Erstaunlich, wer so alles Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat.

Muss ich dem oder dem Mitarbeiter ein Zeugnis schreiben? Eine Frage, die schneller im Raum steht, als so mancher Arbeitgeber denkt. Denken Sie nur an Praktikanten oder Personen, die nur einen Schnuppertag gemacht haben.
Die Lösung:
Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies gilt auch in 

- Voll- oder Teilzeitbeschäftigungen

- Nebenbeschäftigungen,

- befristeteten oder unbefristeteten Arbeitsverhältnissen

-  freiberuflicher oder fest angestellter Tätigkeit

- Aushilfstätigkeiten, Praktikanten- oder Probearbeitsverhältnissen und

- Ausbildungsverhältnissen oder Anstellungen als leitender Angestellter

Damit sind Schnuppertagler raus, denn die arbeiten ja nicht mit!

Was viele Arbeitgeber nicht wissen:
Ein Arbeitszeugnis muss nur dann erstellt werden, wenn der Arbeitnehmer es verlangt. Ausnahme Azubis: Bei der Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses sind Sie immer verpflichtet, das Zeugnis zu erteilen. Der Auszubildende muss dies nicht erst verlangen.
Grundsätzlich haben Ihre ehemaligen Mitarbeiter einen Anspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Praxisbeispiel:
Lena Hessler hat ¼ Jahr in der Kita „Regenbogen“ gearbeitet. Da es ihr dort nicht besonders gut gefallen hat, hat sie die Stelle gekündigt. Jetzt fordert sie von der Leitung ein Arbeitszeugnis. Diese bescheinigt ihr, dass sie vom 01.03. bis 31.05.2017 in der Kita als Erzieherin beschäftigt war. Frau Hessler meint, das genüge ihr nicht. Sie verlangt ein „richtiges“ Arbeitszeugnis.
Die Verpflichtung zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich vielfach aus dem in Ihrer Kita geltenden Tarifvertrag. Findet sich hierzu nichts oder gibt es bei Ihnen keinen Tarifvertrag, ergibt sich der Rechtsanspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis aus § 109 Gewerbeordnung (GewO).
Dieser Anspruch besteht auch, wenn die Beschäftigung nur von kurzer Dauer war. Dies hat z. B. das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 30.03.2001, Az.: 4 Sa 1485/00, entschieden.
 

- Verlangt der Mitarbeiter also ausdrücklich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, müssen Sie das von Ihnen vielleicht schon ausgestellte einfache Arbeitszeugnis entsprechend ergänzen.

- War die Beschäftigungszeit aber sehr kurz, können Sie auch nur das beurteilen, was Sie tatsächlich bewerten können. Die Beurteilung des ehemaligen Mitarbeiters kann daher entsprechend kurz ausfallen

Du arbeitest im Betrieb bist aber kein Arbeitnehmer? Was denn dann?

Was glauben Sie: Ist Jedermann, der im Betrieb tätig ist ein Arbeitnehmer?  Die Frage kann nicht immer ganz einfach beantwortet werden.

Zunächst hilft § 611a Abs. 1 BGB:
„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“

In diesem Urteil half diese Definition durchaus weiter (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.01.2018, Az.: 7 Sa 292/17):

2004 wurde ein Mann von einer internationalen Managementberatungsgesellschaft eingestellt. Ein Jahr später schlossen die Parteien einen weiteren Vertrag. Der Mann wurde zum Geschäftsführer ernannt und in ein entsprechendes Dienstverhältnis übernommen. Das bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Vereinbarung einvernehmlich aufgehoben. Der Geschäftsführer hatte keine festen Arbeitszeiten und auch keinen festen Arbeitsort. Die beruflichen Reisen konnte er ohne Genehmigung durchführen. Er verdiente pro Monat über 90.000 € brutto. Als er dann die Kündigung erhielt, klagte er dagegen und berief sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz.

Allerdings vergeblich: Begründet war die Klage nämlich nicht. Der Geschäftsführer war kein Arbeitnehmer, da eine typische Weisungsabhängigkeit fehlte. Damit hatte er auch keinen Kündigungsschutz und der Arbeitgeber benötigte für die Kündigung des Geschäftsführervertrags keinen Grund.

Also: Ein Senior-Partner und Geschäftsführer einer internationalen Managementberatungsgesellschaft ist in aller Regel kein Arbeitnehmer und hat damit keinen Kündigungsschutz.

Wichtiger denn je: Datenschutz bei Initiativbewerbungen.

Wie schön, wenn sich jemand spontan bei Ihnen bewirbt. Doch damit bekommen Sie auf einmal einen Haufen Daten an die Hand. Doch für das Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten ist stets eine passende Rechtsgrundlage notwendig (§ 4 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)). In erster Linie finden sich Rechtsgrundlagen in gesetzlichen Bestimmungen, die eine Verarbeitung der Daten vorschreiben oder erlauben.

Als Rechtsgrundlage kommt zunächst die Einwilligung des Betroffenen in Betracht. Zwar ist es grundsätzlich eine Wirksamkeitsanforderung der Einwilligung, dass diese schriftlich erklärt werden muss. Allerdings kann auch eine andere Form angemessen sein.

Bei einer Initiativbewerbung können Sie argumentieren, dass mit dem Zurverfügungstellung der Daten der Wille des Bewerbers zum Ausdruck kommt, dass die betreffenden personenbezogenen Daten durch das Unternehmen für den Zweck der Stellenbesetzung verarbeitet oder genutzt werden dürfen.

Achtung: Ihr Unternehmen besteht aus mehreren Gesellschaften?

Geht aus der Bewerbung nicht klar hervor, dass der Bewerber auch mit einer Weitergabe seiner Informationen an andere Rechtseinheiten der Unternehmensgruppe einverstanden ist, darf dies nicht einfach als vermuteter Wille hineininterpretiert werden. Die Einwilligung beschränkt sich auf das Unternehmen, das die Einwilligung erhalten hat. Vielmehr muss der Bewerber vor einer Weitergabe gefragt werden, ob er mit einer Weitergabe an eine andere Gesellschaft innerhalb der Unternehmensgruppe einverstanden ist.

Ferner: Bei den von Bewerbern im Rahmen der Initiativbewerbung zur Verfügung gestellten personenbezogenen Daten handelt es sich um Beschäftigtendaten, denn auch Bewerber zählen zu den Beschäftigten im Sinne des § 3 Abs. 11 Nr. 7 BDSG. Selbst wenn Sie dann die einschlägige Rechtsgrundlage zum Umgang mit Beschäftigtendaten prüfen, kommen Sie schlussendlich ebenfalls zu dem Ergebnis, dass man den Bewerber vor der Weitergabe der Daten fragen muss. Denn:

Zunächst hat sich der Bewerber bei einem bestimmten Unternehmen beworben. Dieses kann auf Basis des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG die personenbezogenen Daten verarbeiten. Schließlich ist dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich, sprich unerlässlich. Nicht erforderlich ist es jedoch, dass die Daten an andere Gesellschaften weitergegeben werden. Auch im Zusammenhang mit § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG bleibt schlussendlich nur der Weg über die Einwilligung des Bewerbers in die Übermittlung der Daten an andere Rechtseinheiten in der Unternehmensgruppe.

Tipp:
Im Zusammenhang mit der ab 25.5.2018 verbindlichen DS-GVO und dem dann ebenfalls verbindlichen neuen BDSG (BDSG-neu) wird sich die Sache im Ergebnis nicht anders darstellen. Hierzu sollten Sie insbesondere bedenken, dass die heutigen Bestimmungen zum Beschäftigtendatenschutz (§ 32 BDSG) in den neuen § 26 BDSG-neu übernommen wurden. Beachten Sie unbedingt die Anforderungen des § 26 Abs. 2 BDSG-neu.

Einer Ihrer Mitarbeiter hat familiäre Probleme? Wie helfen Sie?

Private Sorgen haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen? Diese Maxime hilft wenig, wenn Mitarbeiter ihre Freizeit nicht mehr zur Erholung nutzen können: etwa, weil sie kranke Familienmitglieder pflegen, wegen drückender Sorgen unter Schlafstörungen leiden oder durch Ärger in der Familie zermürbt werden.

Einerseits ist hier Ihr Verständnis für die schwierige Situation Ihrer Mitarbeiter gefragt, gleichzeitig sind Sie jedoch der Vorgesetzte und somit dem Team gegenüber verantwortlich. Was tun? Mit folgenden Tipps schaffen Sie den Spagat zwischen Fürsorgepflicht gegenüber dem Mitarbeiter und Verantwortung gegenüber der Firma:
1. Bleiben Sie in Ihrer Rolle als Vorgesetzter
Versuchen Sie nicht, als Seelsorger, Konfliktmanager, Erziehungs-, Drogen-, Finanz-, Ehe- oder sonstiger Berater die Probleme Ihres Mitarbeiters zu lösen. Ihre Rolle ist die des Vorgesetzten, der am Arbeitsplatz bei Bedarf vorübergehend Erleichterungen verschaffen kann.
2. Bleiben Sie strikt unparteiisch
Wenn der Mitarbeiter sich über sein Problem aussprechen möchte, hören Sie verständnisvoll zu. Fühlen Sie sich in die Emotionen ein, geben Sie jedoch keine Kommentare zur Schuldfrage. Der Konflikt des Mitarbeiters ist nicht Ihr Problem!
3. Fragen Sie nicht nach Details
Gehen Sie nicht durch „Nachbohren“ den Details des Problems auf den Grund. Sie müssen nicht alles wissen, sondern nur das, was Ihnen hilft, den Mitarbeiter sinnvoll zu entlasten.
4. Machen Sie keine Vorwürfe
Der Mitarbeiter braucht von Ihnen Rat oder auch nur Verständnis. Sollte er sein Problem ganz oder teilweise selbst verschuldet haben, hört er das ohnehin mehr als genug von anderen. Fügen Sie zum Problemstress keinen Rechtfertigungsstress hinzu.
5. Sprechen Sie nicht mit Dritten über das Problem
Ihr Mitarbeiter muss sich auf Ihre Verschwiegenheit verlassen können. Das bedeutet auch, dass Sie erst nach Absprache mit dem Betroffenen das Team über die Gründe für vorübergehende Entlastungen informieren. Der Mitarbeiter entscheidet, wer in welchem Ausmaß über seine familiären Probleme etwas erfahren soll.
Familiäre Probleme dürfen nicht zur Dauerbelastung werden
Für eine gewisse Zeit tragen alle Teammitglieder die familiären Probleme eines Kollegen so weit mit, dass sie bereit sind, Schichten umzuplanen, Aufgaben mit zu übernehmen etc. Das geht jedoch nicht auf Dauer. Wenn zu lange auf ein konkretes Teammitglied Rücksicht genommen werden muss, beginnen irgendwann die anderen zu murren: „Wir haben doch alle unsere Probleme“ oder „Wenn das jetzt jeder so bequem haben wollte, dann ...“.
Sie als Führungskraft müssen dafür sorgen, dass die familiären Probleme eines Einzelnen nicht zur Dauerbelastung für alle werden.
Unterscheiden Sie deshalb 2 mögliche Fälle:
1. Das Ende des Problems ist absehbar
Das ist z. B. der Fall bei Überlastungen während der Hausbauphase, bei der alleinigen Zuständigkeit für die Kinder während einer längeren Erkrankung des Partners, bei emotionalen und organisatorischen Belastungen in der Scheidungsphase oder bei einem Todesfall in der Familie.
In solchen Fällen sind alle im Team bereit, bis zur Lösung des Problems eigene Belange zurückzustellen, bis der Kollege wieder voll leistungsfähig ist. Jeder weiß: „So etwas kann jedem mal passieren, mir ebenfalls. Dann nehmen die anderen auch Rücksicht auf mich.“
2. Das Ende des Problems ist nicht absehbar
Das ist z. B. der Fall, wenn es in der Familie einen Pflegefall gibt, wenn ein Angehöriger ein Drogenproblem hat oder wenn die Erziehungsschwierigkeiten mit einem pubertierenden Kind kein Ende nehmen.
In solchen Fällen sollten Sie möglichst schnell eine dauerhafte Lösung finden, die nicht zulasten des Teams geht. Stellen Sie dem Mitarbeiter eine Frist für seine Rückkehr zum erwarteten Leistungsniveau. Besprechen Sie mit ihm mögliche Veränderungen der Arbeitsbedingungen, wie der Wechsel vom Außen- in den Innendienst oder zu einer Teilzeitstelle. Nutzen Sie ggfs. gemeinsam mit ihm die Mindmap-Technik, um zu einer Lösung zu kommen.

Wie gehe ich mit Problemmitarbeitern um?

Problem-Mitarbeiter gibt es in jedem Betrieb. Einen typische Problem-Typen scheint es aber ganz besonders häufig zu geben:
Problem-Typ: Zu viele private E-Mails und Internet-Ausflüge am Arbeitsplatz
Eine neue Entwicklung in vielen Unternehmen ist, dass Mitarbeiter während der Arbeitszeit privat im Internet surfen oder private E-Mail-Korrespondenz pflegen. Das mag sich zwar positiv auf die Stimmung dieser Mitarbeiter auswirken, schädigt aber Ihren Betrieb. Im Klartext gesprochen heißt das: Wer während der Arbeitszeit private Dinge erledigt, begeht Arbeitszeit-Betrug und nutzt verbotenerweise das Eigentum seines Arbeitgebers.
1. Schritt: Treffen Sie klare Vereinbarungen zur Technik-Nutzung
Wichtigste Voraussetzung ist eine eindeutige Absprache zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zur Privatnutzung von Internet und E-Mail. Ohne klare Verabredung können Sie bei Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter nicht reagieren (außer in Extremfällen). Am einfachsten ist es, ein generelles Nutzungsverbot für außerdienstliche Internet-Nutzung oder private E-Mails zu erlassen.
2. Schritt: Kenntnisnahme bestätigen lassen
Lassen Sie sich von jedem Mitarbeiter bestätigen, dass er die Anweisungen zur Kenntnis genommen hat. So verhindern Sie, dass sich Ihr Mitarbeiter im Streitfall auf Unwissenheit berufen kann. Bei Neueinstellungen nehmen Sie diese Vereinbarung direkt in den Arbeitsvertrag auf. Bei bestehenden Arbeitsverträgen können Sie eine Zusatzvereinbarung als Nachtrag zum Arbeitsvertrag schließen oder die Anweisung kraft Ihres Direktionsrechts erlassen (§ 106 Gewerbeordnung).
3. Schritt: Kontrolle zahlt sich aus
Kontrollieren Sie, ob die Regelung zur privaten Internet-und E-Mail-Nutzung auch tatsächlich eingehalten wird. Ist in Ihrem Betrieb ein totales Verbot der Internetnutzung erlassen, dürfen Sie Ihre Interessen auch verfolgen. Sie dürfen die Websites, die Ihre Mitarbeiter aufsuchen, speichern. Bei den E-Mails Ihrer Mitarbeiter gilt folgende wichtige Regel: Die privaten E-Mails Ihrer Mitarbeiter dürfen Sie nicht lesen. Allerdings sind Überwachungsmaßnahmen zum Schutz Ihrer Mitarbeiter vor Belästigungen (Spamfilter) oder der Datennetze vor Infizierung durch Viren (Virenscanner) erlaubt.
4. Schritt: Bei Verstößen konsequent reagieren
Verstöße gegen Ihre betriebliche Regelung der Internet- und E-Mail-Nutzung können Sie sofort ahnden. Im 1. Schritt ist eine Abmahnung zu erteilen. Im Wiederholungsfall ist bei gleichgelagertem Sachverhalt eine 2. Abmahnung auszusprechen. Hält sich Ihr Mitarbeiter immer noch nicht an dieses Verbot, ist eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Im Extremfall ist sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung erlaubt.
Tipp:
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn Ihr Mitarbeiter trotz ausdrücklichen Verbots privater Internetnutzung
- innerhalb von 3 Monaten 50 Stunden privat – und dabei vorwiegend auf pornografischen Seiten – unterwegs ist (Bundesarbeitsgericht (BAG) 27.4.2006, Az. 2 AZR 386/05) oder

- innerhalb von 3 Monaten insgesamt 18 Stunden privat – und dabei 5 Stunden auf pornografischen Seiten – unterwegs war (BAG, 7.7.2005, Az. 2 AZR 581/04)

Problem-Typ: Der Miesmacher – keine Chance für lustlose Mitarbeiter
Ein ganz besonderer Problem-Typ ist der Miesmacher. Ihm können Sie gar nichts recht machen; immer findet er mit seiner negativen Einstellung Anlass zur Kritik. Und die äußert er am liebsten im Verborgenen, also hinter Ihrem Rücken, und zieht damit möglicherweise andere Mitarbeiter auf seine Seite.
Aber Vorsicht! Als Arbeitgeber sind Sie nicht berechtigt, die innere Einstellung Ihres Mitarbeiters zu bestrafen, solange dieser seine Arbeitsleistungen erbringt.
Beispiel: Herr Gut ist einer Ihrer Verkaufsfahrer. In einem Personalgespräch äußert er sich abfällig über einen bestimmten Kunden und beschimpft diesen als Abschaum. Folge: Erbringt Herr Gut seine Arbeitsleistungen anstandslos und zu Ihrer Zufriedenheit, dürfen Sie selbst solche negativen und beleidigenden Äußerungen nicht zum Anlass nehmen, eine Abmahnung oder gar Kündigung auszusprechen. Bestenfalls ist eine mündliche Rüge erlaubt. Die innere Einstellung Ihres Mitarbeiters ist uninteressant, solange er zufriedenstellende Arbeitsleistungen erbringt und sich gegenüber Ihren Kunden nicht in vergleichbarer Weise benimmt.
Eine Kündigung wegen der fehlenden inneren Einstellung kommt demnach für Sie nur in Ausnahmefällen infrage.
Dies kann dann der Fall sein, wenn die innere Einstellung Ihres Problem-Mitarbeiters unmittelbare Auswirkungen auf seine Arbeitsleistungen hat. Haben Sie solch einen Problem-Mitarbeiter in Ihrer Firma, kommt es auch hier wieder entscheidend auf Ihre eigene Beweisführung an.
Als Arbeitgeber müssen Sie im Zweifel darlegen und beweisen können, dass Ihrem Problem-Mitarbeiter die innere Einstellung zu seiner Arbeit fehlt und sich dies unmittelbar auf seine Arbeitsleistung auswirkt.
Einfacher nachzuweisen sind für Sie die Fälle, in denen Ihr Problem-Mitarbeiter sich aufgrund seiner Einstellung beharrlich weigert, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. In diesen Fällen rechtfertigt so ein Verhalten nach einer Abmahnung grundsätzlich eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung.
Tipp:
Eine beharrliche Arbeitspflichtverletzung liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leistet, obwohl er nach dem Arbeitsvertrag dazu verpflichtet wäre. Bei der Frage der Beharrlichkeit reicht im Übrigen schon eine einmalige Vertragsverletzung aus. Voraussetzung hierfür ist aber, dass daraus der nachhaltige Wille Ihres Mitarbeiters erkennbar wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen. Auch das bewusste Langsamarbeiten Ihres Mitarbeiters kann den Grad einer Arbeitsverweigerung erreichen. Von diesem Verhalten geht in der Regel eine konkrete Störung des Betriebsablaufs aus. Wird es bewusst herbeigeführt, hat es im Grunde sabotierenden Charakter.
Führen Sie ein Personalgespräch mit diesem Problem-Mitarbeiter. Konfrontieren Sie ihn mit Ihren Feststellungen. Zeigt sich Ihr Problem-Mitarbeiter nicht einsichtig, ist als nächster Schritt eine Abmahnung auszusprechen. Bedenken Sie aber immer die Beweislage. Lassen Sie nicht Ihre Gefühle oder Mutmaßungen sprechen, sondern Fakten.
Bei konkreten Störungen: verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung
In besonders krassen Fällen können Sie sogar eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen. Allerdings ist hier unbedingte Voraussetzung, dass durch das Verhalten Ihres Problem-Mitarbeiters eine konkrete Störung der betrieblichen Abläufe beziehungsweise des Betriebsfriedens eingetreten ist. Weitere Voraussetzung für diese Kündigung ist, dass Sie zuvor mindestens 1 Abmahnung ausgesprochen haben.
Tipp:
Der Miesmacher wird es Ihnen nicht leicht machen. Beweise für eine negative Einstellung dieses Problem-Mitarbeiters werden Sie nur sehr schwer finden können. Trotzdem sollten Sie hier unbedingt tätig werden und beispielsweise Zeugenaussagen sammeln, die diese negative Einstellung belegen.