Überstunden (auch Überarbeit oder Überschichten genannt)
sind die Arbeitsstunden, die ein Mitarbeiter über seine tariflich,
einzelvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung festgelegte, individuelle
Arbeitszeit hinaus erbringt (vgl. BAG, 8. 11. 1989, 5 AZR 642/88).
Beispiel:
Wer laut Tarif- oder Arbeitsvertrag eine 38,5-Stunden-Woche hat, tatsächlich aber 40 Stunden gearbeitet hat, hat in der Woche 1,5 Überstunden geleistet.
Überstunden kommen in der Praxis dadurch zustande, dass Mitarbeiter sie automatisch von sich aus leisten – etwa wegen des hohen Arbeitsanfalls – oder dass Sie als Arbeitgeber diese zusätzliche Arbeit ausdrücklich anordnen. Die letztgenannten Überstunden müssen Ihre Arbeitnehmer aber nur dann leisten, wenn
Beispiel:
Wer laut Tarif- oder Arbeitsvertrag eine 38,5-Stunden-Woche hat, tatsächlich aber 40 Stunden gearbeitet hat, hat in der Woche 1,5 Überstunden geleistet.
Überstunden kommen in der Praxis dadurch zustande, dass Mitarbeiter sie automatisch von sich aus leisten – etwa wegen des hohen Arbeitsanfalls – oder dass Sie als Arbeitgeber diese zusätzliche Arbeit ausdrücklich anordnen. Die letztgenannten Überstunden müssen Ihre Arbeitnehmer aber nur dann leisten, wenn
- in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder
im Einzelarbeitsvertrag die Bereitschaft zu Überstunden ausdrücklich vereinbart
ist oder
- die Überstunden durch dringende betriebliche Erfordernisse
gerechtfertigt sind.
Für einen Teilzeitmitarbeiter gilt hier unter Umständen
eine Ausnahme: Gibt es keine vertragliche Pflicht, Überstunden zu erbringen,
dürfen Sie einem Teilzeitmitarbeiter keine Überstunden aufbürden, wenn die
Teilzeitvereinbarung aufgrund der Interessen des Arbeitnehmers veranlasst wurde
(etwa, weil er seine Familie betreuen muss oder noch eine andere Arbeitsstelle
hat). Denn hat Ihr Mitarbeiter sich für eine Teilzeitarbeit entschieden, hat er
damit deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er seine Arbeitskraft nur für diese
beschränkte Stundenzahl zur Verfügung stellen will (LAG Frankfurt, 28. 1. 1988,
9 Sa 1662/87).
Anders kann es allerdings aussehen, wenn die Teilzeitregelung auf rein betrieblichen Gründen basiert, etwa wenn mangels ausreichender Arbeit einem Wunsch des Arbeitnehmers nach Vollbeschäftigung nicht entsprochen werden konnte. In diesem Fall könnten Sie wie bei einer Vollzeitkraft die Leistung von Überstunden anordnen.
Fall 1: Überstunden sind vereinbart
Die Anordnung von Überstunden wird Ihnen – gegebenenfalls auch bei Teilzeitkräften (siehe oben) – wesentlich leichter fallen, wenn Sie eine entsprechende Regelung vereinbart haben. Diese sollte
Anders kann es allerdings aussehen, wenn die Teilzeitregelung auf rein betrieblichen Gründen basiert, etwa wenn mangels ausreichender Arbeit einem Wunsch des Arbeitnehmers nach Vollbeschäftigung nicht entsprochen werden konnte. In diesem Fall könnten Sie wie bei einer Vollzeitkraft die Leistung von Überstunden anordnen.
Fall 1: Überstunden sind vereinbart
Die Anordnung von Überstunden wird Ihnen – gegebenenfalls auch bei Teilzeitkräften (siehe oben) – wesentlich leichter fallen, wenn Sie eine entsprechende Regelung vereinbart haben. Diese sollte
- die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden,
- eine Aussage zur etwaigen Überstundenvergütung und
- eventuell die Modalitäten eines Freizeitausgleichs
Fall 2: Überstunden sind betrieblich notwendig
Haben Sie keine einzel- oder kollektivvertragliche Überstundenregelung getroffen bzw. gibt es keine Betriebsvereinbarung über die Ableistung von Überstunden, müssen Ihre Mitarbeiter nur die Zusatzarbeit leisten, die aus dringenden betrieblichen Gründen anfällt.
