Aushilfen befristet einstellen.

Wir möchten eine Arbeitnehmerin, die bei uns schon einmal beschäftigt war, auf Minijobbasis einstellen. Vorsichtshalber soll der Vertrag befristet werden. Welche Möglichkeiten haben wir eigentlich?
Auch ohne sachlichen Grund können Sie einen Arbeitnehmer befristet einstellen. Das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis dürfen Sie höchstens für 2 Jahre abschließen. Innerhalb dieses Zeitraums darf es maximal 3-mal von Ihnen verlängert werden. Nach dem Gesetzeswortlaut gilt dies aber nur dann, wenn Sie einen Arbeitnehmer beschäftigen, der noch niemals zuvor bei Ihnen tätig war. Das hat sich jedoch durch eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geändert (Urteil vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09).
Der Fall: Eine Klägerin war während ihres Studiums für 3 Monate in den Jahren 1999/2000 für insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft bei einem Bundesland angestellt. Dann erfolgte 6 ½ Jahre später eine weitere Anstellung als Lehrerin bei diesem Bundesland in der Zeit vom 01.08.2006 bis 31.07.2008. Die Klägerin erhielt während dieser Zeit einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund.
Als das Arbeitsverhältnis auslief, klagte die Lehrerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Sie war der Auffassung, dass die Befristung unzulässig sei, da bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.
Das BAG ist dann zu der Entscheidung gelangt, dass eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne der Vorschrift nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt. Arbeitgeber sollen auf der einen Seite auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen reagieren können. Außerdem soll Arbeitnehmern eine Brücke zur Dauerbeschäftigung geschaffen werden. Andererseits sollen Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Befristungsketten sind nach dem BAG jedoch nicht mehr zu befürchten, wenn die früheren Beschäftigungen lange zurückliegen. Deshalb ist das BAG der Auffassung, dass bei einem Zwischenzeitraum zwischen Vorbeschäftigung und erneuter Befristung von mehr als 3 Jahren keine Vorbeschäftigung im Sinne des Gesetzes vorliegt.
Es hat den Zeitraum von 3 Jahren angenommen, da in diesem Zeitraum auch regelmäßig zivilrechtliche Ansprüche verjähren.
Verwenden Sie den richtigen Vertragstyp
Das sind die wichtigsten Vertragsarten:

- unbefristeter Arbeitsvertrag oder

- befristeter Arbeitsvertrag

 kombiniert mit einem

- Vertrag für geringfügig Beschäftigte

- Vertrag mit Midi-Jobbern

- kurzfristigen Vertrag

- Abrufarbeitsverhältnis

Dienstwagen: Golf statt Passat?

Ein Leser fragt: Unsere Außendienstler fahren alle Dienstwagen. Bisher hatten alle einen Passat, bis auf die Verkaufsleiter, die alle Audi A6 fuhren. Nur hat die Geschäftsleitung entschieden, dass ein kleinerer Golf Variant auch ausreichend sein soll. Als dieses den Außendienstmitarbeitern mitgeteilt wurde, entstand eine sehr große Unruhe und es wurde sogar mit einem Rechtsanwalt gedroht. Wie ist die Rechtslage? Können wir eine Stufe runtergehen und den Außendienstler nur noch einen Golf Variant zur Verfügung stellen?

Meine Antwort: Sie sollten sich darüber klar sein, dass gerade für Außendienstler das Dienstfahrzeug ein besonderes Prestigeobjekt ist. Und die Herabstufung um eine Fahrzeugklasse kommt direkt einer Degradierung gleich. Menschlich ist deshalb die Verärgerung der Außendienstler sicherlich zu verstehen.
Nun zum Rechtlichen: Der „Worst-Case“ wäre sicherlich, wenn einer Ihrer Mitarbeiter das Recht erhalten würde, durch die Herabstufung des Pkws seine Arbeitsleistung zurückzuhalten. Dann hätte er Anspruch auf Zahlung seines Arbeitsentgelts, ohne dass er arbeiten müsste.
Doch der Reihe nach: In aller Regel findet sich im Anhang zum Arbeitsvertrag eine Dienstwagenvereinbarung. Dort ist häufig die Art des Fahrzeugs oder jedenfalls die Klasse des Fahrzeugs beschrieben. Eine typische Formulierung ist beispielsweise: „Der Außendienstmitarbeiter erhält ein Fahrzeug der Mittelklasse, beispielsweise einen VW Passat oder Ford Mondeo oder ein vergleichbares Modell einer anderen Marke, welches er auch zur privaten Nutzung verwenden darf.“
Sie werden es erahnen: Findet sich eine solche Formulierung im Arbeitsvertrag oder im Anhang zum Arbeitsvertrag, hat ihr Außendienstler natürlich auch genau auf ein solches Fahrzeug einen Anspruch.
Ist im Vertrag nichts weiter beschrieben, gehen Sie nach § 315 BGB vor. Danach können Sie als Arbeitgeber den Dienstwagen „nach billigem Ermessen“ auswählen. Dieses bedeutet, dass Sie eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen haben. Falls alle anderen Außendienstler einen Passat oder ein entsprechendes Fahrzeug dieser Fahrzeugklasse fahren, dürfte allen ein solches Fahrzeug zustehen. Außerdem beachten Sie auch noch § 226 BGB: „Die Ausübung eines Rechts ist unzulässig, wenn sie nur den Zweck haben kann, einem anderen Schaden zuzufügen.“

Nachtarbeitszuschläge für den Betriebsrat?

Das Bundesarbeitsgericht hat darüber entschieden, ob einem Mitglied des Betriebsrats während der Betriebsratstätigkeit Nachtarbeitszuschläge gezahlt werden müssen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.05.2016, Az.: 7 AZR 401/14).

Es ging um einen Streit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Die beiden stritten über die Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen. Aus dem Tarifvertrag ergab sich, dass der Arbeitnehmer für Nachtarbeit von 19:30 bis 6:00 Uhr einen Zuschlag von 55 % erhalten soll. Während der überwiegende Teil der Belegschaft die Arbeit erst um 10:00 Uhr aufnahm, begann die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regelmäßig um 4:00 Uhr. Der Arbeitgeber zahlte deshalb den Nachtarbeitszuschlag für die Zeit von 4:00 Uhr bis 6:00 Uhr.

Im Jahr 2011 wurde der Arbeitnehmer dann Betriebsratsvorsitzender. Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbarten, dass der Arbeitnehmer und Betriebsratsvorsitzende täglich 3,5 Stunden in der Zeit von 11:00 Uhr bis 14:30 Uhr von seiner beruflichen Tätigkeit zur Durchführung von Betriebsratsarbeit freigestellt wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers mit dessen Einverständnis auf 6:00 Uhr verschoben, um den Mitarbeitern eine bessere Kontaktaufnahmemöglichkeit während dessen Arbeitszeit zu ermöglichen.

Die Folge: Der Arbeitgeber zahlte die Nachtarbeitszuschläge nicht mehr.

Das wollte sich der Betriebsratsvorsitzende allerdings nicht gefallen lassen und klagte. Er war der Auffassung, dass die durch die Betriebsratstätigkeit bedingte Verlagerung seiner Arbeitszeit nicht zu einer Minderung seines Arbeitsentgelts führen dürfe.

Das Gericht war allerdings anderer Auffassung und wies seine Klage ab. Zwar existiert ein Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts während der Betriebsratstätigkeit. Das Betriebsratsmitglied muss das Arbeitsentgelt weiter bekommen, was es erhalten würde, wenn es keine Betriebsratstätigkeit leisten würde, sondern gearbeitet hätte. Und dazu zählen grundsätzlich auch Zuschläge.

Hier lag der Fall aber anders: Die Parteien hatten einvernehmlich die Verschiebung der Arbeitszeit vereinbart. Der Verlust des Nachtarbeitszuschlags beruht damit nicht auf der Freistellung für die Betriebsratstätigkeit, sondern auf der einvernehmlichen Änderung der Arbeitszeiten. Deshalb bestand kein Anspruch auf Fortzahlung des Nachtarbeitszuschlags.

Sie benötigen Hilfe bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter? Ich helfe gern. Kontakten Sie mich unter 02365-9740897 oder per E-Mail: m.eichhorn@job-net.info

Demotivierte Mitarbeiter: Treffen Sie Vereinbarungen!

Wenn mehr als 5 der folgenden Anzeichen auf einen Mitarbeiter zutreffen, liegt in jedem Fall Demotivation, wenn nicht bereits innere Kündigung vor:

- Ihr Mitarbeiter zeigt weder Engagement noch Einsatzbereitschaft (z. B. bei Diskussionsrunden oder Teamarbeiten).

- Die Körpersprache Ihres Mitarbeiters signalisiert Frustration, Resignation, Kraftlosigkeit, Langeweile und Desinteresse.

- Ihr Mitarbeiter leistet Dienst nach Vorschrift und beschränkt seine Arbeitsleistung auf ein Mindestmaß (pünktlicher Arbeitsbeginn und punktgenaues Arbeitsende).

- Ihr Mitarbeiter verweigert Überstunden.

- Ihr Mitarbeiter weist in letzter Zeit vermehrte Krankentage und Fehlzeiten auf.

- Ihr Mitarbeiter zeigt keinerlei Eigeninitiative.

- Ihr Mitarbeiter interessiert sich nicht für Kundenbelange.

- Ihr Mitarbeiter zeigt eine erhöhte Fehlerquote durch Nachlässigkeiten.

- Ihr Mitarbeiter schöpft seine Handlungsbefugnisse nicht aus.

- Ihre Kritik und Sanktionen prallen scheinbar völlig an Ihrem Mitarbeiter ab.

- Ihr Mitarbeiter fällt durch eine negative Grundstimmung auf. Er jammert und/oder nörgelt.

- Kunden beschweren sich vermehrt über Ihren Mitarbeiter.

Nehmen Sie die Anzeichen ernst – und überprüfen Sie sich zunächst kritisch selbst:
Liegen mögliche Führungsfehler von Ihrer Seite vor? Haben Sie dem Mitarbeiter genügend Anerkennung gezeigt, ihm Beachtung geschenkt, ihn respektvoll behandelt und ihm ausreichend Feedback gegeben?
Führen Sie mit dem Mitarbeiter ein Gespräch
Teilen Sie ihm Ihre Beobachtungen mit. Fragen Sie ihn nach den Gründen seines nachlassenden Engagements. Vielleicht kämpft Ihr Mitarbeiter aufgrund anstehender Umstrukturierungen mit großen Ängsten. Womöglich stecken private Probleme dahinter, von denen Sie nichts wussten. Auch Konflikte mit Kollegen können ein Grund sein. In jedem Fall wird ein Gespräch Klärung bringen.
Treffen Sie mit dem Mitarbeiter Vereinbarungen
Und zwar solche, die ihm dabei helfen, die innere Kündigung zu überwinden.
Gehen Sie auf seine Ängste ein und nehmen Sie sie ernst. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter Mut und geben Sie ihm Hoffnung für die Zukunft, aber beschönigen Sie nichts. Bieten Sie ihm an, jederzeit mit Ihnen zu sprechen, wenn seine Bedenken wieder überhand nehmen sollten.
Vereinbaren Sie mit ihm überschaubare Etappenziele, wenn er das Gefühl hat, dass er seine Ziele nicht erreichen kann. Helfen Sie ihm, Schritt für Schritt aus seinem Tief herauszukommen.

Leiharbeit und Kündigungsfristen.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber viel Glück gehabt. Auf Glück sollten Sie sich allerdings nicht verlassen und wirklich aufpassen, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einfach weiter arbeitet. Hier ein Fall des Bundesarbeitsgerichts aus dem Bereich der Zeitarbeit (Urteil vom 28.09.2016, Az.: 7 AZR 377/14):

Ein Arbeitnehmer hatte einen befristeten Leiharbeitsvertrag. Naturgemäß wurde er an einen Entleiher verliehen und dort arbeitete er auch über das Befristungsende hinaus. Das Verleihunternehmen als Vertragsarbeitgeber hatte keine Ahnung von dieser Arbeit. Als der Arbeitnehmer ca. sechs Wochen später erkrankte, übersandte er dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Dieser schickte sie einfach zurück. Schließlich kündigte das Verleihunternehmen vorsichtshalber doch das Arbeitsverhältnis. Gegen diese Kündigung klagte der Leiharbeitnehmer.

Die Klage war jedoch unbegründet. Als die Kündigung ausgesprochen worden war, bestand schon lange kein Arbeitsverhältnis mehr. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sind davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Befristung geendet hatte.

Und nun zum Glück des Arbeitgebers: Obwohl der Objektleiter und Ansprechpartner in Personalangelegenheiten des Verleihunternehmen von der Weiterarbeit wusste, verlor der Arbeitnehmer. Denn der Objektleiter war nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt. Das hätte auch anders ausgehen können!

Also: Für die Fortsetzung des Leiharbeitsverhältnisses reicht nicht jede Weiterarbeit des Leiharbeitnehmers. Die Kenntnis des Vertragsarbeitgebers und desjenigen, der auch Kündigungen aussprechen darf, ist stets erforderlich.