Problem-Mitarbeiter gibt es in jedem Betrieb. Einen
typische Problem-Typen scheint es aber ganz besonders häufig zu geben:
Problem-Typ: Zu viele private E-Mails und Internet-Ausflüge am Arbeitsplatz
Eine neue Entwicklung in vielen Unternehmen ist, dass Mitarbeiter während der Arbeitszeit privat im Internet surfen oder private E-Mail-Korrespondenz pflegen. Das mag sich zwar positiv auf die Stimmung dieser Mitarbeiter auswirken, schädigt aber Ihren Betrieb. Im Klartext gesprochen heißt das: Wer während der Arbeitszeit private Dinge erledigt, begeht Arbeitszeit-Betrug und nutzt verbotenerweise das Eigentum seines Arbeitgebers.
1. Schritt: Treffen Sie klare Vereinbarungen zur Technik-Nutzung
Wichtigste Voraussetzung ist eine eindeutige Absprache zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zur Privatnutzung von Internet und E-Mail. Ohne klare Verabredung können Sie bei Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter nicht reagieren (außer in Extremfällen). Am einfachsten ist es, ein generelles Nutzungsverbot für außerdienstliche Internet-Nutzung oder private E-Mails zu erlassen.
2. Schritt: Kenntnisnahme bestätigen lassen
Lassen Sie sich von jedem Mitarbeiter bestätigen, dass er die Anweisungen zur Kenntnis genommen hat. So verhindern Sie, dass sich Ihr Mitarbeiter im Streitfall auf Unwissenheit berufen kann. Bei Neueinstellungen nehmen Sie diese Vereinbarung direkt in den Arbeitsvertrag auf. Bei bestehenden Arbeitsverträgen können Sie eine Zusatzvereinbarung als Nachtrag zum Arbeitsvertrag schließen oder die Anweisung kraft Ihres Direktionsrechts erlassen (§ 106 Gewerbeordnung).
3. Schritt: Kontrolle zahlt sich aus
Kontrollieren Sie, ob die Regelung zur privaten Internet-und E-Mail-Nutzung auch tatsächlich eingehalten wird. Ist in Ihrem Betrieb ein totales Verbot der Internetnutzung erlassen, dürfen Sie Ihre Interessen auch verfolgen. Sie dürfen die Websites, die Ihre Mitarbeiter aufsuchen, speichern. Bei den E-Mails Ihrer Mitarbeiter gilt folgende wichtige Regel: Die privaten E-Mails Ihrer Mitarbeiter dürfen Sie nicht lesen. Allerdings sind Überwachungsmaßnahmen zum Schutz Ihrer Mitarbeiter vor Belästigungen (Spamfilter) oder der Datennetze vor Infizierung durch Viren (Virenscanner) erlaubt.
4. Schritt: Bei Verstößen konsequent reagieren
Verstöße gegen Ihre betriebliche Regelung der Internet- und E-Mail-Nutzung können Sie sofort ahnden. Im 1. Schritt ist eine Abmahnung zu erteilen. Im Wiederholungsfall ist bei gleichgelagertem Sachverhalt eine 2. Abmahnung auszusprechen. Hält sich Ihr Mitarbeiter immer noch nicht an dieses Verbot, ist eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Im Extremfall ist sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung erlaubt.
Tipp:
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn Ihr Mitarbeiter trotz ausdrücklichen Verbots privater Internetnutzung
- innerhalb von 3 Monaten 50 Stunden privat – und dabei vorwiegend auf pornografischen Seiten – unterwegs ist (Bundesarbeitsgericht (BAG) 27.4.2006, Az. 2 AZR 386/05) oder
Problem-Typ: Zu viele private E-Mails und Internet-Ausflüge am Arbeitsplatz
Eine neue Entwicklung in vielen Unternehmen ist, dass Mitarbeiter während der Arbeitszeit privat im Internet surfen oder private E-Mail-Korrespondenz pflegen. Das mag sich zwar positiv auf die Stimmung dieser Mitarbeiter auswirken, schädigt aber Ihren Betrieb. Im Klartext gesprochen heißt das: Wer während der Arbeitszeit private Dinge erledigt, begeht Arbeitszeit-Betrug und nutzt verbotenerweise das Eigentum seines Arbeitgebers.
1. Schritt: Treffen Sie klare Vereinbarungen zur Technik-Nutzung
Wichtigste Voraussetzung ist eine eindeutige Absprache zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zur Privatnutzung von Internet und E-Mail. Ohne klare Verabredung können Sie bei Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter nicht reagieren (außer in Extremfällen). Am einfachsten ist es, ein generelles Nutzungsverbot für außerdienstliche Internet-Nutzung oder private E-Mails zu erlassen.
2. Schritt: Kenntnisnahme bestätigen lassen
Lassen Sie sich von jedem Mitarbeiter bestätigen, dass er die Anweisungen zur Kenntnis genommen hat. So verhindern Sie, dass sich Ihr Mitarbeiter im Streitfall auf Unwissenheit berufen kann. Bei Neueinstellungen nehmen Sie diese Vereinbarung direkt in den Arbeitsvertrag auf. Bei bestehenden Arbeitsverträgen können Sie eine Zusatzvereinbarung als Nachtrag zum Arbeitsvertrag schließen oder die Anweisung kraft Ihres Direktionsrechts erlassen (§ 106 Gewerbeordnung).
3. Schritt: Kontrolle zahlt sich aus
Kontrollieren Sie, ob die Regelung zur privaten Internet-und E-Mail-Nutzung auch tatsächlich eingehalten wird. Ist in Ihrem Betrieb ein totales Verbot der Internetnutzung erlassen, dürfen Sie Ihre Interessen auch verfolgen. Sie dürfen die Websites, die Ihre Mitarbeiter aufsuchen, speichern. Bei den E-Mails Ihrer Mitarbeiter gilt folgende wichtige Regel: Die privaten E-Mails Ihrer Mitarbeiter dürfen Sie nicht lesen. Allerdings sind Überwachungsmaßnahmen zum Schutz Ihrer Mitarbeiter vor Belästigungen (Spamfilter) oder der Datennetze vor Infizierung durch Viren (Virenscanner) erlaubt.
4. Schritt: Bei Verstößen konsequent reagieren
Verstöße gegen Ihre betriebliche Regelung der Internet- und E-Mail-Nutzung können Sie sofort ahnden. Im 1. Schritt ist eine Abmahnung zu erteilen. Im Wiederholungsfall ist bei gleichgelagertem Sachverhalt eine 2. Abmahnung auszusprechen. Hält sich Ihr Mitarbeiter immer noch nicht an dieses Verbot, ist eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Im Extremfall ist sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung erlaubt.
Tipp:
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn Ihr Mitarbeiter trotz ausdrücklichen Verbots privater Internetnutzung
- innerhalb von 3 Monaten 50 Stunden privat – und dabei vorwiegend auf pornografischen Seiten – unterwegs ist (Bundesarbeitsgericht (BAG) 27.4.2006, Az. 2 AZR 386/05) oder
- innerhalb von 3 Monaten insgesamt 18 Stunden privat –
und dabei 5 Stunden auf pornografischen Seiten – unterwegs war (BAG, 7.7.2005,
Az. 2 AZR 581/04)
Problem-Typ: Der
Miesmacher – keine Chance für lustlose Mitarbeiter
Ein ganz besonderer Problem-Typ ist der Miesmacher. Ihm können Sie gar nichts recht machen; immer findet er mit seiner negativen Einstellung Anlass zur Kritik. Und die äußert er am liebsten im Verborgenen, also hinter Ihrem Rücken, und zieht damit möglicherweise andere Mitarbeiter auf seine Seite.
Aber Vorsicht! Als Arbeitgeber sind Sie nicht berechtigt, die innere Einstellung Ihres Mitarbeiters zu bestrafen, solange dieser seine Arbeitsleistungen erbringt.
Beispiel: Herr Gut ist einer Ihrer Verkaufsfahrer. In einem Personalgespräch äußert er sich abfällig über einen bestimmten Kunden und beschimpft diesen als Abschaum. Folge: Erbringt Herr Gut seine Arbeitsleistungen anstandslos und zu Ihrer Zufriedenheit, dürfen Sie selbst solche negativen und beleidigenden Äußerungen nicht zum Anlass nehmen, eine Abmahnung oder gar Kündigung auszusprechen. Bestenfalls ist eine mündliche Rüge erlaubt. Die innere Einstellung Ihres Mitarbeiters ist uninteressant, solange er zufriedenstellende Arbeitsleistungen erbringt und sich gegenüber Ihren Kunden nicht in vergleichbarer Weise benimmt.
Eine Kündigung wegen der fehlenden inneren Einstellung kommt demnach für Sie nur in Ausnahmefällen infrage.
Dies kann dann der Fall sein, wenn die innere Einstellung Ihres Problem-Mitarbeiters unmittelbare Auswirkungen auf seine Arbeitsleistungen hat. Haben Sie solch einen Problem-Mitarbeiter in Ihrer Firma, kommt es auch hier wieder entscheidend auf Ihre eigene Beweisführung an.
Als Arbeitgeber müssen Sie im Zweifel darlegen und beweisen können, dass Ihrem Problem-Mitarbeiter die innere Einstellung zu seiner Arbeit fehlt und sich dies unmittelbar auf seine Arbeitsleistung auswirkt.
Einfacher nachzuweisen sind für Sie die Fälle, in denen Ihr Problem-Mitarbeiter sich aufgrund seiner Einstellung beharrlich weigert, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. In diesen Fällen rechtfertigt so ein Verhalten nach einer Abmahnung grundsätzlich eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung.
Tipp:
Eine beharrliche Arbeitspflichtverletzung liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leistet, obwohl er nach dem Arbeitsvertrag dazu verpflichtet wäre. Bei der Frage der Beharrlichkeit reicht im Übrigen schon eine einmalige Vertragsverletzung aus. Voraussetzung hierfür ist aber, dass daraus der nachhaltige Wille Ihres Mitarbeiters erkennbar wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen. Auch das bewusste Langsamarbeiten Ihres Mitarbeiters kann den Grad einer Arbeitsverweigerung erreichen. Von diesem Verhalten geht in der Regel eine konkrete Störung des Betriebsablaufs aus. Wird es bewusst herbeigeführt, hat es im Grunde sabotierenden Charakter.
Führen Sie ein Personalgespräch mit diesem Problem-Mitarbeiter. Konfrontieren Sie ihn mit Ihren Feststellungen. Zeigt sich Ihr Problem-Mitarbeiter nicht einsichtig, ist als nächster Schritt eine Abmahnung auszusprechen. Bedenken Sie aber immer die Beweislage. Lassen Sie nicht Ihre Gefühle oder Mutmaßungen sprechen, sondern Fakten.
Bei konkreten Störungen: verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung
In besonders krassen Fällen können Sie sogar eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen. Allerdings ist hier unbedingte Voraussetzung, dass durch das Verhalten Ihres Problem-Mitarbeiters eine konkrete Störung der betrieblichen Abläufe beziehungsweise des Betriebsfriedens eingetreten ist. Weitere Voraussetzung für diese Kündigung ist, dass Sie zuvor mindestens 1 Abmahnung ausgesprochen haben.
Tipp:
Der Miesmacher wird es Ihnen nicht leicht machen. Beweise für eine negative Einstellung dieses Problem-Mitarbeiters werden Sie nur sehr schwer finden können. Trotzdem sollten Sie hier unbedingt tätig werden und beispielsweise Zeugenaussagen sammeln, die diese negative Einstellung belegen.
Ein ganz besonderer Problem-Typ ist der Miesmacher. Ihm können Sie gar nichts recht machen; immer findet er mit seiner negativen Einstellung Anlass zur Kritik. Und die äußert er am liebsten im Verborgenen, also hinter Ihrem Rücken, und zieht damit möglicherweise andere Mitarbeiter auf seine Seite.
Aber Vorsicht! Als Arbeitgeber sind Sie nicht berechtigt, die innere Einstellung Ihres Mitarbeiters zu bestrafen, solange dieser seine Arbeitsleistungen erbringt.
Beispiel: Herr Gut ist einer Ihrer Verkaufsfahrer. In einem Personalgespräch äußert er sich abfällig über einen bestimmten Kunden und beschimpft diesen als Abschaum. Folge: Erbringt Herr Gut seine Arbeitsleistungen anstandslos und zu Ihrer Zufriedenheit, dürfen Sie selbst solche negativen und beleidigenden Äußerungen nicht zum Anlass nehmen, eine Abmahnung oder gar Kündigung auszusprechen. Bestenfalls ist eine mündliche Rüge erlaubt. Die innere Einstellung Ihres Mitarbeiters ist uninteressant, solange er zufriedenstellende Arbeitsleistungen erbringt und sich gegenüber Ihren Kunden nicht in vergleichbarer Weise benimmt.
Eine Kündigung wegen der fehlenden inneren Einstellung kommt demnach für Sie nur in Ausnahmefällen infrage.
Dies kann dann der Fall sein, wenn die innere Einstellung Ihres Problem-Mitarbeiters unmittelbare Auswirkungen auf seine Arbeitsleistungen hat. Haben Sie solch einen Problem-Mitarbeiter in Ihrer Firma, kommt es auch hier wieder entscheidend auf Ihre eigene Beweisführung an.
Als Arbeitgeber müssen Sie im Zweifel darlegen und beweisen können, dass Ihrem Problem-Mitarbeiter die innere Einstellung zu seiner Arbeit fehlt und sich dies unmittelbar auf seine Arbeitsleistung auswirkt.
Einfacher nachzuweisen sind für Sie die Fälle, in denen Ihr Problem-Mitarbeiter sich aufgrund seiner Einstellung beharrlich weigert, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. In diesen Fällen rechtfertigt so ein Verhalten nach einer Abmahnung grundsätzlich eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung.
Tipp:
Eine beharrliche Arbeitspflichtverletzung liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leistet, obwohl er nach dem Arbeitsvertrag dazu verpflichtet wäre. Bei der Frage der Beharrlichkeit reicht im Übrigen schon eine einmalige Vertragsverletzung aus. Voraussetzung hierfür ist aber, dass daraus der nachhaltige Wille Ihres Mitarbeiters erkennbar wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen. Auch das bewusste Langsamarbeiten Ihres Mitarbeiters kann den Grad einer Arbeitsverweigerung erreichen. Von diesem Verhalten geht in der Regel eine konkrete Störung des Betriebsablaufs aus. Wird es bewusst herbeigeführt, hat es im Grunde sabotierenden Charakter.
Führen Sie ein Personalgespräch mit diesem Problem-Mitarbeiter. Konfrontieren Sie ihn mit Ihren Feststellungen. Zeigt sich Ihr Problem-Mitarbeiter nicht einsichtig, ist als nächster Schritt eine Abmahnung auszusprechen. Bedenken Sie aber immer die Beweislage. Lassen Sie nicht Ihre Gefühle oder Mutmaßungen sprechen, sondern Fakten.
Bei konkreten Störungen: verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung
In besonders krassen Fällen können Sie sogar eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen. Allerdings ist hier unbedingte Voraussetzung, dass durch das Verhalten Ihres Problem-Mitarbeiters eine konkrete Störung der betrieblichen Abläufe beziehungsweise des Betriebsfriedens eingetreten ist. Weitere Voraussetzung für diese Kündigung ist, dass Sie zuvor mindestens 1 Abmahnung ausgesprochen haben.
Tipp:
Der Miesmacher wird es Ihnen nicht leicht machen. Beweise für eine negative Einstellung dieses Problem-Mitarbeiters werden Sie nur sehr schwer finden können. Trotzdem sollten Sie hier unbedingt tätig werden und beispielsweise Zeugenaussagen sammeln, die diese negative Einstellung belegen.
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