Darum sollten Sie mahnen!

Wer schreibt, der bleibt, das gilt auch für Ihre Mahnungen. Von Gesetzes wegen brauchen Sie eigentlich keine Mahnungen, um an Ihr Geld zu kommen. Auch ohne Mahnung gerät Ihr Kunde in Verzug, wenn Sie in Ihrer Rechnung eine Frist gesetzt haben.

Das gilt rechtlich
Entspricht Ihre Rechnungen den gesetzlichen Anforderungen und enthält ein konkretes Lieferdatum, fiele – theoretisch zumindest – sogar ohne zusätzliche Mahnung automatisch der gesetzliche Verzugszins an.
Der liegt für den unternehmerischen Geschäftsverkehr bei 9 % über dem Basiszins, der bis 30. Juni 2015 bei -0,83 Prozent liegt. Die Verzugszinsen berechnen sich so:

- für Verbraucher (§ 288 Abs. 1 BGB): Basiszinssatz aktuell -0,83 Prozent plus 5 Prozentpunkte = 4,17 % Verzugszinsen

- für einen grundpfandrechtlich gesicherten Verbraucherdarlehensvertrag (§ 497 Abs. 1 BGB): Basiszinssatz aktuell -0,83 Prozent plus 2,5 Prozentpunkte = 1,67 % Verzugszinsen

- für den unternehmerischen Geschäftsverkehr (§ 288 Abs. 2 BGB): Basiszinssatz aktuell -0,83 % plus 9 Prozentpunkte = 8,17 Prozent Verzugszinsen

Aber: Zu empfehlen ist das nicht.
Ihr Kunde kann Ihnen dann allzu leicht mit Ausreden kommen
Ohne Mahnung stehen Sie dumm da, wenn Sie ein Vollstreckungsverfahren in Gang setzen und Ihr Schuldner vor Gericht sofort Ihre Forderung anerkennt mit dem Hinweis: „Ich weiß gar nicht, warum hier gleich das Gericht bemüht wurde. Eine Mahnung als kleine Erinnerung hätte doch wohl auch gereicht!“
Sie wären dann zwar vielleicht im Recht, das Gericht würde Ihnen als Kläger aber womöglich trotzdem die Kosten der gerichtlichen Geltendmachung auferlegen – mit genau der Begründung, die gerichtliche Geltendmachung gar nicht nötig gewesen sei, weil ja eine Mahnung den gleichen Effekt gehabt hätte.
Daher sollten Sie auf Nummer sicher bei Ihrem Forderungsmanagement gehen und immer noch mal mahnen.
Mit der schriftlichen Mahnung gehen Sie auf Nummer sicher
Verschicken Sie zunächst eine schriftliche Mahnung. Bei Kunden, mit denen Sie eng zusammenarbeiten und die Sie als zuverlässig kennen, reicht meist ein Anruf oder eine E-Mail – da sollten Sie auf Ihr Bauchgefühl hören. Im Zweifel gehen Sie besser mit der schriftlichen Mahnung auf Nummer sicher.
Reagiert Ihr Kunde nicht, fragen Sie telefonisch nach, warum keine Reaktion erfolgt ist. Der Vorteil: Sie können so schnell herausfinden, ob es sich um einen hartnäckigen Zahlungsverweigerer handelt (bei dem Sie keine 2. oder 3. Mahnung mehr versenden, sondern gleich die gerichtliche Geltendmachung in Gang setzen), oder um einen Kunden, der sich in Zahlungsschwierigkeiten befindet. Mit diesem können Sie dann z. B. eine Ratenzahlungsvereinbarung treffen.
Das gehört in jedem Fall in Ihre Mahnung
Bei Mahnungen müssen Sie keine spezielle Form beachten. In jedem Fall enthalten sollte Sie allerdings

- Datum und

- Nummer der Rechnung sowie des Lieferscheins und

- die Fälligkeit
 
beinhalten. Dies dient der Eindeutigkeit und schafft dem Schuldner Klarheit darüber, welcher einzelne Rechnungsposten vom Gläubiger angemahnt wird.

Mit Gott zum Gruß?

Anders als bei einer Rechnung, die Sie auch gar nicht unterschreiben sollten, weil Ihnen das rasch als „erhalten“-Beleg ausgelegt werden kann, können Sie unter eine Mahnung durchaus eine Grußformel setzen. Wenn Sie wollen, dürfen Sie Ihre Mahnungen ja sogar reimen.

Doch was, wenn Sie sich über den nicht zahlenden Kunden so ärgern, dass Ihnen die Grußformel „Mit freundlichen Grüßen“ widerstrebt?

Es gibt zwar formale Regeln für die Geschäftskorrespondenz, zu der auch eine Mahnung gehört. Diese sind in der DIN 5008 festgelegt. Sie sind jedoch nicht gezwungen, sich an diese Regeln zu halten. Wenn Ihnen das Wort „freundlich“ bei einer Mahnung zu verbindlich ist, können Sie auch durchaus z. B. schreiben: „Mit bestem Gruß“ oder nur „Gruß“.

Tipp: Sie können die Grußformel auch weglassen und einfach nur Ihre Unterschrift unter den letzten Satz platzieren.

Achtung: Die Grußformel „Hochachtungsvoll“ gilt heute als veraltet. Zumindest diesen Ausdruck sollten Sie nicht mehr verwenden. Auch „Gott zum Gruß“ dürfte als skurril wahrgenommen werden – das wollen Sie in einer Mahnung sicher nicht.

Lieber spontane Kritik als ein formelles Kritikgespräch.

In deutschen Unternehmen wird Kritik häufig auf die in regelmäßigen Abständen geplanten Feedbackgespräche verschoben. Dann aber liegen die betreffenden Vorfälle schon länger zurück, und das kritische Feedback fällt meist allgemein aus oder sogar ganz weg.

Berücksichtigen Sie: Jeder hat eine andere Wahrnehmung
Auch wenn für Sie das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters offensichtlich zu sein scheint: Nicht immer sieht er das als Fehler, was Sie als störend empfinden. Aber: Wenn Sie nicht sofort etwas sagen, wird der Mitarbeiter auch morgen seinen Fehler wiederholen. Die Folge: Bei Ihnen staut sich dann vielleicht über mehrere Wochen hinweg Ärger an. Und eines schönen Tages bestellen Sie den Mitarbeiter spontan zum Gespräch, und ein kleines oder auch größeres Donnerwetter bricht über den Ahnungslosen herein.
Der große Fehler: erst kritisieren, wenn schon alles zu spät ist
In der Praxis werden formelle Kritikgespräche meist erst dann anberaumt, wenn „das Kind schon in den Brunnen gefallen ist“. D. h.: Ihr Mitarbeiter liegt so weit jenseits Ihrer Leistungs- oder Verhaltenserwartungen, dass die Situation für Sie nicht mehr tragbar ist.
Kritisieren Sie Ihre Mitarbeiter zeitnah und situationsbezogen
Führungsexperten empfehlen deshalb einen offenen und spontanen Umgang mit Mitarbeitern, der auch situationsbezogene Kritik beinhaltet. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern sofort, wenn Sie etwas stört oder Sie etwas gern anders hätten. Das muss nicht gleich in harsche Worte ausarten. Machen Sie lediglich darauf aufmerksam, dass Sie mit dem Verhalten oder der Handlung nicht einverstanden sind, z. B. so: „Ich fand Ihren Ton gegenüber Frau Müller gerade nicht ganz passend. Sie haben sicher Recht in der Sache, und es ist auch gut, wenn Sie die fehlenden Belege angemahnt haben. Ich bitte Sie, eine solche Kritik in Zukunft aber höflich und wohlwollend zu formulieren. Wir legen in unserem Team sehr viel Wert auf einen wertschätzenden und konstruktiven gegenseitigen Umgang.“
Bei einer guten Begründung nimmt Ihnen kein Mitarbeiter schnelle und konstruktive Kritik übel, sondern ist eher dankbar dafür.
Fazit: Sofortiges situationsbezogenes Feedback verbessert die Arbeitsergebnisse und verhindert, dass Beziehungen langfristig gestört werden. Denn wenn Ihnen eines Tages der Kragen platzt, und der arme Mitarbeiter weiß nicht, warum er auf einmal so „rundgemacht“ wird, schadet das der Arbeitsbeziehung, und nicht selten ist dann eine weitere konstruktive und motivierte Zusammenarbeit nicht mehr möglich.
 

Sie benötigen Hilfe bei Kritikgesprächen mit Ihren Mitarbeitern? Ich helfe gern. Rufen Sie mich an: 023659740897

Raucherpausen – geht das?

Hat der Arbeitgeber während der Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht.

Darauf verweist der VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., unter Hinweis auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Nürnberg vom 05. August 2015 (Az. 2 Sa 132/15).
Der Kläger ist stellvertretender Betriebsratsvorsitzender. In dem Betrieb des Klägers hatte es sich seit Jahren eingebürgert, dass die Mitarbeiter zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen durften, ohne am Zeiterfassungsgerät ein- und auszustempeln. Dementsprechend kam es von Seiten des Arbeitgebers auch nicht zu einem Lohnabzug für diese zusätzlichen Pausen.

Betriebsvereinbarung geschlossen

Im Jahr 2012 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über das Rauchen im Unternehmen. Danach war mit Wirkung ab dem 1. Januar 2013 das Rauchen nur noch in bestimmten Bereichen gestattet. Ferner wurde festgelegt, dass sich die Raucher für die Raucherpause aus- und wieder einstempeln müssen. Für die erfassten Rauchzeiten wurde kein Lohn mehr gezahlt. Der Kläger machte mit der Klage die durch diese Pausen entstandenen "Fehlbeträge" geltend.
Das LAG Nürnberg wies ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht die Klage ab. Nach Auffassung der Nürnberger Richter habe der Kläger nicht darauf vertrauen können, dass nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung für Raucherpausen kein Lohn abgezogen würde. Er könne sich schon wegen des Umfangs der Raucherpausen nicht auf eine betriebliche Übung berufen. Nach Angaben des Klägers in dem Verfahren reduzierte sich die Arbeitszeit bei den rauchenden Mitarbeitern täglich um rund 60 bis 80 Minuten.

Duldung erlaubt keine Eigenmächtigkeit

Dass der Betrieb das geduldet habe, ändere nichts daran, dass die Mitarbeiter die Raucherpausen eigenmächtig in Anspruch genommen hätten. Das stelle eine Verletzung der Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis dar. Gegen das Entstehen einer betrieblichen Übung spreche auch, dass es sich bei der Bezahlung der Raucherpausen nicht um materielle Zuwendungen handele, die die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer verbessern. Vielmehr erhielten die Raucher lediglich mehr freie Zeit. Bei der Gewährung zusätzlicher freier Tage oder Stunden aus besonderem Anlass sei nach Ansicht des LAG Nürnberg für die Annahme einer betrieblichen Übung jedoch Zurückhaltung geboten.
Ein Vertrauen der Raucher auf Beibehaltung der Bezahlung der Raucherpausen habe ferner auch nicht entstehen können, da dies offensichtlich zu einer Ungleichbehandlung mit den Nichtrauchern führte. Diese müssten für das gleiche Geld im Schnitt über 10 Prozent mehr Arbeitsleistung erbringen als die Raucher. Ein "schützenswertes Vertrauen", dass dieser gleichheitswidrige Zustand beibehalten werde, habe nicht entstehen können.

Gesundheitsgefährdung

Schließlich betonte das Gericht den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, den zu achten die Betriebsparteien verpflichtet seien. Mit einer Bezahlung der Raucherpausen würde der Arbeitgeber nicht im Sinne des Gesundheitsschutzes tätig werden. "Im Gegenteil: Er würde Anreize setzen, die Gesundheit der Mitarbeiter zu gefährden und das Risiko von krankheitsbedingten Ausfällen zu erhöhen." Auch aus diesem Grund haben die Arbeitnehmer auf die Fortsetzung der Bezahlung der Raucherpausen nicht vertrauen dürfen.

Nimmt der Staat den Arbeitnehmern wirklich so viel Geld weg bei Abfindungen?

Die Frage: Wir hatten einem Arbeitnehmer gekündigt. Gegen die Kündigung hatte er geklagt und vor dem Arbeitsgericht haben wir uns auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von „2.500 Euro brutto“ geeinigt. Was bedeutet dieses „brutto“ eigentlich?

Die Antwort: „Brutto“ bedeutet, dass die Abfindung voll steuerpflichtig ist. Bis Ende 2005 gab es für die Versteuerung einer Abfindung noch Freibeträge. Diese hat der Gesetzgeber jedoch komplett gestrichen.
Der Arbeitnehmer schuldet dem Finanzamt die Einkommensteuer auf die Abfindung und der Arbeitgeber führt die Lohnsteuer, Kirchensteuer usw. für den Arbeitnehmer ab.
Keine Sozialversicherungsbeiträge
Die Abfindung ist jedoch sozialversicherungsfrei. Es werden also keine Sozialversicherungsbeiträge erhoben,
 

- weder zur Rentenversicherung,

- noch zur Kranken- und Pflegeversicherung und

- auch nicht zur Arbeitslosenversicherung.

Die Fünftelregelung
Ihr Arbeitnehmer muss die Abfindung nun bei der Einkommensteuererklärung als steuerpflichtigen Arbeitslohn ausweisen. Allerdings gilt hierfür ein ermäßigter Steuersatz, wenn er die Abfindung voll in einem Jahr ausgezahlt bekommen hat: die so genannte Fünftelregelung.
Und so funktioniert die Fünftelregelung:

- Zunächst wird die Einkommensteuer nur für das steuerpflichtige Einkommen – ohne Abfindung – ermittelt.

- Dem steuerpflichtigen Einkommen wird 1/5 der steuerpflichtigen Abfindung hinzugerechnet und auch für diese Summe die Einkommensteuer ermittelt.

- Von diesen beiden Einkommensteuersummen wird die Differenz ermittelt und dann mit fünf multipliziert.

- Rechnerisch wird so die Abfindung auf fünf Jahre verteilt.

Die Folge: Die Steuerbelastung sinkt durch die niedrigere Progression deutlich.

Also: Eine Abfindung ist zwar steuerpflichtig wie jedes andere berufliche Einkommen, aber sie ist nicht sozialversicherungspflichtig.

Assistent der Geschäftsleitung (m/w) gesucht

Um die Geschäftsleitung zu entlasten suchen wir einen Assistenten, der, nach kurzer Einarbeitung, aktiv im Geschäft mitarbeiten kann. Unser Klient ist ein mittelständiges Unternehmen, aus dem Sondermaschinenbau. Das Unternehmen ist familiengeführt und international tätig. Im Raum Dorsten/NRW wäre Ihr nächster Arbeitsplatz.

Das sind Ihre Aufgaben:

• Sie unterstützen die Geschäftsführung im operativen und administrativen Bereich und kümmern sich um das Personalmanagement

 • Sie sind die kommunikative Schnittstelle zwischen Geschäftsführung, Geschäftspartnern  und Kunden

• Sie erstellen Marktanalysen und werten diese aus

• Ihnen unterstehen Marketing-, Messen und PR-Aktivitäten.

Und das müssen Sie mitbringen:

• erfolgreich abgeschlossene kaufmännische Ausbildung

• einige Jahre Berufserfahrung

• Wir erwarten Organisationstärke und gute Kommunikationsfähigkeiten

• Eine strukturierte Arbeitseise, Professionelles Auftreten und ein hohes Engagement setzen wir voraus.

• Dazu kommen sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift

• Sie sollten auf jeden Fall mobil sein.

Wir möchten Sie als Mitglied in unserem Team herzlich begrüßen!

Sie werden in die bestehenden Aufgabenbereiche eingearbeitet.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Per Fax: +49 2365-974294 oder Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Code 24/16

Konstrukteur Maschinen- und Anlagenbau (m/w) gesucht.

Für einen unserer Klienten suchen wir ein einen Konstrukteur aus dem Bereich Maschinen- und Anlagenbau. Unser Klient ist ein mittelständiges Unternehmen, aus dem Sondermaschinenbau. Das Unternehmen ist familiengeführt und international tätig. Im Raum Dorsten/NRW wäre Ihr nächster Arbeitsplatz.

Das müssen Sie mitbringen:

• Eine Ausbildung als Ingenieur oder Techniker, aber auch Quereinsteiger z.B. mit Meistertitel im Metallbau sind uns willkommen.

• CAD-Kenntnisse sind zwingend notwendig

• Kenntnisse in Galvanik wären sehr gut, sind aber nicht zwingend notwendig.

• Kenntnisse aus dem Bereich Kunststofffertigung oder Rohrleitungsbau sind für uns eine gute Grundlage.

• Kein Schubladendenken
• Deutschkenntnisse C2 (exzellente Kenntnisse) 
• Englischkenntnisse C2

• Mehrjährige Berufserfahrung in vergleichbarer Position

• Sicheres Auftreten, Teamfähigkeit

• Bereitschaft zum Lernen

• Hohes Maß an Eigeninitiative, Motivation und Selbstständigkeit

Und das sind Ihre Aufgaben:

Mithilfe bei der Konstruktion und Produktion von Maschinen und Sondermaschinenbau, Handanlagen sowie vollautomatische Gestell- und Trommelanlagen, die auf die individuellen Anforderungen ausgelegt werden. Ihre Aufgaben sind die Erstellung der technischen Zeichnungen, das passgenaue Umsetzen und die Kontrolle bei der Produktion.

Wir möchten Sie als Mitglied in unserem Team herzlich begrüßen!

Sie werden in die bestehenden Aufgabenbereiche eingearbeitet.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Sollte Ihnen der Weg nach Dorsten zu weit sein und sie aus anderen Landesteilen zu uns kommen wollen, sind wir bei der Wohnungsbeschaffung und beim Umzug behilflich.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Per Fax: +49 2365-974294 oder Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Probezeit Ihrer Auszubildenden – die rechtliche Seite.

Während bei Ihren „normalen“ Beschäftigten das Vereinbaren einer Probezeit eine „Kann“-Bestimmung ist (das heißt: Sie können eine Probezeit vereinbaren, Sie müssen aber nicht), ist die Probezeit bei Auszubildenden Pflicht. Doch das ist nicht die einzige Ausnahme gegenüber „normalen“ Beschäftigten im Betrieb. Hier die aktuelle Blitzübersicht 2016:

Dauer:
Die Probezeit muss mindestens einen Monat betragen, Sie darf aber höchstens 4 Monate dauern. So regelt es § 20 des Berufsbildungsgesetzes.

Verkürzung:
Die Probezeit kann verkürzt werden, wenn der Azubi bereits vor seiner Ausbildung in dem Betrieb gearbeitet hat. Zusätzlich muss die vorherige Tätigkeit eng mit der späteren Ausbildung verbunden sein.

Verlängerung:
Die Dauer der Probezeit kann sich verlängern, wenn beispielsweise aufgrund von Krankheit ein längerer Teil der Probezeit ausfällt. Nur in dieser Ausnahme darf nach vorheriger Vereinbarung die Probezeit den Zeitraum von 4 Monaten überschreiten.

Das heißt: Die Verlängerung erfolgt nicht automatisch. Sie muss zwischen Ihnen und dem Auszubildenden vereinbart werden. Das kann entweder durch eine entsprechende Formulierung im Arbeitsvertrag erfolgen (sozusagen vorausschauend) – oder eben durch eine entsprechende Vereinbarung noch während der laufenden Probezeit.

Hierbei gelten aber diese grundsätzlichen Regeln:

- Geringfügige Unterbrechungen können nicht zu einer Verlängerung der Probezeit führen.

- Nur wenn der Unterbrechungszeitraum erheblich (= mehr als 1/3) ist, kann eine Verlängerung der Probezeit vereinbart werden.

- Die Verlängerung darf nicht dazu führen, dass der 4-Monatszeitraum als solcher überschritten wird. Dauerte die Unterbrechung der Ausbildung 6 Wochen, darf die Ausbildung auch nur um maximal 6 Wochen verlängert werden.
 

Grundsätze zur Kündigung:

- Innerhalb der vereinbarten Probezeit kann jederzeit, ohne Einhaltung einer Frist und ohne besonderen Kündigungsgrund beiderseitig gekündigt werden.

- Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vor Ablauf der Probezeit beim Empfänger sein.

- Auszubildende, die einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen, dürfen nicht ordentlich gekündigt werden (z. B. Schwangere).

- Bei minderjährigen Auszubildenden geht die Kündigung an die Eltern bzw. gesetzlichen Vertreter.

- Da es (sofern nichts anderes vereinbart wurde) keine Frist einzuhalten gilt, endet das Ausbildungsverhältnis zu dem Zeitpunkt, der in der Kündigung angegeben ist, in der Regel sofort.
 Ausnahme: Sie haben im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist vereinbart – oder ein für Ihr Unternehmen geltender Tarifvertrag sieht dies vor.