Art. 37 ff. DS-GVO letztendlich zu verstehen sind, wird in nächster Zeit noch viel diskutiert werden. Manche sehen beispielsweise in den Formulierungen, dass dem Datenschutzbeauftragten bestimmte Aufgaben obliegen oder der Datenschutzbeauftragte die Einhaltung der DS-GVO zu überwachen hat (Art. 39 Abs. 1 lit. b DS-GVO)

Parallelen zum Compliance-Officer

Der Compliance-Officer trägt in der Tat im Rahmen einer sogenannten Garantenpflicht eine gewisse Verantwortung dafür, dass es nicht zu Rechtsverstößen oder zu Straftaten durch Mitarbeiter des Unternehmens kommt. Schaut der Compliance-Officer weg, kann dies zivilrechtliche wie strafrechtliche Konsequenzen für ihn haben.

Gerichte werden entscheiden müssen

Darüber, ob Datenschutzbeauftragte entsprechende Haftungsrisiken fürchten müssen, wenn durch das Unternehmen oder dessen Mitarbeiter gegen die DS-GVO verstoßen wird, muss wohl letztendlich ein Gericht entscheiden. Bis dahin wird man viel diskutieren können.

So lässt sich nämlich auch vertreten, dass „obliegen“ eher im Sinne von „zuständig“ zu verstehen ist. Selbst wenn man dies als eine Art Obliegenheit ansieht, kann darin definitionsgemäß eine Mitwirkungspflicht oder Handlung gesehen werden, die nicht erzwungen werden kann.

Verschiedene Auslegungen möglich

Auch das erwähnte „Überwachen“ kann im Sinne der aus dem BDSG bekannten Kontrollpflicht im Rahmen des Hinwirkungsauftrags verstanden werden. Außerdem: Es wird gerade in Deutschland auf zwei weitere wichtige Punkte ankommen: einerseits, wie die Datenschutzaufsichtsbehörden die ganze Sache sehen, und andererseits, ob es im angedachten BDSG-Nachfolgegesetz spezifische Regelungen zu Aufgaben, Funktion und Stellung des Datenschutzbeauftragten geben wird.

Es ist derzeit also verfrüht, sich auf eine bestimmte Sichtweise festzulegen.

Übrigens: Haftungserleichterung für Arbeitnehmer gilt auch für den (angestellten) DSB

Nicht vergessen werden darf auch der arbeitsrechtliche Aspekt. Selbst wenn Mitarbeiter einen Datenschutzverstoß verursachen, heißt das nicht, dass der Datenschutzbeauftragte finanziell dafür geradestehen muss. Hier dürften die Haftungserleichterungen für Arbeitnehmer greifen.

Insofern besteht eine volle Haftung nur bei vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Handeln. Je nach Verschuldensgrad kann sich die Haftung bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilig darstellen und bei leichter Fahrlässigkeit gar auf null reduzieren.

Schade eigentlich, dass ein Gesetz, um das so lange gestritten wurde, mit solchen Unsicherheiten belastet ist.

Bei Fragen "Rund ums Personal" fragen Sie doch einfach uns! Wir sind keine Rechtsberatung, aber eine Personalberatung: 02365-9740897

Selbstständig oder nicht – das ist hier die Frage!

Im Fall des Sozialgerichts Dortmund ging es um die Frage, ob eine pädagogische Mitarbeiterin als Selbstständige oder als Arbeitnehmerin tätig war (Urteil vom 11.03.2016, S 34 R 2052/12). Auch für Sie ein interessanter Fall, da er die Grenze zwischen abhängiger Beschäftigung und Selbstständigkeit klar zieht.

Eine „Frühförderstelle für behinderte Kinder“ beschäftigte eine Sozial- und Heilpädagogin. Diese führte Fördereinheiten für behinderte Kinder durch. Rechtsgrundlage war ein „Vertrag über freie Mitarbeiter“.

Die Arbeiten führte die Frau in den Räumlichkeiten der Frühförderstelle durch mit ihr zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln. Gegenüber den Eltern der behinderten Kinder trat sie wie eine Arbeitnehmerin auf.

Trotz des Vertrags wurde ein Statusfeststellungsantrag bei der Deutschen Rentenversicherung (DRV) Bund gestellt. Offensichtlich gab es Zweifel, ob tatsächlich eine Arbeitnehmereigenschaft vorlag. Und genau dieses verneinte die DRV in einem entsprechenden Bescheid.

Gegen diesen Bescheid klagte die Frühförderstelle – und verlor. Auch das Sozialgericht war der Auffassung, dass es sich um eine abhängige Beschäftigung handelte, die der Sozialversicherungspflicht unterlag. Die Tätigkeiten der Arbeitnehmerin erfolgten nach Maßgabe der innerlichen Konzeption und organisatorischen Vorgaben. Sie war auch eng in die Arbeitsorganisation der Frühfördererstelle eingebunden. Auch die Nutzung von Räumen und Arbeitsmitteln der Frühfördererstelle sprach für eine Arbeitnehmereigenschaft. Es lag keine freie Gestaltung der Arbeitsleistung vor.

Ein Tipp: Geht es um die Frage, ob Sie einen Arbeitnehmer oder einen wirklich Selbstständigen mit einer Tätigkeit beauftragen wollen, können Sie bei der Deutschen Rentenversicherung Bund einen Antrag auf Feststellung des sozialversicherungsrechtlichen Status stellen. Das sogenannte Statusverstellungsverfahren ist freiwillig, aber letztendlich auch bindend. Stets sollten Sie es bei der Beschäftigung von nahen Familienangehörigen durchführen.

Problemmitarbeiter: Wann Sie bei einer Arbeitsverweigerung wie kündigen dürfen

Wenn ein Mitarbeiter sich nachhaltig weigert, Ihre Arbeitsanweisungen auszuführen, dürfen Sie ihm kündigen. Unter bestimmten Umständen ist auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt – wie der folgende Fall zeigt:

Ein Bodenleger war ursprünglich für einen Stundensatz von 12 € angestellt. Für das Verlegen des Bodens in 40 identischen Häusern erklärte er sich einverstanden, den Boden im Akkord zu legen. Nach 2 Tagen aber stellte er fest, dass er nach dieser Akkordvereinbarung nur auf knapp 8 € Stundenlohn kam, weil er bei der Kalkulation vergessen hatte, die vorbereitenden Arbeiten mit einzubeziehen.

Er forderte deshalb von seinem Arbeitgeber einen adäquaten Stundenlohn oder den Einsatz auf einer anderen Baustelle. Der Arbeitgeber weigerte sich, von der Vereinbarung abzuweichen. Daraufhin stellte der Bodenleger seine Arbeit ein, obwohl ihm mit fristloser Entlassung gedroht wurde, die der Arbeitgeber letztendlich dann auch umsetzte. Es kam zur Kündigungsschutzklage.

Ihre Mitarbeiter haben kein Recht auf Arbeitsverweigerung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein erklärte die fristlose Kündigung für gültig. Nach Ansicht der Richter haben Mitarbeiter kein Zurückbehaltungsrecht in Form einer Arbeitsverweigerung, wenn sie der Ansicht sind, unzureichend entlohnt zu werden; auch dann nicht, wenn ihr Lohn tatsächlich zu niedrig ist. Den Streit um seine Vergütung hätte der Bodenleger nach getaner Arbeit und Erhalt seiner Abrechnungen führen können (LAG Schleswig-Holstein, Az. 5 Sa 111/13).

Fazit für Sie: Arbeitsverweigerung wegen zu geringer Entlohnung müssen Sie nicht hinnehmen, wenn vorher mit dem Mitarbeiter eine klare Vergütungsabsprache getroffen wurde. Allerdings haben Sie nicht bei jeder Form der Arbeitsverweigerung das Recht, einem Mitarbeiter fristlos zu kündigen:

Die 5 häufigsten Fälle von Arbeitsverweigerung und wie Sie als Führungskraft rechtssicher handeln
 

Beharrliche dauerhafte Arbeitsverweigerung	Verweigert ein Mitarbeiter bewusst und nachhaltig die Arbeitsleistung, die er Ihnen bzw. dem Unternehmen schuldet, und missachtet er Ihre Arbeitsanweisungen, dürfen Sie ihm außerordentlich kündigen.
Missachtung einer Arbeitsanweisung	Beachtet der Mitarbeiter nur eine Ihrer Arbeitsanweisungen nicht, d. h., ist die Verweigerung nicht dauerhaft, dann ist eine Abmahnung das geeignete Mittel der Wahl und im Wiederholungsfall eine ordentliche Kündigung.
Privates Surfen im Internet	Wiederholtes übermäßiges Surfen im Internet oder sonstige dauerhafte private Tätigkeiten während der Arbeitszeit sind eine Form der Arbeitsverweigerung und dürfen mit außerordentlicher Kündigung geahndet werden.
Weigerung zur Teilnahme an einem Personalgespräch	Verweigert ein Mitarbeiter seine Teilnahme an einem Personalgespräch, in dem eine Kürzung seiner Vergütung besprochen werden soll, zählt dies nicht als Arbeitsverweigerung.
Arbeitsverweigerung wegen noch offener Vergütungsansprüche	Hat ein Mitarbeiter noch offene erhebliche Vergütungsansprüche, hat er das Recht, die Arbeit zu verweigern. Eine fristlose Kündigung ist in diesem Fall wirkungslos.

Mindestlohn – die letzte Anpassung

Am vergangenen Mittwoch gab es das erste Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Mindestlohn. Klarer Tenor: Alle Lohnbestandteile, die einem Arbeitnehmer garantiert sind und die er für seine Arbeit erhält, zählen bei der Berechnung der 8,50 Euro mit. Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber ein durch Betriebsvereinbarung garantiertes Weihnachts- und Urlaubsgeld nach Einführung des Mindestlohns kurzerhand auf 12 Monate aufgeteilt und mit dem Monatslohn ausgezahlt, so dass der Stundenlohn einer Beschäftigten, die zuvor 8,03 Euro/Stunde verdiente, sogar leicht über das gesetzliche Mindestmaß von 8,50 Euro hinaus gehebelt wurde. Geht in Ordnung, so das BAG (Urteil vom 25.2.2016, Az. 5 AZR 135/16).
Sie benötigen Hilfe in Personalfragen? Wir helfen gerne, sind aber keine Rechtsberatung. 02365-9740897

Firmen-Transporter: Was müssen wir bei Privatnutzung beachten?

Eine Leserin wollte Folgendes wissen:

Ein Mitarbeiter fährt dienstlich einen Transporter. Dieser kann aufgrund seiner Bauweise keine Personen transportieren. In seltenen Fällen nimmt der Beschäftigte den Wagen mit nach Hause und nutzt ihn auch privat für Transporte, Einkäufe etc. Müssen wir hierfür einen geldwerten Vorteil ansetzen?

Die Antwort: Ja. Allerdings gilt das nur, wenn wie in Ihrem Fall tatsächlich eine Privatnutzung stattfindet oder zumindest vieles dafür spricht.

Das Finanzamt darf bei Autos, die nicht ohne Weiteres privat genutzt werden können, nicht automatisch von einer Privatnutzung ausgehen. In Ihrem Fall muss der Beschäftigte entweder ein Fahrtenbuch führen, damit Sie den Privatanteil ermitteln können, oder Sie gehen nach der 1-%-Methode vor. Dann erfassen Sie den geldwerten Vorteil pauschal mit monatlich 1% des Bruttolistenpreises je Entfernungskilometer. Da der Bruttolistenpreis hier sehr hoch und die Privatnutzung eher selten sein dürfte, empfehle ich Ihnen ein Fahrtenbuch. Dadurch wird nur die tatsächliche Privatnutzung erfasst.

Parkplätze für Arbeitnehmer!

Die Frage: Wir möchten Parkplätze anmieten, sind uns aber nicht ganz einig, ob wir diese den Arbeitnehmern unentgeltlich oder gegen eine Kostenbeteiligung zur Verfügung stellen sollen. Wie sieht das eigentlich umsatzsteuertechnisch aus?

Die Antwort: Es ist wirklich steuerlich nicht ganz einfach, Parkplätze an Mitarbeiter zu überlassen, wie diese Entscheidung des Bundesfinanzhofs zeigt (Urteil vom 14.1.2016, Az.: V R 63/14).

Einem Arbeitgeber standen nur sehr wenige Parkplätze auf dem Firmengelände zur Verfügung. Deshalb mietete er in einem Parkhaus Parkplätze für monatlich 55 € pro Stellplatz an. Das sollte insbesondere für die Arbeitnehmer ein Vorteil sein, die von auswärtigen Terminen zurückkehrten. Die Mitarbeiter konnten dann gegen Zahlung von 27 € pro Monat dort parken. Die Zahlung behielt der Arbeitgeber direkt vom Gehalt des jeweiligen Mitarbeiters ein. Er versteuerte die Zahlung als Entgelt für steuerpflichtige Leistungen.

Dann allerdings stellte er die Umsatzsteuer ein und rief damit das Finanzamt auf den Plan. Gegen einen entsprechenden Bescheid des Finanzamts klagte der Arbeitgeber dann und der Bundesfinanzhof musste die Angelegenheit entscheiden.

Der stellte sich auf Seiten des Finanzamts und wies die Klage des Arbeitgebers ab. Dieser hatte seinen Mitarbeitern durch die verbilligte Parkraumüberlassung unentgeltliche Leistungen erbracht. Und diese Leistungen sind zu versteuern. Denn nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 Satz 1 des Umsatzsteuergesetzes (UStG) unterliegen der Umsatzsteuer die Lieferungen und sonstigen Leistungen, die ein Unternehmer im Inland gegen Entgelt im Rahmen seines Unternehmens ausführt. Dieser Leistungstatbestand ist weit auszulegen. Erforderlich ist lediglich eine beliebige Vorteilsgewährung.

Also: Überlassen Sie als Arbeitgeber Ihren Arbeitnehmern Parkplätze gegen eine Kostenbeteiligung, erbringen Sie damit eine entgeltliche Leistung. Darauf ist Umsatzsteuer zu bezahlen. Eine Alternative: Sie stellen Ihren Mitarbeitern die Parkplätze unentgeltlich zur Verfügung.