Grundsätzlich sollten Sie Ihre Lieferanten nennen könne

Kaufen Sie Waren ein, geben Sie Geld aus. Diese Ausgaben wollen Sie im Regelfall als Betriebsausgabe von Ihren Einnahmen abziehen. Deshalb sollte auch nachvollzogen werden können, an wen Sie diese Betriebsausgabe geleistet haben, also wer letztendlich Ihr Geld bekommen hat. Allerdings muss dieses nicht immer so sein, wie das Finanzgericht Niedersachsen beschlossen hat (13.04.2015, Az.: 3 V 234/14).

Das war geschehen: Ein Schrotthändler kaufte seine Ware größtenteils gegen Bargeld an. Für ein Jahr machte er Betriebsausgaben von über 700.000 Euro geltend. Diesen Betriebsausgabenabzug wollte das Finanzamt aber nicht zulassen. Der Schrotthändler konnte seine Lieferanten nicht komplett benennen.

Als das Finanzamt dann entsprechende Bescheide mit höheren Gewinnen erließ und die Betriebsausgaben nicht berücksichtigte, klagte er dagegen.

Und vor dem Finanzgericht Niedersachsen erhielt er sogar Recht. Obwohl der Schrotthändler keine Rechnungen vorweisen konnte, auf der sich eine eindeutige Firmenbezeichnung oder Ähnliches stand, musste das Finanzamt den Betriebsausgabenabzug zulassen. Der Schrotthändler konnte wenigstens teilweise Belege über die Schrottherkunft mit dem Namen einer Gesellschaft und eines Bevollmächtigten vorlegen. Und dieser Bevollmächtigte hatte regelmäßig für die von ihm vertretene Gesellschaft Schrott an den Händler verkauft. Danach war zwar der eigentliche Lieferant noch nicht benannt, aber das reichte nach Meinung des Finanzgerichts aus.

Mit diesem Belegen könnte die Fahndungsstelle der Finanzbehörden weitere Ermittlungen anstellen. Zudem waren die Richter der Meinung, dass die Benennung sämtlicher Namen seiner Lieferanten für den Schrotthändler eine kaum unerfüllbare Aufgabe und damit unzumutbar sei.

Doch Vorsicht: Es könnte sich einem Urteil um einen Einzelfall handeln. Außerdem sind die Regeln bei Geschäften mit Auslandsbezug wesentlich strenger. Hierbei ist eine erhöhte Mitwirkungspflicht erforderlich.

Achtung! Ausschlussfristen!

Ausschlussfristen sind für Arbeitgeber sehr vorteilhaft. Ansprüche verjähren in aller Regel erst nach drei Jahren. Da ist eine 3- oder 6-monatige Ausschlussfrist schon wesentlich kürzer. Hat der Arbeitnehmer diese Ausschlussfrist nicht gewahrt, ist sein Anspruch schlicht und ergreifend weg. Mit einem entsprechenden Fall hat sich aktuell das Bundesarbeitsgericht beschäftigen müssen (Urteil vom 16.03.2016, Az.: 4 AZR 421/15).

Ein Arbeitnehmer wollte von seinem Arbeitgeber noch Geld für den Monat Juni 2013 erhalten. Seinen Anspruch machte er erstmals mit seiner bei Gericht eingegangenen Klage am 18. Dezember 2013 geltend. Dem Arbeitgeber wurde die Klage dann aber erst am 7. Januar 2014 zugestellt.

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden § 37 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten, hier also bis zum 30. Dezember 2013, schriftlich geltend gemacht werden.

Nun meint der Arbeitnehmer, er habe die Ausschlussfrist trotzdem gewahrt, da die Klageschrift ja bei Gericht rechtzeitig eingegangen sei.

Da hatte der Arbeitnehmer zwar gerechnet, aber nicht richtig. Denn das Bundesarbeitsgericht rechnete anders: Zwar gibt es in der Zivilprozessordnung eine Regelung, nach der eine Verjährung nicht eintritt, wenn rechtzeitig Klage erhoben wird.

Ausdrücklich urteilte das Bundesarbeitsgericht jedoch, dass diese Grundsätze auf tarifliche Ausschlussfristen, die durch eine bloße schriftliche Geltendmachung gewahrt werden können, nicht anwendbar sind. Damit war der Anspruch verfallen, da die Klageschrift eben erst am 7. Januar 2014 und damit sieben Tage zu spät zugestellt worden war.

Also: Gilt eine Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, nach der Ansprüche schriftlich geltend zu machen sind, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist. Entscheidend ist der Zugang beim Arbeitgeber. Natürlich gilt das auch andersherum für Ansprüche, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer geltend machen will.

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                               Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Wer als kurzfristig Beschäftigter arbeiten darf

Wichtig ist, dass nicht jeder als „kurzfristig Beschäftigter“ arbeiten darf. Sie müssen also genau hinschauen. Denn die Träger der Sozialversicherung sagen: Nur wer diese Tätigkeit nicht „berufsmäßig“ ausübt, ist sozialversicherungsfrei. Konkret heißt das:

- Arbeitsuchende, Bezieher von Arbeitslosengeld 
- Arbeitnehmer während eines unbezahlten Urlaubs
- Personen in Elternzeit 
- Personen, die ein Studium abgeschlossen haben und sich vor Aufnahme einer Beschäftigung befinden 
- Personen, die sich zwischen einer abgeschlossenen Berufsausbildung und einem Studium befinden 
- Schulabsolventen vor dem Studium
- Schulabsolventen vor einem Freiwilligen Sozialen bzw. Ökologischen Jahr, vor dem Beginn des freiwilligen Wehr- bzw. Bundesfreiwilligendienstes
- Schulabsolventen vor Beginn einer Berufsausbildung oder einer Tätigkeit 

scheiden damit eigentlich aus. Doch nach einem neuen Urteil des Bayerischen Landessozialgerichts vom 21.10.2015, Az. L 16 R 755/13, gilt das nicht mehr generell! 

Berufsmäßigkeit nur bei Gehalt ab 400 EUR 
Das Landessozialgericht entschied: Berufsmäßigkeit liegt bei diesen Personen nur vor, wenn deren Gehalt über 400 € monatlich liegt. Wird diese Grenze (bezeichnet als Geringfügigkeitsgrenze), die Sie ja bereits von Ihren Minijobbern kennen, nicht überschritten, wird keine Berufsmäßigkeit und damit Sozialversicherungspflicht unterstellt. Empfehlung: Stellen Sie kurzfristige Aushilfen ein, müssen Sie die Berufsmäßigkeit prüfen. Diese ist gegeben, wenn eine Aushilfe einen großen Teil ihres Lebensunterhalts durch diese Tätigkeit bestreitet. Ihre wirtschaftliche Stellung muss überwiegend auf dieser Beschäftigung beruhen. Es geht also wirklich darum, dass der „Nebenjob“ auch wirklich ein „Nebenjob“ und kein Haupterwerb ist. 
TIPP: Völlig außen vor, also generell als „nicht berufsmäßig“ gelten – unabhängig vom Verdienst:  
- Altersrentner
- Arbeitnehmer während eines bezahlten Erholungsurlaubs eines anderen Arbeitgebers 
- Beschäftigte, die bei einem anderen Arbeitgeber eine Hauptbeschäftigung ausüben
- Bezieher von Vorruhestandsgeld 
- Hausfrauen- Schulabsolventen vor dem Studium 
- Schüler, Studenten

Fazit: Bei dieser Gestaltung der Aushilfstätigkeit genießen Sie maximale Freiheit. Sie stellen Ihre Aushilfskräfte dann ein wenn Sie sie benötigen und setzen sie vollkommen flexibel und bedarfsgerecht ein.

Wer zahlt bei einem Unfall eines Mitglieds der Freiwilligen Feuerwehr?

Stellen Sie sich vor, Sie beschäftigen einen Arbeitnehmer, der Mitglied der Freiwilligen Feuerwehr ist. Und dieser Arbeitnehmer erleidet nun einen Unfall im Zusammenhang mit der Feuerwehrtätigkeit. Wer zahlt dann die Entgeltfortzahlung? Ein interessanter Fall des Verwaltungsgerichts Gießen (Urteil vom 25.02.2016, Az.: 4 K 2446/15.GI).

Ein Mitglied der Freiwilligen Feuerwehr Wohratal erlitt einen Unfall bei Arbeiten am Feuerwehrgerätehaus Langendorf. Die Kosten der Heilbehandlung übernahm die kommunale Unfallversicherung. Auf den Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sollte der Arbeitgeber sitzen bleiben. Immerhin handelt es sich um knapp 6.000 €.

Schließlich reichte es dem Arbeitgeber und er klagte das Geld ein – mit großem Erfolg!

Der Anspruch ergab sich allerdings nicht aus den hessischen Gesetzen für Brandschutz und den Katastrophenschutz, da die Tätigkeit im Bereich von Bau- und Renovierungsarbeiten erfolgt war. Das war kein Feuerwehrdienst.

Jedoch stand dem Arbeitgeber der Anspruch aus einem übergegangenen Recht aus § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu. Grundsätzlich hätte der Arbeitnehmer gegen die Gemeinde einen Anspruch auf Schadenersatz gehabt. Dieser war nun auf den Arbeitgeber übergegangen.

Außerdem urteilten die Richter, dass die Gemeinde auch für den Verdienstausfall deshalb schadenersatzpflichtig war, weil sie es unterlassen hat, die ehrenamtlichen Helfer des Bauvorhabens ausreichend versicherungstechnisch abzusichern.

Diskriminierungen wegen Religion: Dürfen wir hier wirklich nicht einschreiten?

Die Frage: Wir wissen nicht genau, ob wir unseren Mitarbeitern in der Kita das Tragen religiöser Zeichen verbieten sollen. Unser Betriebsrat ist nämlich mit einem entsprechenden Antrag an uns herangetreten. Gibt es Urteile zu diesem Bereich, damit wir einmal sehen können, wie Gerichte entschieden haben?

Die Antwort: Ja, gibt es. ich habe Ihnen einmal vier grundlegende Urteile herausgesucht. Letztendlich geht es um nach dem AGG verbotene Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung. Dabei geht es um jedes religiöse Bekenntnis. Es ist nicht auf die Zugehörigkeit einer bestimmten Glaubensgemeinschaft beschränkt.

Der 1. Fall: Wann die Konfession ein Rolle spielt

Das LAG Hessen musste sich mit der Konfession von Arbeitnehmern beschäftigen (Urteil vom 8.7.2011, Az. 3 Sa 742/10). Eine kirchliche Einrichtung suchte per Stellenanzeige einen Juristen. Voraussetzung war die Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche. Ein nichtkirchlicher Rechtsanwalt bewarb sich und wurde abgelehnt. Der Anwalt hielt sich aber für besser qualifiziert als der tatsächlich eingestellte Bewerber. Er sah eine Benachteiligung wegen fehlender Kirchenmitgliedschaft und forderte Entschädigung nach dem AGG.

Die Entscheidung des Gerichts: Das LAG Hessen gab dem Anwalt Recht. Er hatte die Vermutung der Benachteiligung stichhaltig dargelegt. Der Arbeitgeber konnte diese Vermutung nicht ausreichend widerlegen.

Der 2. Fall: Religion spielt in der Pflege keine Rolle

Kein Arbeitnehmer darf wegen seiner Religionszugehörigkeit benachteiligt werden – auch nicht im Krankenhaus (Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 14.12.2012, Az. 2 Ca 4226/11). Ein in Trägerschaft der katholischen Kirche stehendes Krankenhaus hatte einen objektiv geeigneten Bewerber für eine Stelle als Intensivpfleger abgewiesen, weil dieser nicht Mitglied einer Religionsgemeinschaft war. Der Pfleger fühlte sich deswegen diskriminiert und verlangte eine Entschädigungszahlung in Höhe von 3 Bruttomonatsgehältern.

Das Krankenhaus musste am Ende zahlen, wenn auch nicht die vollen 3 Gehälter. Denn weist ein Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft die Bewerbung eines Krankenpflegers allein mit der Begründung zurück, er sei nicht Mitglied einer Religionsgemeinschaft, ist dies eindeutig eine Diskriminierung im Sinne des AGG. Der Bewerber hat dann Anspruch auf eine Entschädigung.

Die Kirche darf nach ihren eigenen Vorgaben in § 3 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes nur bei der Besetzung von Stellen im pastoralen, katechetischen sowie in der Regel im erzieherischen Bereich und bei leitenden Aufgaben die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche verlangen.

Wichtig: Es kann also in Bezug auf die Religion Ausnahmen geben (§ 8 AGG). Die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion kann auch Einstellungsvoraussetzung sein. Dazu muss es dann aber einen konkreten Bezug zur Aufgabe geben. Denkbar ist das z. B. bei der Einstellung einer Erzieherin in einem strikt katholischen Kindergarten.

Der 3. und 4. Fall: Das Kreuz an der Kette

Der Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, wer bei der Arbeit ein Kreuz tragen darf und wer nicht (Urteil vom 15.1.2013, Rs. 48420/10, 59842/10, 51671/10, 36516/10).

Eine Frau arbeitete als Bodenangestellte einer Fluggesellschaft. Sie trug bis 2006 aus religiösen Gründen ein Kreuz unter ihrer Uniform. Ab 2006 trug sie das Kreuz offen sichtbar. Ihr Arbeitgeber verbot ihr dies und schickte sie in unbezahlten Urlaub. Er berief sich dabei auf den Uniform-Kodex der Fluglinie. Dieser verbot allen Angestellten das offene Tragen von Schmuck oder religiösen Zeichen. Praktizierenden Sikhs und Moslems war aber das Tragen von Kopfbedeckungen während der Arbeitszeit gestattet.

Ein weiterer Fall handelte von einer britischen Krankenschwester. Dieser verbot der Arbeitgeber das Tragen einer Halskette mit Kreuz. Die Dienstkleidung hatte einen V-Ausschnitt, sodass das Kreuz offen sichtbar war.

Beide Frauen wehrten sich gegen die Verbote.

Die britische Krankenschwester muss auf ihr Kreuz verzichten. Die Begründung: Im Krankenhausbereich berge die Kette eine Verletzungsgefahr. Sie sei ebenso ein Herd für Keime und damit gehe ein gewisses Ansteckungsrisiko einher. Somit seien übergeordnete Rechte im Spiel – das Tragen der Kette könne hier untersagt werden.

Besser kam hier die Stewardess davon: Diese durfte ihr Kreuz weiter tragen. Die Richter sahen keinen Grund, warum das Kreuz hier störend sein soll. Der Stewardess wurde zudem ein Schadensersatzanspruch von 2.000 € zugesprochen.

Sorgen Sie für ein optimales Bewerbungsverfahren – damit Ihre Firma nicht Verruf kommt!

Ihre Imagepflege als Arbeitgeber fängt schon beim Bewerbungsverfahren an. Längst vorbei sind die Zeiten, in denen die Bewerber schlechte Erfahrungen im Bewerbungsverfahren für sich behalten haben. Was gut und was schlecht gelaufen ist, wird heutzutage ganz schnell via Facebook & Co. verbreitet. Hinzu kommen Arbeitgeber-Bewertungsportale wie Kununu. Dort wird ganz schnell Frust abgeladen, und die ganze Welt kann sehen, welche Erlebnisse der Bewerber im Bewerbungsprozess hatte. Und: Jeder Zweite empfindet seine Erfahrungen nicht als positiv!

Das Erschreckende: Aus Sicht der Bewerber ist fast alles verbesserungsfähig. Angefangen vom Online-Bewerbungsformular bis hin zum Vorstellungsgespräch.

Das heißt für Sie: Machen Sie eine kritische Bestandsaufnahme Ihres Bewerbungsprozesses. Besonderen Wert legen die Bewerber auf folgende Aspekte:

- Persönliche Kontakte und Kontaktpflege während des Bewerbungsprozesses müssen überzeugend sein

- Schnelligkeit ist Trumpf! Lassen Sie sich nicht zu viel Zeit für den Bewerbungsprozess. „Pflegen“ Sie Ihre   Bewerber, etwa durch kurze Kontaktaufnahmen zum aktuellen Stand des Verfahrens.

- Besonders bekannte Unternehmen mit starken Marken müssen auch im Bewerbungsprozess überzeugen.

- Überprüfen Sie jeden einzelnen Schritt Ihres Bewerbungsverfahrens. Von der Stellenanzeige bis zur Absage – es lohnt sich!
 

Oder Sie überlassen uns das Bewerbungsverfahren – wir suchen für Sie den passenden Bewerber, stellen ihn vor und erledigen für Sie alle anfallenden Arbeiten – Anschreiben, absagen, Vorstellungstermine und, und,  und.

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