Ein Mitarbeiter möchte statt Vollzeit nun in Teilzeit arbeiten, aber betriebliche Gründe - zum Beispiel Ihr Organisationskonzept - stehen dem entgegen?
Die Überprüfung, ob Sie den Teilzeitwunsch Ihres Mitarbeiters ablehnen können, wenn dem Begehren Ihres Mitarbeiters betriebliche Gründe entgegenstehen, erfolgt dann anhand dieses 3-Stufen-Schemas (BAG, Urteil vom 18.02.2003, Aktenzeichen: 9 AZR 164/02).
Schritt 1: Teilzeitwunsch widerspricht dem betrieblichen Organisationskonzept
Hier geht es um die Beantwortung der Frage, ob der von Ihnen als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Dabei müssen Sie insbesondere berücksichtigen, ob hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung tatsächlich ein konkretes von Ihnen durchgeführtes Organisationskonzept vorliegt, mit dem Sie die betrieblichen Ziele Ihres Unternehmens verwirklichen.
Als ein Organisationskonzept bezeichnet man das tatsächlich durchgeführte Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll (BAG, Urteil vom 18.02.2003, Aktenzeichen 9 AZR 164/02).
Schritt 2: Umsetzbarkeit des Teilzeitwunschs prüfen
Nun geht es um die Prüfung, inwieweit die Arbeitszeitregelung in Ihrem Betrieb tatsächlich dem Arbeitszeitverlangen Ihres Mitarbeiters entgegensteht. Hier müssen Sie prüfen, ob es Ihnen nicht doch möglich ist, betriebliche Abläufe in Ihrem Unternehmen oder den Einsatz Ihres Personals in für Sie zumutbarer Weise zu ändern, um Ihrem Mitarbeiter seinen Teilzeitwunsch erfüllen zu können.
Schritt 3: Prüfung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe
Das heißt: Prüfung des Gewichts der entgegenstehenden betrieblichen Gründe. Dabei ist zu untersuchen, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die von Ihrem Mitarbeiter gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden (BAG, Urteil vom 15.12.2009, Aktenzeichen: 9 AZR 72/09).
Eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufs können zum Beispiel vorliegen,
wenn es auf einen persönlichen Kontakt Ihres Teilzeit wünschenden Mitarbeiters ankommt, etwa aufgrund seiner engen, persönlichen Kundenbeziehungen. Es muss also eine kontinuierliche Anwesenheit gerade dieses Mitarbeiters gewünscht sein und eine Ersatzkraft stellt kein gleichwertiges Äquivalent dar.wenn Ihnen aufgrund der Verteilung der Arbeitszeit keine Arbeitsplätze oder Räumlichkeiten zur Verfügung stehen.
Keine Kommentare:
Kommentar veröffentlichen