Welcher Arbeitgeber kennt das nicht: Da müsste man
„eigentlich“ einen Mitarbeiter sofort vor die Tür setzen, will sich aber
„sozial“ verhalten. Und das Ende vom Lied ist dann, dass die Justiz den Arbeitgeber
dafür noch bestraft. So ähnlich ist es auch in dem Fall des
Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.6.2018, Az.: 15 Sa
214/18, geschehen.
Eine Arbeitnehmerin hatte einen Arbeitszeitbetrug begangen. Sie hatte ihren Arbeitsbeginn an vier Tagen einfach zu früh in die entsprechende Liste des Arbeitgebers eingetragen. Der Arbeitgeber teilt ihr auch mit, dass nur eine außerordentliche Kündigung Betracht kommen würde. Er bot ihr allerdings an, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Jahres bestehen bleiben könne, damit sie ausreichend Zeit hat, sich eine neue Arbeit suchen.
Dann hörte der Arbeitgeber seinen Personalrat zu einer fristlosen Kündigung an, gegen die die Arbeitnehmerin natürlich klagte.
Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass grundsätzlich das Verhalten der Arbeitnehmerin für eine fristlose Kündigung gereicht hätte. Das Problem war aber die Interessenabwägung im Einzelfall, die für den Arbeitgeber des Falls nach hinten losging.
Der Arbeitgeber hatte hier eine soziale Auslauffrist gewährt und die Arbeitnehmerin während dieser Frist tatsächlich weiter beschäftigt. Das lässt aber logischerweise nur den Schluss zu, dass ihm eine Weiterbeschäftigung auch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen ist. Damit hat aber kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung mit sofortiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen.
Mehr noch: Eine Umdeutung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung konnte auch unterbleiben, da der Arbeitgeber seinen Personalrat nur zu der fristlosen Kündigung angehört hatte.
Fazit: Die Weiterbeschäftigung steht der fristlosen Kündigung diametral entgegen und zerstört letztendlich den Kündigungsgrund.
Eine Arbeitnehmerin hatte einen Arbeitszeitbetrug begangen. Sie hatte ihren Arbeitsbeginn an vier Tagen einfach zu früh in die entsprechende Liste des Arbeitgebers eingetragen. Der Arbeitgeber teilt ihr auch mit, dass nur eine außerordentliche Kündigung Betracht kommen würde. Er bot ihr allerdings an, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Jahres bestehen bleiben könne, damit sie ausreichend Zeit hat, sich eine neue Arbeit suchen.
Dann hörte der Arbeitgeber seinen Personalrat zu einer fristlosen Kündigung an, gegen die die Arbeitnehmerin natürlich klagte.
Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass grundsätzlich das Verhalten der Arbeitnehmerin für eine fristlose Kündigung gereicht hätte. Das Problem war aber die Interessenabwägung im Einzelfall, die für den Arbeitgeber des Falls nach hinten losging.
Der Arbeitgeber hatte hier eine soziale Auslauffrist gewährt und die Arbeitnehmerin während dieser Frist tatsächlich weiter beschäftigt. Das lässt aber logischerweise nur den Schluss zu, dass ihm eine Weiterbeschäftigung auch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen ist. Damit hat aber kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung mit sofortiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen.
Mehr noch: Eine Umdeutung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung konnte auch unterbleiben, da der Arbeitgeber seinen Personalrat nur zu der fristlosen Kündigung angehört hatte.
Fazit: Die Weiterbeschäftigung steht der fristlosen Kündigung diametral entgegen und zerstört letztendlich den Kündigungsgrund.
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