Ein Mitarbeiter möchte statt Vollzeit nun in Teilzeit arbeiten, aber betriebliche Gründe - zum Beispiel Ihr Organisationskonzept - stehen dem entgegen?
Die Überprüfung, ob Sie den Teilzeitwunsch Ihres Mitarbeiters ablehnen können, wenn dem Begehren Ihres Mitarbeiters betriebliche Gründe entgegenstehen, erfolgt dann anhand dieses 3-Stufen-Schemas (BAG, Urteil vom 18.02.2003, Aktenzeichen: 9 AZR 164/02).
Schritt 1: Teilzeitwunsch widerspricht dem betrieblichen Organisationskonzept
Hier geht es um die Beantwortung der Frage, ob der von Ihnen als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Dabei müssen Sie insbesondere berücksichtigen, ob hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung tatsächlich ein konkretes von Ihnen durchgeführtes Organisationskonzept vorliegt, mit dem Sie die betrieblichen Ziele Ihres Unternehmens verwirklichen.
Als ein Organisationskonzept bezeichnet man das tatsächlich durchgeführte Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll (BAG, Urteil vom 18.02.2003, Aktenzeichen 9 AZR 164/02).
Schritt 2: Umsetzbarkeit des Teilzeitwunschs prüfen
Nun geht es um die Prüfung, inwieweit die Arbeitszeitregelung in Ihrem Betrieb tatsächlich dem Arbeitszeitverlangen Ihres Mitarbeiters entgegensteht. Hier müssen Sie prüfen, ob es Ihnen nicht doch möglich ist, betriebliche Abläufe in Ihrem Unternehmen oder den Einsatz Ihres Personals in für Sie zumutbarer Weise zu ändern, um Ihrem Mitarbeiter seinen Teilzeitwunsch erfüllen zu können.
Schritt 3: Prüfung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe
Das heißt: Prüfung des Gewichts der entgegenstehenden betrieblichen Gründe. Dabei ist zu untersuchen, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die von Ihrem Mitarbeiter gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden (BAG, Urteil vom 15.12.2009, Aktenzeichen: 9 AZR 72/09).
Eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufs können zum Beispiel vorliegen,
wenn es auf einen persönlichen Kontakt Ihres Teilzeit wünschenden Mitarbeiters ankommt, etwa aufgrund seiner engen, persönlichen Kundenbeziehungen. Es muss also eine kontinuierliche Anwesenheit gerade dieses Mitarbeiters gewünscht sein und eine Ersatzkraft stellt kein gleichwertiges Äquivalent dar.wenn Ihnen aufgrund der Verteilung der Arbeitszeit keine Arbeitsplätze oder Räumlichkeiten zur Verfügung stehen.
Donnerstag, 9. Juli 2015
Mittwoch, 8. Juli 2015
Dienstwagen und Mindestlohn: kann es da Probleme geben?
Es ist tatsächlich so, dass sämtliche Betriebe, die eine Dienstwagenflotte unterhalten, die Regelungen des Mindestlohns im Auge haben müssen. Denn es gilt der Grundsatz, dass der Mindestlohn für die Normalleistung zu zahlen ist. Damit ist gemeint, dass der Arbeitnehmer bereits für die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeit den Mindestlohn erhalten muss. Insbesondere Sachzuwendungen dürfen Sie nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Und genau da liegt das Problem der Firmenwagen.
Arbeitnehmer, die einen Dienstwagen nutzen dürfen, liegen mit ihrem Verdienst oftmals weit über dem Stundenlohn von 8,50 Euro. Doch Vorsicht: Sie sollten sich die Lohnabrechnungen dieser Mitarbeiter einmal genauer ansehen. Denn bei der Firmenwagenberechnung sind für den Sachbezug zwar Steuern und Sozialabgaben für den geldwerten Vorteil des Firmenwagens zu entrichten. Diesen Sachbezugswert dürfen Sie aber nicht in die Mindestlohnermittlung mit einbeziehen.
Das heißt: Bei diesen Mitarbeitern können Sie nur das Gehalt (Barlohn) für die Mindestlohnermittlung berücksichtigen.
Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält ein Arbeitsentgelt von 1.800 Euro im Monat. Daneben kann er noch einen Firmenwagen privat nutzen. Der geldwerte Vorteil dafür beträgt 400 Euro. Das Steuer- und Sozialversicherungs-Brutto beträgt somit 2.200 €. Für die Mindestlohnermittlung ist der geldwerte Vorteil jedoch nicht zu berücksichtigen. Es zählt hier nur der Barlohn in Höhe von 1.800 €.
In dem Beispiel dürfte der Mindestlohn nicht zum Problem werden. Arbeitet der Mitarbeiter jedoch in einem Monat einmal 212 Stunden, setzen Sie in der Mindestlohn-Falle. Das ergibt nämlich nicht den Betrag von 8,50 € pro Stunde.
Besonders problematisch wird es bei Teilzeitkräften: Arbeitet nämlich einer der Arbeitnehmer in Teilzeit, ist der Barlohnanteil am Gehalt oft wesentlich niedriger!
Bei Minijobbern mit Firmenwagen, insbesondere zum Beispiel bei Familienangehörigen, stellt sich das Problem noch stärker dar. Neben der Beurteilung, ob der Mindestlohn eingehalten wird, müssen Sie auch darauf achten, dass das ausgezahlte Entgelt auch angemessen ist!
Prüfen Sie die Lohnabrechnungen der Arbeitnehmer, die einen Firmenwagen nutzen, ganz genau. Der Firmenwagen kann sonst sehr schnell zur Mindestlohn-Falle werden.
Arbeitnehmer, die einen Dienstwagen nutzen dürfen, liegen mit ihrem Verdienst oftmals weit über dem Stundenlohn von 8,50 Euro. Doch Vorsicht: Sie sollten sich die Lohnabrechnungen dieser Mitarbeiter einmal genauer ansehen. Denn bei der Firmenwagenberechnung sind für den Sachbezug zwar Steuern und Sozialabgaben für den geldwerten Vorteil des Firmenwagens zu entrichten. Diesen Sachbezugswert dürfen Sie aber nicht in die Mindestlohnermittlung mit einbeziehen.
Das heißt: Bei diesen Mitarbeitern können Sie nur das Gehalt (Barlohn) für die Mindestlohnermittlung berücksichtigen.
Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält ein Arbeitsentgelt von 1.800 Euro im Monat. Daneben kann er noch einen Firmenwagen privat nutzen. Der geldwerte Vorteil dafür beträgt 400 Euro. Das Steuer- und Sozialversicherungs-Brutto beträgt somit 2.200 €. Für die Mindestlohnermittlung ist der geldwerte Vorteil jedoch nicht zu berücksichtigen. Es zählt hier nur der Barlohn in Höhe von 1.800 €.
In dem Beispiel dürfte der Mindestlohn nicht zum Problem werden. Arbeitet der Mitarbeiter jedoch in einem Monat einmal 212 Stunden, setzen Sie in der Mindestlohn-Falle. Das ergibt nämlich nicht den Betrag von 8,50 € pro Stunde.
Besonders problematisch wird es bei Teilzeitkräften: Arbeitet nämlich einer der Arbeitnehmer in Teilzeit, ist der Barlohnanteil am Gehalt oft wesentlich niedriger!
Bei Minijobbern mit Firmenwagen, insbesondere zum Beispiel bei Familienangehörigen, stellt sich das Problem noch stärker dar. Neben der Beurteilung, ob der Mindestlohn eingehalten wird, müssen Sie auch darauf achten, dass das ausgezahlte Entgelt auch angemessen ist!
Prüfen Sie die Lohnabrechnungen der Arbeitnehmer, die einen Firmenwagen nutzen, ganz genau. Der Firmenwagen kann sonst sehr schnell zur Mindestlohn-Falle werden.
Dienstag, 7. Juli 2015
Kommunikationselektroniker nach Dortmund gesucht
Für einen Klienten suche ich einen Kommunikationsentwickler.
Siehe http://www.job-net.info/unssere-job-angebote/technischer-bereich.html
Siehe http://www.job-net.info/unssere-job-angebote/technischer-bereich.html
Dieser unpünktliche Mitarbeiter – Ich kann doch kündigen, oder?
Unpünktliche Mitarbeiter sind für Sie als Arbeitgeber ein richtiges Ärgernis. Sie halten den Betrieb auf, stören die Arbeitsabläufe und zeigen ein Fehlverhalten, das von Ihnen aber leicht abgestellt werden kann – zuerst mit einer Abmahnung! Dann aber gilt: Die außerordentliche Kündigung eines verspäteten Mitarbeiters ist grundsätzlich nach mindestens einer vorausgegangenen Abmahnung gerechtfertigt, wenn die Pünktlichkeit des Mitarbeiters für einen unternehmerischen Erfolg unbedingte Voraussetzung ist.
Daher ist es grundsätzlich unerheblich, ob durch den Arbeitszeitverstoß Störungen im betrieblichen Ablauf verursacht werden. Dann spielt es auch keine Rolle, ob der Mitarbeiter unverschuldet seinen Arbeitstermin nicht eingehalten hat, weil er ihn – etwa wegen einer seelischen Erkrankung – schlichtweg vergessen hat. In diesem Fall muss er den Arbeitstermin in einen Kalender eintragen oder sich anderweitig eine Erinnerungsstütze suchen (Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.03.2006, Az. 4 Sa 1008/05).
Achtung:
Die fristlose Kündigung setzt voraus, dass Ihnen als Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des unpünktlichen Mitarbeiters bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Weil das aber bei bloßer Unpünktlichkeit noch nicht der Fall ist, bleibt die außerordentliche Kündigung die Ausnahme.
Stattdessen müssen Sie einen regelmäßig zu spät kommenden Mitarbeiter zunächst abmahnen, um ihm anschließend bei weiterer Unpünktlichkeit die ordentliche, also fristgemäße Kündigung aussprechen zu können.
Daher ist es grundsätzlich unerheblich, ob durch den Arbeitszeitverstoß Störungen im betrieblichen Ablauf verursacht werden. Dann spielt es auch keine Rolle, ob der Mitarbeiter unverschuldet seinen Arbeitstermin nicht eingehalten hat, weil er ihn – etwa wegen einer seelischen Erkrankung – schlichtweg vergessen hat. In diesem Fall muss er den Arbeitstermin in einen Kalender eintragen oder sich anderweitig eine Erinnerungsstütze suchen (Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.03.2006, Az. 4 Sa 1008/05).
Achtung:
Die fristlose Kündigung setzt voraus, dass Ihnen als Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des unpünktlichen Mitarbeiters bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Weil das aber bei bloßer Unpünktlichkeit noch nicht der Fall ist, bleibt die außerordentliche Kündigung die Ausnahme.
Stattdessen müssen Sie einen regelmäßig zu spät kommenden Mitarbeiter zunächst abmahnen, um ihm anschließend bei weiterer Unpünktlichkeit die ordentliche, also fristgemäße Kündigung aussprechen zu können.
Montag, 6. Juli 2015
Dienstreisen: Wann sind Reisezeiten Arbeitszeit – und wann nicht?
Grundsätzlich gelten auch bei Dienstreisen die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), insbesondere die 10-Stunden-Höchstarbeitszeitgrenze nach § 3 Satz 2 ArbZG. Allerdings sind die Wegezeiten für sich betrachtet keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. So zählt etwa die Reisedauer nicht als Arbeitszeit, wenn Sie als Arbeitgeber die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels vorgeben und es Ihrem Mitarbeiter überlassen bleibt, wie er die Fahrzeit nutzt. Gleiches gilt für Aufenthaltszeiten am Bestimmungsort, etwa im Hotel. Diese Zeiten zur freien Verfügung gelten ebenfalls grundsätzlich nicht als Arbeitszeit.
Das gilt für die Vergütungsansprüche auf Dienstreisen
Auch wenn die Reisezeit arbeitsschutzrechtlich keine Arbeitszeit ist, muss sie eventuell doch vergütet werden – ob und in welchem Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls.
1. Reisen innerhalb der Arbeitszeit
Liegen die Reisezeiten innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit, zahlen Sie Ihrem Mitarbeiter sein reguläres Arbeitsentgelt weiter. Das gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter nichts Dienstliches macht und beispielsweise im Zug Zeitung liest.
2. Reisen außerhalb der Arbeitszeit
Häufig benötigt Ihr Mitarbeiter zusätzliche Zeit für Dienstreisen, die über seine betriebsübliche Arbeitszeit hinausgeht. Dabei ist zu unterscheiden:
•Haben Sie Ihren Mitarbeiter angewiesen, während der Reise zu arbeiten (Aktenstudium, E-Mails schreiben, Fahrzeug lenken etc.), ist die Zeit als Arbeitszeit vergüten.•Ist Ihr Mitarbeiter während der Fahrt keiner Arbeitsbelastung ausgesetzt (Schlafen im Zug) oder verbringt er während der Dienstreise Zeit mit privaten Aktivitäten (Essen, Schlafen, etc.), brauchen Sie diese Zeiten nicht zu vergüten.
Das gilt für die Vergütungsansprüche auf Dienstreisen
Auch wenn die Reisezeit arbeitsschutzrechtlich keine Arbeitszeit ist, muss sie eventuell doch vergütet werden – ob und in welchem Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls.
1. Reisen innerhalb der Arbeitszeit
Liegen die Reisezeiten innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit, zahlen Sie Ihrem Mitarbeiter sein reguläres Arbeitsentgelt weiter. Das gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter nichts Dienstliches macht und beispielsweise im Zug Zeitung liest.
2. Reisen außerhalb der Arbeitszeit
Häufig benötigt Ihr Mitarbeiter zusätzliche Zeit für Dienstreisen, die über seine betriebsübliche Arbeitszeit hinausgeht. Dabei ist zu unterscheiden:
•Haben Sie Ihren Mitarbeiter angewiesen, während der Reise zu arbeiten (Aktenstudium, E-Mails schreiben, Fahrzeug lenken etc.), ist die Zeit als Arbeitszeit vergüten.•Ist Ihr Mitarbeiter während der Fahrt keiner Arbeitsbelastung ausgesetzt (Schlafen im Zug) oder verbringt er während der Dienstreise Zeit mit privaten Aktivitäten (Essen, Schlafen, etc.), brauchen Sie diese Zeiten nicht zu vergüten.
Freitag, 3. Juli 2015
Mindestlohn - Urteil vom 4.3.2015, AG Berlin
Das Arbeitsgericht Berlin hat ein erstes Urteil zum gesetzlichen Mindestlohn gefällt (04.03.2015, Az.: 54 Ca 14420/14). Es geht um die Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn.
Eine Arbeitnehmerin erhielt ursprünglich eine Vergütung von 6,44 Euro je Arbeitsstunde zuzüglich einer Leistungszulage und Schichtzuschlägen. Außerdem bekam sie ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine - nach Dauer der Betriebszugehörigkeit - gestaffelte Jahressonderzahlung.
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin nun gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 Euro bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Die gegen diese Änderungskündigung gerichtete Klage der Arbeitnehmerin hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Änderungskündigung war unwirksam.
Denn ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung dürfen nicht auf den seit dem 1.1.2015 vorgeschriebenen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro je Arbeitsstunde angerechnet werden. Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Arbeitgeber dürfen daher Leistungen, die nicht diesem Zweck dienen, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Auch eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden soll, ist unzulässig.
Denn bei der Ermittlung des Mindestlohns dürfen Sie viele Lohnbestandteile nicht berücksichtigen. So fallen viele Arbeitnehmer unter den Mindestlohn, obwohl Sie weit mehr als 8,50 € die Stunde verdienen. Für die Mindestlohnermittlung dürfen Sie nur Lohnarten hinzurechnen, die einen "Barlohncharakter" haben. Das bedeutet, dass die Lohnart tatsächlich ausgezahlt wird. Sachzuwendungen, wie Gutscheine oder ein Firmenwagen, zählen hingegen nicht bei der Mindestlohnermittlung dazu.
Eine Arbeitnehmerin erhielt ursprünglich eine Vergütung von 6,44 Euro je Arbeitsstunde zuzüglich einer Leistungszulage und Schichtzuschlägen. Außerdem bekam sie ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine - nach Dauer der Betriebszugehörigkeit - gestaffelte Jahressonderzahlung.
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin nun gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 Euro bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Die gegen diese Änderungskündigung gerichtete Klage der Arbeitnehmerin hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Änderungskündigung war unwirksam.
Denn ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung dürfen nicht auf den seit dem 1.1.2015 vorgeschriebenen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro je Arbeitsstunde angerechnet werden. Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Arbeitgeber dürfen daher Leistungen, die nicht diesem Zweck dienen, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Auch eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden soll, ist unzulässig.
Denn bei der Ermittlung des Mindestlohns dürfen Sie viele Lohnbestandteile nicht berücksichtigen. So fallen viele Arbeitnehmer unter den Mindestlohn, obwohl Sie weit mehr als 8,50 € die Stunde verdienen. Für die Mindestlohnermittlung dürfen Sie nur Lohnarten hinzurechnen, die einen "Barlohncharakter" haben. Das bedeutet, dass die Lohnart tatsächlich ausgezahlt wird. Sachzuwendungen, wie Gutscheine oder ein Firmenwagen, zählen hingegen nicht bei der Mindestlohnermittlung dazu.
Donnerstag, 2. Juli 2015
"Erst säuft er - und dann sollen wir auch noch Entgeltfortzahlung leisten?"
Auch das ist eine Frage, die mich in dieser Woche erreicht hat:
Ein Arbeitnehmer einer Firma ist während einer Dienstreise bei einem Autounfall schwer verletzt werden. Er fällt für 10 Wochen aus. Den Unfall hat er nach einer heftigen Zechtour mit Kollegen verursacht. Müssen Sie als Arbeitgeber trotzdem Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten?
Die Antwort: Alkohol spielt leider immer wieder eine besondere Rolle im betrieblichen Alltag. Was viele Mitarbeiter vergessen: Sie spielen auch mit ihrem Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn sie in Folge des Alkoholmissbrauchs arbeitsunfähig werden.
Beispiel: Deshalb ist Ihr Mitarbeiter schuld
Fritz G. hat private Probleme, die er immer wieder mit Alkohol zu verdrängen versucht. Nachdem er sich erneut mutwillig betrunken hat, verunglückt er mit seinem Motorrad schwer und fällt für mehrere Wochen arbeitsunfähig aus.
Folge: Der Missbrauch von Alkohol ist keine Krankheit. Fritz G., der sich mutwillig betrinkt und im betrunkenen Zustand seine Arbeitsunfähigkeit verursacht, ist selbst daran schuld. Sein Arbeitgeber muss daher keine Entgeltfortzahlung leisten.
Alkoholmissbrauch ist beispielsweise dann anzunehmen, wenn Ihr Mitarbeiter durch übermäßigen Alkoholgenuss arbeitsunfähig krank wird oder wenn ihm der Alkoholkonsum ärztlich untersagt war.
Wichtig ist aber, dass Sie zwischen Alkoholmissbrauch und Alkoholabhängigkeit (= Alkoholismus, Alkoholsucht) unterscheiden. Alkoholismus ist eine Krankheit. Deshalb müssen Sie in diesem Fall das Entgelt fortzahlen.
Das gilt auch dann, wenn Ihr alkoholkranker Mitarbeiter wegen eines Rausches arbeitsunfähig wird. Hat Ihr Mitarbeiter bereits eine Entziehungskur absolviert und wird rückfällig, so liegt hier grundsätzlich keine verschuldete Arbeitsunfähigkeit vor. Sie tragen hier als Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass im Einzelfall doch ein Verschulden vorliegt.
Ein Arbeitnehmer einer Firma ist während einer Dienstreise bei einem Autounfall schwer verletzt werden. Er fällt für 10 Wochen aus. Den Unfall hat er nach einer heftigen Zechtour mit Kollegen verursacht. Müssen Sie als Arbeitgeber trotzdem Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten?
Die Antwort: Alkohol spielt leider immer wieder eine besondere Rolle im betrieblichen Alltag. Was viele Mitarbeiter vergessen: Sie spielen auch mit ihrem Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn sie in Folge des Alkoholmissbrauchs arbeitsunfähig werden.
Beispiel: Deshalb ist Ihr Mitarbeiter schuld
Fritz G. hat private Probleme, die er immer wieder mit Alkohol zu verdrängen versucht. Nachdem er sich erneut mutwillig betrunken hat, verunglückt er mit seinem Motorrad schwer und fällt für mehrere Wochen arbeitsunfähig aus.
Folge: Der Missbrauch von Alkohol ist keine Krankheit. Fritz G., der sich mutwillig betrinkt und im betrunkenen Zustand seine Arbeitsunfähigkeit verursacht, ist selbst daran schuld. Sein Arbeitgeber muss daher keine Entgeltfortzahlung leisten.
Alkoholmissbrauch ist beispielsweise dann anzunehmen, wenn Ihr Mitarbeiter durch übermäßigen Alkoholgenuss arbeitsunfähig krank wird oder wenn ihm der Alkoholkonsum ärztlich untersagt war.
Wichtig ist aber, dass Sie zwischen Alkoholmissbrauch und Alkoholabhängigkeit (= Alkoholismus, Alkoholsucht) unterscheiden. Alkoholismus ist eine Krankheit. Deshalb müssen Sie in diesem Fall das Entgelt fortzahlen.
Das gilt auch dann, wenn Ihr alkoholkranker Mitarbeiter wegen eines Rausches arbeitsunfähig wird. Hat Ihr Mitarbeiter bereits eine Entziehungskur absolviert und wird rückfällig, so liegt hier grundsätzlich keine verschuldete Arbeitsunfähigkeit vor. Sie tragen hier als Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass im Einzelfall doch ein Verschulden vorliegt.
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