Streit mit dem Chef – Kündigung?

Diese Kündigung hatte es in sich! Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat die Kündigung eines jahrelang beschäftigten Handwerkers nach einem Wortgefecht mit dem Chef bestätigt (Urteil vom 24.01.2017, Az.: 3 Sa 244/16).

Das war geschehen: Es handelte sich um einen seit über 20 Jahren beschäftigten Gas- und Wasserinstallateur. Er war in einem kleinen Familienbetrieb beschäftigt. Er ging dann eines Tages in das Büro der Geschäftsführer, um Fragen zu einer Baustelle zu klären. Im Büro war auch der Vater der beiden Geschäftsführer anwesend. Er hatte den Betrieb früher geleitet. Da der eine Sohn telefonierte, wandte sich der Installateur an den Vater. Das Gespräch eskalierte und am nächsten Morgen ging der Installateur nochmals ins Büro. Auch dann kam es wieder zu einem Wortgefecht. Der Installateur sagte, der Vater des Geschäftsführers habe sich am Vortag „wie ein Arsch“ verhalten und der Sohn sei auf dem besten Wege, ihm den Rang abzulaufen. Auf die Aussage des Sohnes, bei einer Kündigung des Installateurs als „soziale Arschlöcher“ da zustehen, erwiderte der Installateur, dies sei bereits der Fall. Daraufhin wurde noch am selben Tag freigestellt und erhielt die Kündigung.

Gegen die Kündigung legte der Installateur eine Kündigungsschutzklage ein, die jedoch keinen Erfolg hatte. Er war der Auffassung, von dem ehemaligen Geschäftsführer provoziert worden zu sein. Außerdem habe er seine Aussagen im Affekt getätigt. Seine Äußerungen seien von der Meinungsäußerungsfreiheit gedeckt.

Das sahen die Arbeitsgerichte allerdings anders. Die Bezeichnung als „soziale Arschlöcher“ stellte einen Grund für eine wichtige Kündigung dar. Dieses kann auch nicht durch eine vorhergehende Provokation entschuldigt werden. Selbst eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist war dem Arbeitgeber als kleinem Familienbetrieb nicht zumutbar. Die Kündigung war rechtmäßig!

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Arbeit auf Abruf? Hier lauert die gefährliche Falle für Sie als Arbeitgeber.

Ich komme als Personalleiter eines Cateringunternehmens gerade vom Gütetermin im Arbeitsgericht zurück. Wir haben eine ganze Reihe an Aushilfen, auf die wir im Bedarfsfall zurückgreifen. Eine der Aushilfen wollte nun Geld für Zeiten haben, an der sie gar nicht gearbeitet hat. Der Richter sprach dabei von „Arbeit auf Abruf“. Bitte helfen Sie mir weiter. Was meinte er damit und wo ist das geregelt?

Die Arbeit auf Abruf ist in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu finden. Es ist eine wichtige Arbeitnehmerschutzvorschrift und für Arbeitgeber eine ganz große Falle.

Nach dem Gesetz können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber letztendlich ein einseitiges Bestimmungsrecht. Und genauso wird in Ihrem Fall ja letztendlich auch verfahren. Sie haben eine Veranstaltung, benötigen Arbeitskräfte und rufen Sie an. Damit sind die Arbeitnehmer allerdings rechtlich schutzlos gestellt, da sie letztendlich von Ihrem Anruf abhängen. Deshalb hat der Gesetzgeber das ganze folgendermaßen geregelt:

- Die Vereinbarung einer solchen Abrufarbeit muss (im Regelfall im Arbeitsvertrag) eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen.

- Wenn eine solche wöchentliche Dauer nicht festgelegt wurde, gilt pro Woche eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart.

- Fehlt es an einer Vereinbarung der täglichen Arbeitszeit, haben Sie die Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Außerdem gilt: Sie haben als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus mitzuteilen, wann er arbeiten soll. Andernfalls ist er zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet.

Durch einen Tarifvertrag kann auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dann muss der Tarifvertrag aber auch Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit die Vorankündigungsfrist enthalten!

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Und wieder ein Urteil um ein Arbeitszeugnis.

Dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt sehr gut, welches Risiko Arbeitgeber eingehen, wenn sie trotz eines abgeschlossenen Vergleichs ein sehr schlechtes Zeugnis erteilen (Beschluss vom 14.02.2017, Az.: 12 Ta 17/17).

Die Parteien schlossen in einem Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich. Danach hatte der Arbeitgeber ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Trotz des Vergleichs erteilte der Arbeitgeber zunächst kein Zeugnis. Deshalb beantragte die Arbeitnehmerin ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft. Dagegen legte der Arbeitgeber Beschwerde ein.
Während des Beschwerdeverfahrens erhielt die Arbeitnehmerin dann tatsächlich ein Zeugnis mit folgendem Wortlaut:
Aktenzeichen 7 Ca 2005/16 oder 413/15T der Kanzlei L

Zeugnis

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt. Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.

Das half dem Arbeitgeber allerdings nicht, er musste das Zwangsgeld zahlen. Zwar muss vor der Festsetzung eines Zwangsgelds grundsätzlich nur geprüft werden, ob überhaupt ein Zeugnis erteilt wurde. Insbesondere eine Überprüfung der inhaltlichen Richtigkeit des Zeugnisses findet im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht statt. Hier lag der Fall jedoch anders. Denn ein polemisches, grob unsachliches und ironisch formuliertes Zeugnis, bei dessen Vorlage sich der Arbeitnehmer der Lächerlichkeit preisgeben würde, erfüllt nicht die Mindestanforderungen an die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Deshalb war hier durch die Übersendung des angeblichen Zeugnisses noch keine Erfüllung des Anspruchs eingetreten. Das Gericht hat also entschieden, dass durch die Übersendung der ironischen Zeilen noch kein Zeugnis vorlag.

Fazit: Der Arbeitgeber musste das Zwangsgeld zahlen und ein Zeugnis ausstellen. Dann werden sich die Parteien vermutlich im folgenden Gerichtsprozess über den Inhalt streiten.
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Es gibt schon merkwürdige Ideen der Finanzämter.

Finanzämter kommen gelegentlich auf merkwürdige Ideen. So war es auch hier im Fall des Finanzgerichts Düsseldorf (Urteil vom 21.12.2016, Az.: 5 K 2504/14 E).

Eine Arbeitnehmerin arbeitete für ein Reisebüro. Eine Gesellschaft führte weltweit Hochseekreuzfahrten durch und gewährte Inhabern von Reisebüros und deren Angestellten Rabatte von über 80 % des Katalogpreises. So konnte die Angestellte mit ihrem Ehemann eine zweiwöchige Kreuzfahrt für 1.500 € durchführen, während der Katalogpreis bei über 6.000 € lag.

Als das Finanzamt von diesem Rabatt Wind bekam, behandelte es den Rabatt als geldwerten Vorteil und Arbeitslohn von dritter Seite. Dagegen klagte die Angestellte – und gewann.

Denn ein Rabatt, den ein Reiseveranstalter einer Reisebüroangestellten auf den Reisepreis gewährt, stellt keinen steuerpflichtigen Arbeitslohn dar. Bei von Dritten gewährten Preisvorteilen liegt nur dann Arbeitslohn vor, wenn der Dritte den Vorteil im Interesse des Arbeitgebers gewährt. Hier hatte der Reiseveranstalter jedoch ein eigenes wirtschaftliches Interesse an der Rabattgewährung. Es sollte ein neuer Kundenkreis gewonnen werden, es wurden zusätzliche Umsätze an Bord erzielt, die Auslastung wurde optimiert und die Kosten reduziert.

Außerdem gab es nun wirklich gar keine Anhaltspunkte dafür, dass der Reiseveranstalter irgendeine Arbeitsleistung der Angestellten entlohnen wollte.

Hinweis: Das Urteil ist rechtskräftig, da die Revision zum Bundesfinanzhof nicht zugelassen wurde!

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Wichtig – wenn Sie Ihren Betrieb schließen wollen.

Betriebsbedingte Kündigungen sind für Arbeitgeber nicht einfach, insbesondere, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutz zu beachten hat. Und das ist eben immer dann der Fall, wenn mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt werden und der zu kündigende Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist. Ein neuer Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zeigt jedoch, wie ein Betrieb rechtssicher geschlossen werden kann (Urteil vom 12.01.2017, Az.: 5 Sa 51/16).

Denn: Am Ende des Berufslebens finden viele Betriebsinhaber keinen Nachfolger. Dann bleibt nur die Betriebsschließung oder, wie viele es machen, die Insolvenz des Betriebs. Denn mit der Insolvenz erspart man sich lange Rechtsstreitigkeiten mit den Arbeitnehmern und Garantiefälle mit Kunden.

In diesem Fall ging es um betriebsbedingte Kündigungen wegen der Schließung eines Betriebs zum 30. April. Einer der Arbeitnehmer hatte jedoch eine so lange Kündigungsfrist, dass das tatsächliche Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses erst nach dem 30. April lag. Und tatsächlich wurde er auch nach dem 30. April von seinem Arbeitgeber noch beschäftigt. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung insbesondere mit dem Argument, dass er nach Ablauf des Betriebsschließungsdatums noch beschäftigt worden war. Schließlich klagte er.

Die Klage war allerdings vergeblich, da die Kündigung rechtmäßig war. Es gab eine Stilllegungsabsicht, die sich auch tatsächlich bereits manifestiert hatte. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers war dabei unbeachtlich. Er durfte innerhalb seiner individuellen Kündigungsfrist noch beschäftigt werden und war mit dem Abarbeiten von vorhandenen Aufträgen und Garantiefällen eingesetzt.

Die Richter sagten deutlich, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, nicht effizient zu arbeiten oder es bewusst zu unterlassen, Geschäfte zu tätigen.

Das Ergebnis: Die Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis rechtmäßig beendet.

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Arbeitnehmer und Religion, ein oft unterschätztes Problem.

Am 23.3.2017 hat sich das Arbeitsgericht Mannheim mit einem Fall beschäftigt, der hohe Wellen geschlagen hat (Az. 3 Ca 282/16). Im entschiedenen Fall hatte ein Pflegebetrieb eine Muslima als Pflegerin eingestellt. Es gab eine klare Stellenbeschreibung – was die neue Arbeitnehmerin herzlich wenig interessierte. Sie wollte keine pflegebedürftigen Männer waschen, sondern ausschließlich Frauen. Alles andere verbiete ihr Glaube. Der Arbeitgeber kündigte noch in der Probezeit – und bekam prompt eine Kündigungsschutzklage an den Hals. Zwar sei eine Kündigung in der Probezeit jederzeit möglich, in diesem Fall aber sei die Kündigung diskriminierend und damit rechtswidrig. Das sah das Arbeitsgericht anders:
„Sie haben das Recht, ihre Religion frei auszuüben, aber keinen Anspruch auf eine Tätigkeit, die speziell auf ihre Religion zugeschnitten ist“, so die Arbeitsrichterin Sigrid Bouwhuis in der Verhandlung wörtlich.
Bei der Verhandlung war zuvor noch zur Sprache gekommen, dass die 40-jährige Muslima aus religiösen Gründen nicht nur darauf pochte, ausschließlich Patientinnen zu waschen – diese sollten auch ohne männliche Angehörige in der Wohnung leben. Außerdem weigerte sie sich, Zigaretten oder Alkoholika zu besorgen, obwohl Einkäufe zu ihrem Aufgabenfeld gehörten. Ihr Argument: Sie habe Patienten nichts Gesundheitsschädliches aushändigen wollen. All das nutzte ihr nichts: Die Arbeitnehmerin verlor in Bausch und Bogen.
Das Urteil ist kein Freifahrtschein für Sie als Arbeitgeber. Es kommt auf ein wichtiges Detail an, dass das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 24.02.2011, Az. 2 AZR 636/09 bestimmt hat. Im Fall einer Ladenhilfe im Supermarkt, die sich geweigert hatte, alkoholische Getränke in die Regale zu räumen, hat das BAG entschieden:

- Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen.

- Das gilt aber nur dann, wenn für Sie als Arbeitgeber im Rahmen der von Ihnen zu bestimmenden betrieblichen Organisation keine andere Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung besteht, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt.
 
Sie müssen darlegen können, dass die Kündigung unvermeidlich war, weil eine andere Tätigkeit (so wie in diesem jetzt in Mannheim entschiedenen Fall) im Rahmen Ihres Direktionsrechts nicht zugewiesen werden konnte. Im Fall der 40-jährigen Muslima war dies einfach, denn eine Pflegekraft, die ihr Tätigkeitsfeld selbst derart einschränkt, kann irgendwann nicht mehr eingesetzt werden.
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Haften Sie jetzt auch noch für die Steuern Ihrer Mitarbeiter?

Das Steuerrecht ist für den Laien kaum durchschaubar. Dies gilt natürlich auch für die Einkommensteuer (Lohnsteuer), die Sie vom Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers abziehen und direkt an das Finanzamt zahlen. Auch hier gibt es Sonderkonstellationen, die nicht ohne Weiteres sofort erkennbar sind. Wichtig für Sie ist: Der Arbeitnehmer ist der Steuerpflichtige.

Grundsätzlich hat er sich um seine Einkommensteuererklärung selbst zu kümmern. Der Fall: Ein Arbeitnehmer war bis zu seinem Tod am 29.12.2010 bei seinem Arbeitgeber als Elektromechaniker tätig. Zuletzt befand er sich seit November 2007 in Altersteilzeit. Im Altersteilzeitvertrag war eine Aufstockungsleistung des Arbeitgebers zugesagt worden. Auf den Progressionsvorbehalt wurde der Arbeitnehmer hingewiesen. Nach dem Tod des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber das Altersteilzeitverhältnis rückabgewickelt und einen Nachzahlungsbetrag an die Ehefrau des Arbeitnehmers ausgezahlt. Das Finanzamt stellte schließlich fest, dass für die Jahre 2008 bis 2010 noch eine Steuererklärung abzugeben sei.

Es ermittelte eine Steuernachzahlung und verlangte Verspätungszinsen. Der Arbeitgeber hatte den Progressionsvorbehalt (zutreffend) nicht bei der Monatsabrechnung berücksichtigt. Die Ehefrau des Arbeitnehmers verlangte die Verspätungszinsen als Schadensersatz vom Arbeitgeber. Sie habe bisher mit ihrem Ehemann keine Steuererklärung abgegeben.

Der Arbeitgeber hätte über die Pflicht zur Abgabe der Steuererklärung und die Auswirkungen des Progressionsvorbehalts aufklären müssen.

Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg wies die Klage ab. Ein Anspruch auf Schadenersatz bezüglich der vom Finanzamt verlangten Zinsen bestehe nicht. Der Arbeitgeber habe keine Hinweis- oder Aufklärungspflichten bezüglich der Besteuerung des Arbeitsentgelts. Steuerpflichtig bleibe allein der Arbeitnehmer, auch wenn der Arbeitgeber die Steuern vom Lohn abführe. Der verstorbene Arbeitnehmer hätte 2008 bis 2010 jeweils wegen des Progressionsvorbehalts eine Steuererklärung geben müssen.

Der Arbeitgeber habe ausreichend auf den Progressionsvorbehalt hingewiesen. Im Übrigen habe der Arbeitnehmer sich selbst um seine Angelegenheiten zu kümmern (LAG Berlin- Brandenburg, Urteil vom 22.12.2016, Az.: 10 Sa 1541/16).

Mein Tipp: Vermeiden Sie Rechtsauskünfte, verweisen Sie an das Finanzamt

Im vorliegenden Fall bestand die Besonderheit, dass der Aufstockungsbetrag, den der Arbeitgeber während der Altersteilzeit gewährt hatte, steuerfrei war. Er war allerdings im Rahmen des Progressionsvorbehalts zu berücksichtigen. Dies bedeutet, dass die steuerfreien Aufstockungsbeträge zur Altersteilzeitvergütung fiktiv dem Einkommen hinzugerechnet werden und sich dadurch der individuelle Steuersatz erhöhen kann. § 46 Abs. 2 Nr. 1 Einkommensteuergesetz bestimmt darüber hinaus, dass unter bestimmten Voraussetzungen bei Leistungen, die den Progressionsvorbehalt unterliegen, eine Steuererklärung abzugeben ist. Ob dies tatsächlich der Fall ist, sollten Sie jedoch nicht eigenständig prüfen. Weisen Sie den Arbeitnehmer lediglich darauf hin, dass steuerfreie Einkünfte vorliegen. Bezüglich der Details verweisen Sie dann an das Finanzamt oder einen Steuerberater. So vermeiden Sie, sich ggf. haftbar zu machen.

Extra-Tipp: Arbeitnehmeranfrage: Hier ist Schweigen Gold

In folgenden Fällen sollten Sie zu inhaltlichen Fragen lieber schweigen und den Arbeitnehmer an die zuständigen Behörden oder Versicherungsträger verweisen:

- Auskunft über Voraussetzungen und Höhe von gesetzlichen Renten,

- Auskunft über Voraussetzungen und Höhe von Arbeitslosengeld I oder II, insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses,

- Auskunft über die genauen Voraussetzungen zum Eintritt einer Sperrzeit oder des Ruhens des Arbeitslosengelds.

Bei Fragen „Rund ums Personal“ sprechen Sie mich an. Tel: 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!