Mittwoch, 26. April 2017

Kündigung ist gleich Kündigung?



Sie als Arbeitgeber wissen: Die Praxis sieht gerne schon mal anders aus. Das gilt sogar für die Kündigung in der Probezeit. Doch der Reihe nach:
Die Vereinbarung einer Probezeit hat nur zur Folge, dass sich die Kündigungsfrist auf ein Minimum reduziert. Von der „Probezeit“ ist immer die sogenannte Wartezeit beim allgemeinen Kündigungsschutz zu unterscheiden. Diese besteht auch ohne eine Vereinbarung zwischen Ihnen und dem Arbeitnehmer. Danach müssen Sie in den ersten 6 Monaten keinen besonderen Kündigungsgrund haben. Die Kündigung darf jedoch nicht willkürlich sein oder eine Maßregelung des Arbeitnehmers darstellen.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer wurde als Kurierfahrer beschäftigt. Wegen einer Vielzahl von Beschwerden, Unregelmäßigkeiten bei der Spritabrechnung und unzulässiger Privatfahrten entschloss sich der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der Probezeit zu kündigen. Der Kurierfahrer erhielt die Kündigung fristgemäß, hielt diese jedoch für unwirksam! Die Kündigung sei eine unzulässige Maßregelung, weil er dem Arbeitgeber am selben Tag mitgeteilt habe, dass er wegen einer operativen Behandlung seines Sohnes als arbeitsunfähig freigestellt wurde. Der Arbeitgeber wies dies zurück und stellte klar, dass die Kündigung nicht aufgrund der Arbeitsunfähigkeit erfolgt sei und sein Kündigungsentschluss auch schon einige Zeit vorher feststand.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Nach Ansicht der Richter lag trotz des zeitlichen Zusammenhangs von Kündigung und Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit kein Anscheinsbeweis für eine unzulässige Maßregelung vor. Der Arbeitgeber konnte durch die Korrespondenz mit der Steuerberaterin und Gespräche mit einer Mitarbeiterin belegen, dass sein Kündigungsentschluss bereits vor der Mitteilung feststand (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.11.2016, Az.: 8 Sa 152/16).
Vermeiden Sie Maßregelung
Nach dem sogenannten Maßregelungsverbot dürfen Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil diese zuvor ihre Rechte in zulässiger Weise ausgeübt haben. Dies wäre etwa der Fall, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter kündigen, weil er seine Rechte als Arbeitnehmer geltend gemacht hat. Das Maßregelungsverbot ist sogar dann verletzt, wenn Sie aus einem anderen Grund kündigen durften, die Rechtsausübung aber tragender Grund der Kündigung war. Die Kündigung ist dann unwirksam, selbst wenn sie in den ersten 6 Monaten erfolgt.

Verbotene Maßregelungen
In den folgenden Maßnahmen haben die Arbeitsgerichte eine verbotene Maßregelung gesehen:
 
- Kündigung, weil der Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte    verlangt hat
- Anweisung von Überstunden lediglich an diejenigen Arbeitnehmer, die zuvor auf die  tariflichen Überstundenzuschläge verzichtet haben
- Kündigung, weil der Arbeitnehmer (berechtigte) Lohnansprüche eingeklagt hat

 Bei Fragen „Rund ums Personal“ sprechen Sie mich an. Tel: 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!

Montag, 24. April 2017

Sonderurlaub in der Arbeitszeit: geht das denn?



Das ist der Klassiker in jedem Betrieb: 2-mal pro Jahr muss jeder Mitarbeiter zum Zahnarzt. Hinzu kommen weitere Arztbesuche. Und alle Termine liegen genau in der Arbeitszeit. Müssen Sie als Arbeitgeber so etwas hinnehmen? Diese Frage beschäftigt jeden Tag Hunderte Arbeitgeber. Die Antwort: Es kommt darauf an.
Sonderurlaub: Wann Sie als Arbeitgeber „Nein“ sagen dürfen
Immer wieder treten Mitarbeiter mit der Bitte um einen kurzen Sonderurlaub an Sie heran. Sei es wegen Arztbesuchen, Hochzeiten, eines Umzugs oder eines Todesfalls. Tatsächlich ist der Anspruch Ihrer Mitarbeiter auf Sonderurlaub in solchen Fällen geringer als gedacht. Nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) besteht ein solcher Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn der Mitarbeiter

- aus persönlichen Gründen,
- unverschuldet und
- für verhältnismäßig kurze Zeit
 
seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Die folgende Übersicht zeigt Ihnen, wann Ihrem Mitarbeiter ein solcher Sonderurlaub zusteht.
Arztbesuch:
wenn der Termin nicht aufschiebbar ist, etwa wegen akuter Beschwerden oder kein Termin außerhalb der Arbeitszeit frei ist

Behördengang:
wenn dieser erforderlich und nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist

Ehrenamt:
nur bei Katastropheneinsätzen des THW oder zum Dienst bei der freiwilligen Feuerwehr

Familienfeste:
bei eigener Hochzeit und der naher Verwandter, auch Silber- oder Goldhochzeit der Eltern,
bei Geburt eigener Kinder, bei Hochzeit eines Kindes

Gerichtstermin:
nur bei Ladung als Zeuge, nicht in eigener Sache

Todesfall:
nur bei nahen Angehörigen

Umzug:
nur wenn während der Arbeitszeit erforderlich.

Sie haben keine Zeit sich um die Einstellung des richtigen Personals zu kümmern? Rufen Sie mich an, ich helfe gern weiter. +49 2365 9740897 oder +49 172 4607119.

Freitag, 21. April 2017

Darf ich meine Mitarbeiter befragen – ohne das OK des Betriebsrates?



Diese Frage hat mir eine Leserin geschickt. Hintergrund: Befragungen der Mitarbeiter sind ein häufig genutztes Mittel, um sich einen allgemeinen Überblick über die Arbeitszufriedenheit zu verschaffen. Wenn die Anonymität gewahrt wird, ist auch ein realistisches Feedback der Mitarbeiter zu erwarten. Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, darf dieser über die Fragen jedoch unter Umständen mitbestimmen.

Die Antwort konnte ich ihr anhand eines gar nicht so alten Urteils liefern. Im entschiedenen Fall sollte in einem Klinikum eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden. Der Arbeitgeber beauftrage ein Dienstleistungsunternehmen mit der Erstellung der Fragebögen. Dabei ging es unter anderem um die Themen Arbeitsumgebung, Arbeitsbedingungen, direkte Vorgesetzte und allgemeine Arbeitszufriedenheit. Die Antworten sollten anonym und nicht identifizierbar erfasst und ausgewertet werden.

Der Arbeitgeber legte das Konzept der Mitarbeiterbefragung dem Betriebsrat zur Zustimmung vor. Dieser äußerte sich nicht. Als der Arbeitgeber die Befragung durchführen wollte, leitete der Betriebsrat ein gerichtliches Eilverfahren auf Unterlassung ein.

So hat das Gericht entschieden

Das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg untersagte die Durchführung der Mitarbeiterbefragung vorerst. Der Arbeitgeber müsse die Zustimmung des Betriebsrats abwarten. Der Fragebogen enthalte eine Vielzahl von Fragen zum Gesundheitsschutz. Daher bestehe ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieses könne der Arbeitgeber nicht umgehen (ArbG Hamburg, Beschluss vom 23.12.2014, Az.: 27 BVGa 4/14).

In diese Falle ist der Arbeitgeber getappt

In § 87 BetrVG sind zahlreiche Themen aufgezählt, die der zwingenden Mitbestimmung Ihres Betriebsrats unterliegen. Regelungen in diesen Gebieten können Sie als Arbeitgeber nur gemeinsam mit Ihrem Betriebsrat treffen. Hierzu gehört nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch der Arbeits- und Gesundheitsschutz, wenn ein Spielraum für Sie eröffnet ist. Das Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats wird auch bei einer Mitarbeiterbefragung eröffnet, wenn diese durch die gestellten Fragen den Bereich des Gesundheitsschutzes berühren.

Die Lösung:
In den folgenden Fällen besteht kein Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats:

- Einhaltung von Unfallverhütungsvorschriften oder anderen öffentlich-rechtlichen Vorschriften ohne Spielraum
- Umsetzung behördlicher Anordnungen (z. B. Sicherheitsauflagen),
- Anhebung des Schutzniveaus über den gesetzlichen Rahmen hinaus.   
Sie haben keine Zeit sich um die Einstellung des richtigen Personals zu kümmern? Rufen Sie mich an, ich helfe gern weiter. +49 2365 9740897 oder +49 172 4607119.

Mittwoch, 19. April 2017

So etwas passiert tagtäglich bei deutschen Arbeitsgerichten.



Man muss sich fragen, ob es sich immer lohnt, das Arbeitsgericht einzuschalten, so wie hier: (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.02.2017, Az.: 9 AZB 49/16). Aber lesen Sie selbst.

Was war geschehen? Ein Arbeitnehmer war als Mitarbeiter im Innendienst beschäftigt und erhielt seine Kündigung. Dagegen erhob er eine Kündigungsschutzklage und ca. sechs Wochen nach der Klage einigten sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht. In dem Vergleich gab es auch eine Klausel für ein Zeugnis. Diese lautete: „Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“

Genau dieses Zeugnis erhielt der Arbeitnehmer jedoch nicht, sondern eher ein „gutes“ Zeugnis. Wie das Zeugnis genau lautete, können Sie unten ersehen.

Der Arbeitnehmer beantragte nun aus dem Vergleich zu vollstrecken. Er wollte, dass das Arbeitsgericht ein Zwangsgeld gegen die ehemalige Arbeitgeberin festsetzt. Außerdem wollte er für den Fall, dass das Zwangsgeld nicht eingetrieben werden kann, Zwangshaft gegen den Geschäftsführer erreichen.

Der Antrag wurde jedoch abgelehnt. Der Vergleich war zu unbestimmt und damit nicht vollstreckungsfähig. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Zeugnisformulierungen im Einzelnen zu treffen. Es bleibt ihm hier auch weiterhin ein Gestaltungsspielraum. Und genau diesen Gestaltungsspielraum kann das Gericht nicht erzwingen.

Hinweis: Anders wäre der Fall gewesen, wenn

- der Arbeitgeber überhaupt kein Zeugnis ausgestellt hätte oder
- die Parteien sich zuvor auf einen ganz bestimmten Inhalt geeinigt hätten oder
- sich die Parteien im Vergleich darauf geeinigt hätten, dass der Arbeitnehmer einen Entwurf fertigen darf, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigen Gründen abweichen darf.

Hätte einer dieser Fälle vorgelegen, müsste das Arbeitsgericht ein Zwangsgeld festsetzen. So jedoch nicht. Der Arbeitnehmer muss nun sein Zeugnis erneut einklagen.

Und hier noch einmal das gute, vom Arbeitgeber verfasste Zeugnis:

Herr T verfügt über ein umfassendes und fundiertes Fachwissen, das er jederzeit in die Praxis umzusetzen wusste. Er war sehr motiviert und zeigte ein hohes Maß an Initiative und Leistungsbereitschaft. Er arbeitete sehr effizient, zielstrebig und sorgfältig und bewies ein gutes Organisationsgeschick. Dabei war er auch erhöhtem Zeitdruck und Arbeitsaufwand gut gewachsen. Er lieferte stets qualitativ und quantitativ tolle Ergebnisse. Herr T hat unsere Erwartungen stets ausgezeichnet erfüllt. Wir waren mit seinen Leistungen jederzeit sehr zufrieden. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Externen war immer einwandfrei.

Das Arbeitsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen zum 31.01.2016 aus betriebsbedingten Gründen. Wir danken Herrn T, bedauern sein Ausscheiden sehr und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.

Sie haben keine Zeit sich um die Einstellung des richtigen Personals zu kümmern? Rufen Sie mich an, ich helfe gern weiter. +49 2365 9740897 oder +49 172 4607119.

Mittwoch, 12. April 2017

Lohnt es sich noch sich freizukaufen?



Für Unternehmen ab 20 Mitarbeitern gilt: Behinderte sollen fünf Prozent der Arbeitsplätze besetzen. Wer das nicht tut, zahlt.
Die gesetzlichen Vorgaben sind klar: Unternehmen in Deutschland mit mehr als 20 Mitarbeitern müssen mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Menschen mit Behinderung besetzen. Tun sie das nicht, müssen sie eine Strafe zahlen. Stichtag für die Entrichtung der sogenannten Ausgleichsabgabe nach § 77 SGB IX ist der 31. März, eine gesetzliche Frist, die nicht verlängert werden kann.

Der deutsche Mittelwert täuscht
Schaut man in die offizielle Statistik, zeigt sich zunächst ein ganz ordentliches Bild: Für Deutschland beträgt die Quote 4,6 Prozent, die Vorgabe ist damit fast erfüllt. Doch der Mittelwert täuscht über erhebliche Unterschiede hinweg. Denn während große Unternehmen häufig einen deutlich größeren Anteil als fünf Prozent vorweisen können, besetzen kleine und mittelständische Unternehmen gerade mal die Hälfte ihrer Pflichtarbeitsplätze. Im öffentlichen Dienst sind es bayernweit beispielsweise 6,7 Prozent, in der Privatwirtschaft 3,9 Prozent. Als Faustregel gilt: Je kleiner die Unternehmen, desto schlechter die Quote. Rund 37 000 der deutschen Arbeitgeber haben sogar keinen einzigen Mitarbeiter mit Behinderung. Das entspricht einem Anteil von etwa einem Viertel.

Die Fünf-Prozent-Hürde
Muss ein Unternehmen zahlen, ist für die Höhe der Ausgleichsabgabe entscheidend, wie viele Menschen mit Behinderung der Arbeitgeber im Jahresdurchschnitt beschäftigt hat. Liegt deren Anteil zwischen drei und weniger als fünf Prozent der Belegschaft, muss für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine Ausgleichsabgabe von 115 Euro pro Monat entrichtet werden. Bei einer Beschäftigungsquote zwischen zwei und drei Prozent sind es 200 Euro, unter zwei Prozent 290 Euro.
Für kleinere Unternehmen gelten Sonderregelungen. Arbeitgeber mit weniger als 40 Beschäftigten müssen nur einen schwerbehinderten Menschen einstellen und bezahlten pro Monat 115 Euro, wenn sie diesen Pflichtplatz nicht besetzen. Arbeitgeber mit weniger als 60 Mitarbeitern müssen zwei schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Sie bezahlten monatlich 115 Euro, wenn sie nur einen Pflichtplatz besetzen und 200 Euro wenn sie keinen Arbeitnehmer mit Handicap beschäftigen.
Eine Erhöhung ist für das Erhebungsjahr 2016 bereits beschlossen: 125 Euro pro Monat fallen nun bei einer Beschäftigungsquote ab drei Prozent bis unter fünf Prozent an, 220 Euro bei einer Beschäftigungsquote ab zwei Prozent bis unter drei Prozent und 320 Euro bei einer Beschäftigungsquote unter zwei Prozent.

Ausgleichsabgabe unterstützt berufliche Teilhabe
Eine Ausgleichsabgabe gibt es in der Bundesrepublik seit 1953. Zielgruppe einer mit der Ausgleichsabgabe unterstützten beruflichen Teilhabe waren zunächst die sogenannten Schwerbeschädigten, vor allem Kriegsopfer, mit einer Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) von mindestens 50. Mit dem Schwerbehindertengesetz von 1974 hat sich die Zielgruppe um die zivilen schwerbehinderten und gleichgestellt behinderten Menschen erweitert. Die Einnahmen aus der Ausgleichsabgabe belaufen sich auf etwa 1/2 Milliarden Euro im Jahr. Davon erhalten 80 Prozent die Integrationsämter der Länder und 16 Prozent die Bundesagentur für Arbeit, die damit jeweils ihre besonderen Leistungen für schwerbehinderte Menschen finanzieren. Vier Prozent gehen an den Ausgleichsfonds beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales, der daraus z.B. innovative Modellprojekte zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben unterstützt. Kurios an der ganzen Sache ist: Würden alle Unternehmen die Quote restlos erfüllen, drohte dem System in seiner jetzigen Form womöglich der finanzielle Kollaps. Denn die Abgaben der Nichterfüller werden im Umlageverfahren an die Unternehmen verteilt, die Behinderte einstellen. Mit diesem Eingliederungszuschuss können nötige Umbauten oder Anschaffungen finanziert werden. Fielen die so generierten Mittel weg, könnten entweder die Leistungen nicht mehr erbracht werden oder müssten neue Wege zur Finanzierung gefunden werden. 
 Bei Fragen „Rund ums Personal“ sprechen Sie mich an. Tel: 02365-9740897