Geht eine Lohnpfändung bei Ihnen ein, müssen Sie handeln. Als eigentlich Unbeteiligter haben Sie an der Begleichung von Forderungen, die Dritte gegen Ihre Mitarbeiter haben, mitzuwirken.
Die gesetzlichen Grundlagen der Lohnpfändung regeln die §§ 850 bis 850h Zivilprozessordnung (ZPO). Dabei unterscheidet das Gesetz zwischen folgenden Personen:
- Gläubiger (derjenige, der den Lohn pfänden lässt
- Schuldner (Ihr Mitarbeiter) und
- Drittschuldner (Sie als Arbeitgeber).
Beginn und Wirkungen der Lohnpfändung
Wirksam wird die Einkommenspfändung Ihres Mitarbeiters mit der Zustellung des gerichtlichen Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses an Sie als Drittschuldner (§ 829 Abs. 3 ZPO). Ab diesem Zeitpunkt ist es Ihnen verboten, den gepfändeten Betrag des Gehalts an Ihren Mitarbeiter auszuzahlen. Für diesen Lohnanteil ist nun der Gläubiger der berechtigte Empfänger. Er kann Sie verklagen, wenn Sie nicht freiwillig an ihn zahlen.
Wichtig:
An den Pfändungsbeschluss des Gerichts sind Sie gebunden. Auch wenn der Mitarbeiter meint, die Forderung bestehe nicht. Lassen Sie sich auf keine Beschwerden oder Bitten Ihres Mitarbeiters ein.
Ab Vorpfändung müssen Sie vorläufig einbehalten
Als Arbeitgeber wird Ihnen manchmal auch eine sogenannte Vorpfändung nach § 845 ZPO zugestellt. Darin teilt Ihnen der Gläubiger mit, dass eine Pfändung des Lohns unmittelbar bevorsteht, und fordert Sie auf,
- den pfändbaren Teil des Gehalts des Arbeitnehmers nicht mehr an Ihren Mitarbeiter auszuzahlen und
- das Gehalt Ihres Mitarbeiters nicht an andere (Gläubiger) abzutreten.
In diesem Fall müssen Sie schon jetzt die pfändbaren Bestandteile vom Gehalt Ihres Mitarbeiters einbehalten. Als Nächstes muss aber der Gläubiger schnell handeln und innerhalb eines Monats den gerichtlichen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erwirken und Ihnen zustellen (§ 845 Abs. 2 Satz 1 ZPO). Andernfalls wird die Vorpfändung wirkungslos und Sie können den einbehaltenen Teil an den Mitarbeiter auszahlen.
- In diesem Fall müssen Sie schon jetzt die pfändbaren Bestandteile vom Gehalt Ihres Mitarbeiters einbehalten. Als Nächstes muss aber der Gläubiger schnell handeln und innerhalb eines Monats den gerichtlichen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erwirken und Ihnen zustellen (§ 845 Abs. 2 Satz 1 ZPO). Andernfalls wird die Vorpfändung wirkungslos und Sie können den einbehaltenen Teil an den Mitarbeiter auszahlen.
Bei Rechenfehlern droht Doppelzahlung
Eine Lohnpfändung bedeutet für Sie einen erhöhten Aufwand bei der Abrechnung. Schließlich müssen Sie:
- Den pfändbaren Lohnanteil berechnen und einbehalten
- Den gepfändeten Betrag an den Gläubiger abführen.
Ihre wohl schwierigste Aufgabe ist es auszurechnen, in welcher Höhe der Lohn Ihres Mitarbeiters gepfändet wurde. Verrechnen Sie sich und zahlen Sie Lohnteile an den Falschen aus, müssen Sie ggf. doppelt zahlen. Überweisen Sie dem Gläubiger zu viel, müssen Sie den überzahlten Betrag ein weiteres Mal an Ihren Mitarbeiter auszahlen.
Wegen der Überzahlung müssen Sie sich an den Gläubiger wenden oder evtl. mit der nächsten Überweisung an diesen verrechnen. Zahlen Sie Ihrem Mitarbeiter zu viel aus, müssen Sie den gepfändeten Anteil nochmals an den Gläubiger auszahlen. Die Überzahlung an Ihren Mitarbeiter bekommen Sie von diesem frühestens zurück, nachdem die Ansprüche des Gläubigers bedient wurden. Vorher können Sie den Betrag nicht vom Lohn einbehalten.
Sie suchen Personal? Sprechen Sie uns an - wir helfen weiter! Zur zeit suchen wir eine feste Stelle für einen IT-Systemadministrator im nördlichen Münsterland. Sie suchen Jemanden? Einfach anrufen: 02365-9740897. Michael Eichhorn eichhorn-consulting
Montag, 31. August 2015
Freitag, 28. August 2015
STREIT UM ABZUG VON KINDERBETREUUNGSKOSTEN
Finanzamt erlaubt keine BarzahlungEin steuerlicher Abzug von Kinderbetreuungskosten für eine geringfügig beschäftigte Betreuungsperson ist nur bei Zahlung auf ein Empfängerkonto zulässig.
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat entschieden, dass die Kosten für die Betreuung eines zum Haushalt der Eltern gehörenden Kindes nur dann steuerlich berücksichtigt werden können, wenn die Zahlungen nicht in bar, sondern auf ein Konto der Betreuungsperson erbracht wurden. Dies gilt auch dann, wenn die Betreuungsperson im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses angestellt ist.
Darauf verweist der Kieler Steuerberater Jörg Passau, Vizepräsident und geschäftsführendes Vorstandsmitglied des DUV Deutscher Unternehmenssteuer Verband e. V. mit Sitz in Kiel, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 3.6.2015 zu seinem Urteil vom 18.12.2014 - III R 63/13.
Der Fall: Die verheirateten Kläger waren in den Streitjahren 2009 und 2010 beide berufstätig. Zur Betreuung ihres dreijährigen Sohnes beschäftigten sie für ein monatliches Gehalt von 300 € eine Teilzeitkraft. Das Gehalt wurde jeweils in bar ausbezahlt. In ihren Einkommensteuererklärungen für 2009 und 2010 beantragten die Kläger den Abzug von jeweils 2/3 der Aufwendungen (3.600 €), mithin eines Betrages von 2.400 € für jedes Streitjahr. Das Finanzamt (FA) lehnte die Anerkennung dieser Aufwendungen mit der Begründung ab, dass der in den Streitjahren geltende § 9c Abs. 3 Satz 3 des Einkommensteuergesetzes (EStG) eine Zahlung auf das Konto des Empfängers voraussetze.
Rechnung VoraussetzungAnders als zuvor das Finanzgericht folgte der BFH der Auffassung des FA. Der BFH hatte sich hierbei noch mit der bis einschließlich des Veranlagungszeitraums 2011 geltenden Norm des § 9c Abs. 3 Satz 3 EStG auseinanderzusetzen. Danach ist Voraussetzung für den Abzug von Aufwendungen für Dienstleistungen zur Betreuung eines zum Haushalt des Steuerpflichtigen gehörenden Kindes, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten hat und die Zahlung auf das Konto des Erbringers der Leistung erbracht worden ist.
Nach der Entscheidung des BFH beschränkt diese Vorschrift die Nachweisanforderungen nicht auf bestimmte Arten von Dienstleistungen, etwa Dienstleistungen von Unternehmern, die Rechnungen im Sinne des Umsatzsteuerrechts ausstellen. Anders als bei Aufwendungen für haushaltsnahe Beschäftigungsverhältnisse (z.B. Kochen, Raum- und Wäschepflege) unterscheidet das Gesetz für den Nachweis von Kinderbetreuungskosten auch nicht danach, ob diese im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses oder auf einer anderen Basis erbracht werden.
Weitere NachweiserfordernisseDer BFH betont darüber hinaus, dass die Nachweiserfordernisse (Rechnung und Zahlung über das Konto der Betreuungsperson) Missbrauch und Schwarzarbeit vorbeugen sollen. Dies rechtfertige es, den Zahlungsfluss nur durch Kontobelege und nicht z.B. auch durch Barzahlungsquittungen oder Zeugenaussagen nachzuweisen.
Ab dem Veranlagungszeitraum 2012 richtet sich der Abzug von Kinderbetreuungskosten nach § 10 Abs. 1 Nr. 5 EStG. Diese Vorschrift setzt für den Abzug der Aufwendungen ebenfalls voraus, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten hat und die Zahlung auf das Konto des Erbringers der Leistung erfolgt ist.
Passau empfahl, dies zu beachten und ggfs. steuerlichen Rat in Anspruch zu nehmen, wobei Passau empfiehlt, dies zu beachten und ggfs. steuerlichen Rat in Anspruch zu nehmen, wobei er dabei u. a. auf den DUV Deutschen Unternehmenssteuer Verband (www.duv-verband.de) verweist.
Bei Fragen rund ums Personal - rufen Sie uns an: 02365-9740897. Wir helfen gern weiter.
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat entschieden, dass die Kosten für die Betreuung eines zum Haushalt der Eltern gehörenden Kindes nur dann steuerlich berücksichtigt werden können, wenn die Zahlungen nicht in bar, sondern auf ein Konto der Betreuungsperson erbracht wurden. Dies gilt auch dann, wenn die Betreuungsperson im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses angestellt ist.
Darauf verweist der Kieler Steuerberater Jörg Passau, Vizepräsident und geschäftsführendes Vorstandsmitglied des DUV Deutscher Unternehmenssteuer Verband e. V. mit Sitz in Kiel, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 3.6.2015 zu seinem Urteil vom 18.12.2014 - III R 63/13.
Der Fall: Die verheirateten Kläger waren in den Streitjahren 2009 und 2010 beide berufstätig. Zur Betreuung ihres dreijährigen Sohnes beschäftigten sie für ein monatliches Gehalt von 300 € eine Teilzeitkraft. Das Gehalt wurde jeweils in bar ausbezahlt. In ihren Einkommensteuererklärungen für 2009 und 2010 beantragten die Kläger den Abzug von jeweils 2/3 der Aufwendungen (3.600 €), mithin eines Betrages von 2.400 € für jedes Streitjahr. Das Finanzamt (FA) lehnte die Anerkennung dieser Aufwendungen mit der Begründung ab, dass der in den Streitjahren geltende § 9c Abs. 3 Satz 3 des Einkommensteuergesetzes (EStG) eine Zahlung auf das Konto des Empfängers voraussetze.
Rechnung VoraussetzungAnders als zuvor das Finanzgericht folgte der BFH der Auffassung des FA. Der BFH hatte sich hierbei noch mit der bis einschließlich des Veranlagungszeitraums 2011 geltenden Norm des § 9c Abs. 3 Satz 3 EStG auseinanderzusetzen. Danach ist Voraussetzung für den Abzug von Aufwendungen für Dienstleistungen zur Betreuung eines zum Haushalt des Steuerpflichtigen gehörenden Kindes, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten hat und die Zahlung auf das Konto des Erbringers der Leistung erbracht worden ist.
Nach der Entscheidung des BFH beschränkt diese Vorschrift die Nachweisanforderungen nicht auf bestimmte Arten von Dienstleistungen, etwa Dienstleistungen von Unternehmern, die Rechnungen im Sinne des Umsatzsteuerrechts ausstellen. Anders als bei Aufwendungen für haushaltsnahe Beschäftigungsverhältnisse (z.B. Kochen, Raum- und Wäschepflege) unterscheidet das Gesetz für den Nachweis von Kinderbetreuungskosten auch nicht danach, ob diese im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses oder auf einer anderen Basis erbracht werden.
Weitere NachweiserfordernisseDer BFH betont darüber hinaus, dass die Nachweiserfordernisse (Rechnung und Zahlung über das Konto der Betreuungsperson) Missbrauch und Schwarzarbeit vorbeugen sollen. Dies rechtfertige es, den Zahlungsfluss nur durch Kontobelege und nicht z.B. auch durch Barzahlungsquittungen oder Zeugenaussagen nachzuweisen.
Ab dem Veranlagungszeitraum 2012 richtet sich der Abzug von Kinderbetreuungskosten nach § 10 Abs. 1 Nr. 5 EStG. Diese Vorschrift setzt für den Abzug der Aufwendungen ebenfalls voraus, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten hat und die Zahlung auf das Konto des Erbringers der Leistung erfolgt ist.
Passau empfahl, dies zu beachten und ggfs. steuerlichen Rat in Anspruch zu nehmen, wobei Passau empfiehlt, dies zu beachten und ggfs. steuerlichen Rat in Anspruch zu nehmen, wobei er dabei u. a. auf den DUV Deutschen Unternehmenssteuer Verband (www.duv-verband.de) verweist.
Bei Fragen rund ums Personal - rufen Sie uns an: 02365-9740897. Wir helfen gern weiter.
Donnerstag, 27. August 2015
Die 13 wichtigsten Motivationsfelder: So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter perfekt
Was motiviert Mitarbeiter wirklich? Es sind diese 13 Motivationsfelder, auf deren Klaviatur Sie virtuos spielen sollten, wenn Sie Ihre Mitarbeiter WIRKLICH motivieren möchten!
Motivationsfeld 1: Erfolgserlebnisse, Zielerreichung
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, erfolgreich zu sein. Vereinbaren Sie realistische Ziele: Ziele, für die man sich anstrengen muss, die aber erreichbar sind. Beraten Sie Ihre Mitarbeiter, wenn Schwierigkeiten auftreten. Ein schlimmer Motivationsfehler ist es, gute
Leistungen oder Ideen von Mitarbeitern als eigene Erfolge darzustellen.
Motivationsfeld 2: Anerkennung
Geben Sie Ihren Mitarbeitern Anerkennung für ihren Einsatz und für gute Ergebnisse. Das reicht vom einfachen „Danke“ über ein ausführlicheres Anerkennungsgespräch bis hin zu einem Geschenk, einer Einladung zum Essen oder sogar einer Prämie, wenn wirklich außergewöhnliche Leistungen erbracht worden sind.
Motivationsfeld 3: Aufgabe, Arbeitsinhalt
Versuchen Sie, Ihren Mitarbeitern möglichst interessante und ansprechende Aufgaben zu übertragen. Wenn viele Routineaufgaben zu erledigen sind, verteilen Sie sie auf mehrere Mitarbeiter oder lassen Sie sie abwechselnd bearbeiten.
Motivationsfeld 4: Verantwortung
Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern die Verantwortung für ein festes Aufgabengebiet. Geben Sie ihnen so viel Entscheidungsfreiraum wie möglich. Die Verantwortung für einen eigenen Bereich ist einer der stärksten Motivationsfaktoren.
Motivationsfeld 5: Lernmöglichkeiten, Weiterentwicklung
Führen Sie Ihre Mitarbeiter an neue Aufgaben heran, wenn sie die alten beherrschen. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihr Fachwissen zu verbreitern oder zu vertiefen. Fördern Sie Ihren Mitarbeiter, indem Sie ihm wichtige Aufgaben übertragen und ihn qualifizieren, diese erfolgreich zu erledigen. Fördern Sie den Erfahrungsaustausch zwischen Ihren Mitarbeitern.
Motivationsfeld 6: Beförderung, Aufstieg
Unterstützen Sie den Aufstieg eines Mitarbeiters, wenn Sie ihn für fähig halten. Die Versuchung, einen guten Mann in den eigenen Reihen zu halten, ist sicher sehr groß. Ein motivierter Kollege in einem anderen Bereich des Unternehmens ist aber auch für Sie hilfreicher als ein auf Dauer unzufriedener Mitarbeiter.
Motivationsfeld 7: Führungsverhalten
Aufgaben gerecht verteilen und delegieren, rechtzeitig und ausreichend informieren, angemessen kontrollieren, Mitarbeiter bei ihren Aufgaben unterstützen: Dies sind einige der wichtigsten Führungsaufgaben. Versuchen Sie, diese Aufgaben gut zu erfüllen, und Sie leisten einen großen Beitrag zur Motivation Ihrer Mitarbeiter. Führen Sie durch eigenes Vorbild, und behandeln Sie Ihre Mitarbeiter so, wie Sie auch behandelt werden möchten.
Motivationsfeld 8: persönliches Verhältnis zum Vorgesetzten
Bemühen Sie sich um ein gutes persönliches Verhältnis. Setzen Sie sich für Ihre Mitarbeiter ein. Seien Sie ehrlich Ihren Leuten gegenüber. Und schauen Sie über das reine Arbeitsverhältnis auch auf den Menschen, mit dem Sie es zu tun haben.
Motivationsfeld 9: persönliches Verhältnis zu den Kollegen
Fördern Sie gute Beziehungen unter den Arbeitskollegen. In einem angenehmen Klima arbeitet jeder lieber und damit auch besser. Konflikte von Zeit zu Zeit sind normal. Helfen Sie dabei, dass sie fair gelöst werden.
Motivationsfeld 10: Arbeitsbedingungen
Hier haben Sie viele Ansatzpunkte: Sorgen Sie für gute Arbeitsmittel. Kümmern Sie sich um ausreichend Licht, gutes Klima, Lärmschutz. Achten Sie auf Gesundheitsschutz und Unfallverhütung. Gehen Sie mit der Arbeitszeit möglichst flexibel um. Bemühen Sie sich um gerechte Urlaubsregelungen.
Motivationsfeld 11: Sicherheit des Arbeitsplatzes
Wirken Sie auf langfristige Arbeitsverträge hin. Kümmern Sie sich bei notwendigen Veränderungen um andere Einsatzmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter.
Motivationsfeld 12: Geld
Versuchen Sie, die Bezahlung innerhalb der gültigen Rahmenbedingungen gerecht zu gestalten. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter, wie sich das Gehalt zusammensetzt. Setzen Sie sich für angemessene Gehaltserhöhungen ein.
Motivationsfeld 13: Unternehmenspolitik und Organisation
Bemühen Sie sich, Ihren Bereich gut zu organisieren. Arbeiten Sie mit klaren, überschaubaren Regeln. Informieren Sie die Mitarbeiter über Unternehmensziele. Erklären Sie ihnen übergeordnete Zusammenhänge ihrer Tätigkeit.
Sie benötigen dabei Hilfe? Rufen Sie uns an: 02365-9740897 eichhorn-consulting wir helfen gern weiter!
Motivationsfeld 1: Erfolgserlebnisse, Zielerreichung
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, erfolgreich zu sein. Vereinbaren Sie realistische Ziele: Ziele, für die man sich anstrengen muss, die aber erreichbar sind. Beraten Sie Ihre Mitarbeiter, wenn Schwierigkeiten auftreten. Ein schlimmer Motivationsfehler ist es, gute
Leistungen oder Ideen von Mitarbeitern als eigene Erfolge darzustellen.
Motivationsfeld 2: Anerkennung
Geben Sie Ihren Mitarbeitern Anerkennung für ihren Einsatz und für gute Ergebnisse. Das reicht vom einfachen „Danke“ über ein ausführlicheres Anerkennungsgespräch bis hin zu einem Geschenk, einer Einladung zum Essen oder sogar einer Prämie, wenn wirklich außergewöhnliche Leistungen erbracht worden sind.
Motivationsfeld 3: Aufgabe, Arbeitsinhalt
Versuchen Sie, Ihren Mitarbeitern möglichst interessante und ansprechende Aufgaben zu übertragen. Wenn viele Routineaufgaben zu erledigen sind, verteilen Sie sie auf mehrere Mitarbeiter oder lassen Sie sie abwechselnd bearbeiten.
Motivationsfeld 4: Verantwortung
Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern die Verantwortung für ein festes Aufgabengebiet. Geben Sie ihnen so viel Entscheidungsfreiraum wie möglich. Die Verantwortung für einen eigenen Bereich ist einer der stärksten Motivationsfaktoren.
Motivationsfeld 5: Lernmöglichkeiten, Weiterentwicklung
Führen Sie Ihre Mitarbeiter an neue Aufgaben heran, wenn sie die alten beherrschen. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihr Fachwissen zu verbreitern oder zu vertiefen. Fördern Sie Ihren Mitarbeiter, indem Sie ihm wichtige Aufgaben übertragen und ihn qualifizieren, diese erfolgreich zu erledigen. Fördern Sie den Erfahrungsaustausch zwischen Ihren Mitarbeitern.
Motivationsfeld 6: Beförderung, Aufstieg
Unterstützen Sie den Aufstieg eines Mitarbeiters, wenn Sie ihn für fähig halten. Die Versuchung, einen guten Mann in den eigenen Reihen zu halten, ist sicher sehr groß. Ein motivierter Kollege in einem anderen Bereich des Unternehmens ist aber auch für Sie hilfreicher als ein auf Dauer unzufriedener Mitarbeiter.
Motivationsfeld 7: Führungsverhalten
Aufgaben gerecht verteilen und delegieren, rechtzeitig und ausreichend informieren, angemessen kontrollieren, Mitarbeiter bei ihren Aufgaben unterstützen: Dies sind einige der wichtigsten Führungsaufgaben. Versuchen Sie, diese Aufgaben gut zu erfüllen, und Sie leisten einen großen Beitrag zur Motivation Ihrer Mitarbeiter. Führen Sie durch eigenes Vorbild, und behandeln Sie Ihre Mitarbeiter so, wie Sie auch behandelt werden möchten.
Motivationsfeld 8: persönliches Verhältnis zum Vorgesetzten
Bemühen Sie sich um ein gutes persönliches Verhältnis. Setzen Sie sich für Ihre Mitarbeiter ein. Seien Sie ehrlich Ihren Leuten gegenüber. Und schauen Sie über das reine Arbeitsverhältnis auch auf den Menschen, mit dem Sie es zu tun haben.
Motivationsfeld 9: persönliches Verhältnis zu den Kollegen
Fördern Sie gute Beziehungen unter den Arbeitskollegen. In einem angenehmen Klima arbeitet jeder lieber und damit auch besser. Konflikte von Zeit zu Zeit sind normal. Helfen Sie dabei, dass sie fair gelöst werden.
Motivationsfeld 10: Arbeitsbedingungen
Hier haben Sie viele Ansatzpunkte: Sorgen Sie für gute Arbeitsmittel. Kümmern Sie sich um ausreichend Licht, gutes Klima, Lärmschutz. Achten Sie auf Gesundheitsschutz und Unfallverhütung. Gehen Sie mit der Arbeitszeit möglichst flexibel um. Bemühen Sie sich um gerechte Urlaubsregelungen.
Motivationsfeld 11: Sicherheit des Arbeitsplatzes
Wirken Sie auf langfristige Arbeitsverträge hin. Kümmern Sie sich bei notwendigen Veränderungen um andere Einsatzmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter.
Motivationsfeld 12: Geld
Versuchen Sie, die Bezahlung innerhalb der gültigen Rahmenbedingungen gerecht zu gestalten. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter, wie sich das Gehalt zusammensetzt. Setzen Sie sich für angemessene Gehaltserhöhungen ein.
Motivationsfeld 13: Unternehmenspolitik und Organisation
Bemühen Sie sich, Ihren Bereich gut zu organisieren. Arbeiten Sie mit klaren, überschaubaren Regeln. Informieren Sie die Mitarbeiter über Unternehmensziele. Erklären Sie ihnen übergeordnete Zusammenhänge ihrer Tätigkeit.
Sie benötigen dabei Hilfe? Rufen Sie uns an: 02365-9740897 eichhorn-consulting wir helfen gern weiter!
Mittwoch, 26. August 2015
Mein neues Buch – bei Amazon
Wie bewerbe ich meine
Internetseiten, wie meine E-Books und wie bekomme ich genügend Leads? Meine Internetseite macht mir zwar Spaß aber es ist wenig „Publikumsverkehr“ dort zu finden. Warum? Und was kann ich dagegen machen? Oder mein E-Book ist so toll, ich habe lange Zeit daran geschrieben, und nun liest es keiner, keiner kauft es und dabei dachte ich, ich könnte richtig viel Geld damit verdienen, wie es mir versprochen worden ist. Gibt es da eine Lösung?
Diese Fragen werden immer wieder gestellt, zwar gibt es genügend „Internet-Marketer“, aber dabei ist kaum einer, der einen an die Hand nimmt und einem direkt hilft. Und dann schreiben diese Experten noch, dass ein Einzelcoaching mehrere tausend Euro pro Tag kosten! Und das können die Meisten nicht bezahlen. Mit diesem kleinen E-Book möchte ich Ihnen helfen, einen ersten Überblick an die Hand zu geben, was man machen kann um für seine E-Books und seine Internetseiten Interessenten zu gewinnen.
Beim Mindestlohn für Praktikanten: Gibt es da Ausnahmen?
Die Regelungen des neuen Mindestlohngesetzes betreffen alle Arbeitnehmer, die in Deutschland tätig sind. Es gibt grundsätzlich keine Ausnahmen. Somit ist der Mindestlohn für Voll- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen zu zahlen. Aber auch für die besonderen Personenkreise wie Minijobber, Rentner, Studenten und Saisonaushilfen gelten die Regelungen.
Der Mindestlohn gilt sogar für freiwillige Praktikanten!
Aber: Nicht für alle Praktikanten ist immer der Mindestlohn zu zahlen. Als Praktikanten gelten Personen, die nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Erfahrungen und Kenntnisse eine bestimmte (betriebliche) Tätigkeit ausüben, um sich
- auf eine Berufsausbildung oder
- eine vergleichbare Ausbildung
vorzubereiten.
Für diese Praktikanten müssen Sie keinen Mindestlohn berücksichtigen:
- Die Mindestlohnregelungen gelten somit nicht für Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren. Das heißt Sie dürfen die Schulpraktikanten weiterhin für ein bis zwei Wochen entgeltlos beschäftigen,
- Auch für Studenten, die ein Betriebspraktikum absolvieren, das Teil des Studiums und in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben ist, darf weiterhin unterhalb des Mindestlohns gezahlt werden. Handelt es sich jedoch um ein freiwilliges Praktikum, das nicht in einer Prüf- oder Studienordnung vorgeschrieben ist, so gelten die Mindestlohnbestimmungen auch für Studenten.
- Bei Praktika, die zur Orientierung für die Berufsausbildung oder Aufnahme eines Studiums erbracht werden, können Sie sich ebenfalls auf die Ausnahmevorschrift berufen. Allerdings dürfen diese Praktika maximal für 3 Monate ausgeübt werden.
- Auch sind Praktika zulässig, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn mit dem Praktikanten vorher kein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat oder er an einer Eingliederungsmaßnahme oder Berufsausbildungsvorbereitung der Bundesagentur für Arbeit teilnimmt.
Zu Ihrer Information: Bitte mit allen Praktikanten einen schriftlichen Vertrag abschließen!
Sie haben noch Fragen Rund ums Personal? Rufen Sie uns an! 02365-9740897 wir helfen gern weiter.
Der Mindestlohn gilt sogar für freiwillige Praktikanten!
Aber: Nicht für alle Praktikanten ist immer der Mindestlohn zu zahlen. Als Praktikanten gelten Personen, die nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Erfahrungen und Kenntnisse eine bestimmte (betriebliche) Tätigkeit ausüben, um sich
- auf eine Berufsausbildung oder
- eine vergleichbare Ausbildung
vorzubereiten.
Für diese Praktikanten müssen Sie keinen Mindestlohn berücksichtigen:
- Die Mindestlohnregelungen gelten somit nicht für Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren. Das heißt Sie dürfen die Schulpraktikanten weiterhin für ein bis zwei Wochen entgeltlos beschäftigen,
- Auch für Studenten, die ein Betriebspraktikum absolvieren, das Teil des Studiums und in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben ist, darf weiterhin unterhalb des Mindestlohns gezahlt werden. Handelt es sich jedoch um ein freiwilliges Praktikum, das nicht in einer Prüf- oder Studienordnung vorgeschrieben ist, so gelten die Mindestlohnbestimmungen auch für Studenten.
- Bei Praktika, die zur Orientierung für die Berufsausbildung oder Aufnahme eines Studiums erbracht werden, können Sie sich ebenfalls auf die Ausnahmevorschrift berufen. Allerdings dürfen diese Praktika maximal für 3 Monate ausgeübt werden.
- Auch sind Praktika zulässig, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn mit dem Praktikanten vorher kein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat oder er an einer Eingliederungsmaßnahme oder Berufsausbildungsvorbereitung der Bundesagentur für Arbeit teilnimmt.
Zu Ihrer Information: Bitte mit allen Praktikanten einen schriftlichen Vertrag abschließen!
Sie haben noch Fragen Rund ums Personal? Rufen Sie uns an! 02365-9740897 wir helfen gern weiter.
Dienstag, 25. August 2015
Das ist die ganz böse Falle, wenn Sie einen befristeten Vertrag kündigen wollen
Dass beim Thema Kündigung der Teufel oft im Detail steckt, zeigt sich ganz besonders dann, wenn Sie als Arbeitgeber den Vertrag mit einem befristet Beschäftigten kündigen wollen. Das beweist der folgende Fall.
Der Fall:
Ein Sozialarbeiter war befristet angestellt. Im Arbeitsvertrag war eine ordentliche Kündigungsfrist vereinbart. Während der Anstellung wurde die Arbeitszeit durch Änderungsvertrag von Teilzeit auf Vollzeit aufgestockt. Später kündigte der Arbeitgeber ordentlich. Der Sozialarbeiter klagte dagegen. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung sei nach der Änderung nicht erneut vereinbart worden.
Das Urteil:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Kündigung. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung sei durch die Änderung nicht beeinflusst worden und habe daher nicht erneut vereinbart werden müssen (LAG Mecklenburg- Vorpommern, Urteil vom 11.03.2015, Az.: 3 Sa 273/14).
Die Lösung:
Befristete Arbeitsverhältnisse können zwar immer auch außerordentlich gekündigt werden. Das setzt aber einen wichtigen Grund voraus, der es für Sie unzumutbar macht, das Ende des Arbeitsverhältnisses abzuwarten. Gerade bei kurzzeitig befristeten Verträgen ist das schwer darzulegen. Flexibler sind Sie mit einer ordentlichen Kündigung.
Ordentlich kündbar sind befristete Arbeitsverhältnisse aber nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Zum Beispiel so (Formulierungsbeispiel):
§ (...) Kündigung
1. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist vor Ende der Befristung von beiden Seiten möglich. § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz wird abbedungen.
2. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Der Fall:
Ein Sozialarbeiter war befristet angestellt. Im Arbeitsvertrag war eine ordentliche Kündigungsfrist vereinbart. Während der Anstellung wurde die Arbeitszeit durch Änderungsvertrag von Teilzeit auf Vollzeit aufgestockt. Später kündigte der Arbeitgeber ordentlich. Der Sozialarbeiter klagte dagegen. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung sei nach der Änderung nicht erneut vereinbart worden.
Das Urteil:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Kündigung. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung sei durch die Änderung nicht beeinflusst worden und habe daher nicht erneut vereinbart werden müssen (LAG Mecklenburg- Vorpommern, Urteil vom 11.03.2015, Az.: 3 Sa 273/14).
Die Lösung:
Befristete Arbeitsverhältnisse können zwar immer auch außerordentlich gekündigt werden. Das setzt aber einen wichtigen Grund voraus, der es für Sie unzumutbar macht, das Ende des Arbeitsverhältnisses abzuwarten. Gerade bei kurzzeitig befristeten Verträgen ist das schwer darzulegen. Flexibler sind Sie mit einer ordentlichen Kündigung.
Ordentlich kündbar sind befristete Arbeitsverhältnisse aber nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Zum Beispiel so (Formulierungsbeispiel):
§ (...) Kündigung
1. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist vor Ende der Befristung von beiden Seiten möglich. § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz wird abbedungen.
2. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Montag, 24. August 2015
Betriebselektriker nach Sachsen gesucht.
Für einen weltweit
führenden Hersteller und Anbieter von Baustoffen, Rohstoffen und
Trockenbau-Systemen, suchen wir mehrere Betriebselektriker.
Ihre Aufgaben:
-Wartung der elektrischen
Anlagen nach Vorgabe
-Selbstständige Beseitigung von Störungen
-Programmierung von Baugruppen
-Bedienung der Anlagen.
-Selbstständige Beseitigung von Störungen
-Programmierung von Baugruppen
-Bedienung der Anlagen.
Und das müssen Sie mitbringen:
- Technischer Abschluss
als Energieanlagenelektroniker oder vergleichbare Ausbildung
- Berufserfahrung im Bereich
der Wartung von elektrischen Anlagen
- Erfahrung auf dem Gebiet der
Störungsbehebung
- Hohes Verständnis im Bereich
S7-Programmierung und im Bereich Fehlerdiagnose
- Kenntnisse im Bereich der
Antriebstechnik, sowie eine hohe PC-Affinität
- Grundlagen im Bereich
Netzwerktechnik/Bussysteme, sowie im Bereich Pneumatik
- Bereitschaft zur Arbeit im
Vollkonti-Schichtbetrieb
- Überdurchschnittliche
Einsatzbereitschaft, sorgfältige Arbeitsweise, abstraktes Denkvermögen,
Flexibilität und Teamfähigkeit.
- Sprachkenntnisse: Deutsch
– C1 (Gute Kenntnisse)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.09.2015 zu besetzen. Sie sollten flexibel sein und nicht nur im Betrieb arbeiten.
Haben wir Ihr Interesse geweckt?
Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 215/15
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.09.2015 zu besetzen. Sie sollten flexibel sein und nicht nur im Betrieb arbeiten.
Haben wir Ihr Interesse geweckt?
Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 215/15
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