Wissen Sie wie das mit der Überstundenregelung ist?

Viele Arbeitgeber wissen inzwischen: Wenn der Satz „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ im Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter steht, können sie die entsprechende Regelung gleich in die Tonne kloppen. Denn eine solche Vereinbarung ist nur eines: unwirksam.

Begründung:

Für Ihren Mitarbeiter, dem sie einen solchen Satz in den Arbeitsvertrag geschrieben haben, ist nicht ersichtlich, wie viele Überstunden in welchem Zeitraum zu leisten sind. Der Satz ist also schlichtweg zu ungenau. Sie müssen schon ein ganz
konkret benanntes Kontingent festlegen (BAG, Urteil vom 01.09.2010, Aktenzeichen: 5 AZR 517/09).

Arbeitsrechtlich korrekt ist nur eine Formulierung wie zum Beispiel diese:

Mit der monatlichen Arbeitsvergütung sind Überstunden einschließlich Überstundenzuschläge im Volumen von (z. B.) 15 Stunden pro Monat bereits abgegolten.

Doch nun gibt es etwas Neues!

Auf einen Schlag sind alle, wirklich ALLE in Arbeitsverträgen genannten Ausschlussfristen unwirksam, wenn daraus nicht deutlich hervorgeht, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen ist.

In der beliebtesten Regelung in Formulararbeitsverträgen heißt es meist:

Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag sind innerhalb von 3 Monaten nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend zu machen.

Haben Sie eine solche Vereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter getroffen, kann der sich bequem zurücklehnen. Die Klausel ist gleich aus zwei Gründen unwirksam:

- 3 Monate sind zu kurz, hat das BAG entschieden (Urteil vom 24.8.2016, Az. 5 AZR 703/155).

- Der Anspruch auf den Mindestlohn muss zwingend ausgenommen sein. Sind Sie das in Tarifvertragsklauseln nicht, bleibt der Anspruch auf den Mindestlohn auf jeden Fall bestehen, auch wenn Ihr Mitarbeiter die Ausschlussfrist verpasst. Ist der Mindestlohnanspruch in einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel nicht ausgenommen, braucht sich der Mitarbeiter erst gar nicht an die Ausschlussklausel zu halten. Sie wirkt überhaupt nicht. Es gelten die gesetzlichen Verjährungsfristen. Beim Mindestlohn sind das 3 Jahre (BAG, Urteil vom 20.6.2018, Az. 5 AZR 377/17).

Auf der sicheren Seite sind Sie also mit einer Klausel wie dieser (Formulierungsbeispiel):

Musterformulierung: Ausschlussfrist

Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag sind innerhalb von 6 Monaten nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend zu machen. Das betrifft auch die den Mindestlohn übersteigenden Entgeltanteile. Die Mindestlohnansprüche selbst sind von dieser Ausschlussfrist ausgenommen. Für sie gelten die gesetzlichen Fristen nachdem Mindestlohngesetz.